1. Vorwort
2. Insights MDI – Talent Insights Report
3. DISG
4. Struktogramm
5. Myers-Briggs
6. Team Management Systems International
7. Big Five
8. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP)
9. GPI
10. Reiss
11. Gallup
12. Digital Competence Marketing
13. Motivation Inventory
14. FPIR
15. MPA
16. TIPI
17. LMI
18. MPTK
19. Pymetrics
20. Wie die Welt dich sieht
21. Kontroversen der unterschiedlichen Persönlichkeitsmodelle und Anwendungsprobleme im Alltag
22. Was macht Personality-Check einzigartig und realistisch?

1. Vorwort

Mit der Analyse der Persönlichkeit beschäftigt sich die Menschheit schon seit vielen Jahrtausenden. War es zu Beginn die Verbindung zu den Göttern, die eine bestimmte Persönlichkeit bestehen ließ, so wurden es später die Sternenkonstellationen, die erklären sollten, warum ein Mensch sich ebenso verhält, wie er ist.

Doch die Neugier und der Drang des Menschen nach einer rationalen Erklärung für die Ausprägung der Persönlichkeit trieb die Forschung und die Erkenntnisse bis zum heutigen Tag immer weiter voran. Dabei ist es auch der Medizin zu verdanken, dass Grundlagen in der Hirnforschung einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit geben können. Auch wenn eine genaue Definition eines Menschen und dessen Eigenheiten bis heute nicht möglich ist.

Die Grundlagen, die einem jeden Menschen mit der Geburt gegeben werden, sind nicht mehr veränderlich. Auch wenn viele Einflüsse versuchen einen Menschen in seiner Art und Einstellung zu beeinflussen, so ist es nur schwer möglich feste Grundsätze aus der Verankerung zu lösen und eine Persönlichkeit im vollen Maß abzuändern.

Diese Grundlage hat auch Personality-Check erkannt. Hierbei ist das Geburtsdatum die Grundlage für die Identifikation einer Persönlichkeit. Sie ermöglicht das Aufzeigen von klaren Prädispositionen und Verhaltensstrukturen, die sich auch dann nicht verändern, wenn der Lebensverlauf seinen Einfluss auf den Menschen ausübt.

Dies ist keine Magie, die hier zur Anwendung kommt, sondern altes allumfassendes Wissen, das auch heute noch in Horoskopen verwendet wird. In einer bestimmten Zeit und unter bestimmten Einflüssen wurden Menschen geboren, die auf diese Phasen geprägt sind. Dabei ist es nicht wichtig zu ergründen, welche Veränderungen sich in einem Leben bereits ergeben haben oder ergeben werden. Die grundlegenden Parameter der Persönlichkeit eines jeden Menschen sind in seiner DNA festgeschrieben, können aber in gewissen Grenzen durch externe Einflüsse oder gezieltes Training verändert werden.

Hierbei ist die Zeit der Geburt entscheidend, die sich aber auch durch das Geburtsjahr im Laufe der Geschichte immer wieder verändert hat. Ängste, aber auch gute Erfahrungen der Eltern, werden schon im Mutterleib auf einen werdenden Menschen übertragen und können so die Persönlichkeit ausbilden (Epigenetik). Nicht umsonst werden wir alle als eigenständige Menschen geboren, die zwar äußerlich auf Hilfe angewiesen sind, aber sehr genau deutlich machen können, was sie möchten.

Schon ein Neugeborenes kann seine Bedürfnisse und Wünsche äußern. Auch wenn dies nicht mit Sprache geschieht, so ist es die Persönlichkeit und der Charakter eines jeden Menschen, der auf die Einflüsse seiner Umwelt reagieren kann. Auch wenn hier der Egoismus in den ersten

Lebensmonaten im Vordergrund steht, so ist die kindliche Entwicklung auf einer feststehenden Persönlichkeitsgrundlage aufgebaut, die nicht mehr geändert oder gelöscht werden kann.

In der heutigen Zeit kann sich eine Persönlichkeit relativ frei entfalten. Dabei wird die Entwicklung („Sozialisation“) aber gelenkt durch Normen und Werte, die durch Personen in/und Institutionen vermittelt werden. So entwickelt sich ein „Soll so sein“, das in seiner weitere Entwicklung zum „wie will ich sein“ und „wer bin ich wirklich“ vordringen will.

Kleine Trigger oder auch große Ereignisse bewirken Veränderungen im Menschen, die ihn auch zu seinen Grundwurzeln zurückbringen können. Hier sehen wir den Sinn von selbstgewählter Suche mittels Persönlichkeitsanalysen.

Dabei sind die unterschiedlichen Persönlichkeitsanalysen zumeist nur grobe Richtungsangaben, die nicht in allen Bereichen des Lebens Anwendung finden können. Personality-Check greift die Persönlichkeit an Ihrer Wurzel und kann so ein Leben aufzeigen, wie es „unverfälscht“ aussehen würde oder ein „wieder zu mir selbst“ unterstützen kann. Doch wie unterscheiden sich all diese Modelle voneinander und was hat Personality-Check ihnen voraus? Dies soll hier erläutert werden.

Dabei erfolgt eine Betrachtung der verschiedenen Modelle, die auch heute noch zur Anwendung kommen, da sie bereits auf den fortgeschrittenen Erkenntnissen der Medizin und Psychologie aufgebaut wurden. Diese werden in einen direkten Vergleich zu Personality-Check gestellt, um die signifikanten Unterschiede deutlich zu machen.

2. Insights MDI – Talent Insights Report

Die versteckten Talente eines Menschen können immer nur schwer ergründet werden. Manchmal ist es die Gesellschaft selbst, die es nicht wünscht, dass ein Mensch all seine Talente zeigt und auch nutzen kann. Auf diese Weise ist es für viele Menschen schwer ein klares Bild von sich selbst zu erhalten, da ihre Wünsche nach Veränderung, aber auch der Drang nach Selbstentfaltung im Alltag oft gehemmt werden.

Mit der Entwicklung von Insights MDI kann eine Potentialanalyse erstellt werden, die sich auf die Werte, das Verhalten und die Kompetenzen eines Menschen im beruflichen Alltag beziehen. Dabei findet das Modell eine umfangreiche Anwendung im Bereich der Stellenprofile und stellt damit eine Optimierung für Unternehmen dar. Die wissenschaftliche Grundlage liegt hierbei auf den Erkenntnissen von Marston, der mit seiner Persönlichkeitsstudie unterschiedliche Theorien begründet hat oder zumindest die Grundsteine damit gelegt werden konnten.

Dabei sind die Grundlagen, die in diesem Modell beachtet werden nicht falsch gewählt. Neben der Natur des Menschen soll ein ganzheitliches Bild geschaffen werden, dass auch dessen Erziehung und Erfahrungen miteinbeziehen soll. So kann der Mensch als eine komplette Persönlichkeit gesehen werden. Allerdings sind diese Ergründungen basierend auf unterschiedlichen Fragen, die den Bewerbern gestellt werden und der Beobachtung deren Reaktion. Durch die Auswertung der Antworten soll so ein umfangreiches Bild des Bewerbers erstellt werden, dass dann auf das Stellenprofil angewendet werden kann.

Erlernte Fertigkeiten stellen hierbei die Stärken und Schwächen der Personen heraus, die förderlich oder hinderlich für eine Anstellung sein können. Grundsätzlich kann dieses Modell für unterschiedliche Stellen und Führungsebenen eingesetzt werden. Das bedeutet aber auch, dass hier der Verzicht einiger Positionen berechnet werden muss.

Menschliche Bedürfnisse spielen in diesem Bereich keine Rolle und werden auch für die Grundlage der Persönlichkeitsermittlung nicht in Betracht gezogen. Hierdurch entsteht nur ein unklares Bild der Persönlichkeit, denn diese ist in vielen Fällen von Bedürfnissen geprägt, die auch schon in frühester Kindheit bestehen. Dabei sind dies zunächst rudimentäre Bedürfnisse, die die Besänftigung der Triebe beinhalten, aber auch Wünsche nach mehr Befriedigung. Diese sollten auch im beruflichen Alltag eine Rolle spielen und nicht nur die Seite des Unternehmens, sondern auch des Arbeitnehmers angenehm gestalten. Nur so kann gewährleistet werden, dass ein Mensch gern eine Leistung erbringen möchte und erlernte Fähigkeiten ausbauen kann.

Durch die Befriedigung von Bedürfnissen erscheint die Bereitschaft zur Anpassung an die Gesellschaft und die Zufriedenheit mit dem eigenen Ich in der Gruppe realistischer. Daher weist das Persönlichkeitsmodell hier besonders große Lücken auf. Der Proband wird hier nur als Objekt betrachtet, der mit seinen Leistungen nützlich für das Unternehmen bei einem gewünschten Verhalten werden kann. Dass dieses Verhalten aber nur erzeugt wird, wenn die Person selbst sich angesprochen und zufrieden fühlt, scheint in der vermeintlichen Ganzheitlichkeit nicht berücksichtigt zu werden.

Personality-Check bietet einen vollständigeren Blick auf die Persönlichkeit. Die angeborenen Grundwerte und Bedürfnisse werden nicht instrumentell verkürzt, sondern in voller Breite beachtet und können universell angewendet werden. Dabei ist es bezeichnend, dass Personality-Check nicht mit umfangreichen und zeitraubenden Fragebögen arbeiten muss, sondern allein die Analyse des Geburtsdatums ausreicht..

3. DISG

Auch hier handelt es sich um eine Persönlichkeitsanalyse, die allein durch einen umfangreichen Fragebogen durchgeführt werden kann. Dabei bildet die Grundlage die Forschung des Psychologen Marston, der bereits im Jahr 1928, auch ohne die Vorlage von medizinischen Erkenntnissen, eine Typologie des Menschen aufgestellt hat. Seine Erkenntnisse beruhten dabei allein auf der Beobachtung des experimentellen Verhaltens verschiedener Personen, die sich in einem bestimmten Versuchsumfeld miteinander beschäftigten. Dabei sollte dieser Test der erste seiner Art werden, der auch eigenständig von einem Menschen angewendet werden kann.

Wie es in der Natur des Menschen und vor allem der Pragmatiker vorgesehen ist, sollte dieser Test nicht nur einheitlich sein, sondern auch nach bestimmten Parametern in der Auswertung erfolgen. Aus diesem Grund wurden jahrelange Forschungen in einer wissenschaftlichen Abhandlung niedergeschrieben, die noch heute eine entscheidende Bedeutung in der Persönlichkeitsanalyse haben.

Das Ziel dieser Analyse sollte hierbei nicht die Eignung in einem beruflichen Umfeld darstellen, sondern die allgemeine Verbesserung der Kommunikation der Menschen. Geprägt war dieser Einfluss wohl auch aus den Erlebnissen des ersten Weltkrieges, der viele Forscher veranlasste zu verstehen, warum eine Persönlichkeit solche komplexen Handlungen ausführen kann, wo vielleicht auch das Gespräch zur richtigen Zeit vieles hätte verhindern können.

Besonders im Aufschwung der 1920er Jahre war es den Forschern wichtig, die Grundlagen von Freud und anderen Psychologen weiter zu verfolgen und damit ein idealisiertes Weltbild erschaffen zu können, dass das Leid der Menschen verhindern kann.

Durch DISG sollte festgestellt werden, wie das Wunschumfeld eines Menschen auszusehen hat, um das gewünschte Verhalten zu erreichen. Wie geht ein Mensch mit Kritik und Lob um? Was bedeutet dies in der Kommunikation mit anderen Menschen und welche Grundregeln können hier aufgestellt werden, dass die entsprechenden Erfolge erfasst werden?

Heute ist DISG immer noch Grundlage für die Ermittlung der Kommunikationskompetenzen der unterschiedlichen Persönlichkeiten und dient zur Abstimmung einer Gruppierung zueinander, damit Projekte und Vorhaben erfolgreich abgeschlossen werden können.

Marston hat bereits erkannt, dass eine Persönlichkeit so komplex ist, dass sie in unterschiedlichen Bereichen auch verschieden stark angesiedelt sein kann. Somit werden nicht alle mit den gleichen Grundvoraussetzungen geboren. Die Folge daraus war für ihn, dass eine Persönlichkeit nie exakt definiert werden kann, aber seine Forschungen ergeben einen Näherungswert, der als Grundlage für weitere Forschungen und Erkenntnisse genutzt werden kann.

Grundlegend gelang des Marston vier Persönlichkeitsprofile zu identifizieren, die heute noch die Abkürzung für sein Modell darstellen.

DISG.

Jeder dieser Buchstaben steht dabei für eine Persönlichkeitsform, die sich in den Versuchen ausgeprägt hat und somit einen Beitrag zur Gruppenleistung bringen konnte. Die perfekte Kombination für Marston stellte eine Gruppe dar, die aus allen vier Typen bestand und somit das notwendige Gleichgewicht erschaffen konnte.

D= Der Dominante

Diese Person konnte sein Verhalten nicht nur auf andere übertragen, sondern legte auch sehr großen Wert darauf, dass sie die Führung in der Gruppe behielt. Alle Entscheidungen wurden durch deren Hand getroffen und konnten auch nur dann weitergeführt werden. Dabei profilierte sich der Mensch in der Gruppe und gab vielen einen ehrlichen Anker, an dem sie sich gern orientierten.

I= Der Initiative

Auch wenn der Dominante Entscheidungen treffen will, so gilt die Umsetzung nicht zu seinen Stärken, der lässt diese gern abgeben und der Initiative nimmt diesen Anreiz auf. Er stellt den Startpunkt für eine Handlung dar, in dem er den Zeitpunkt festlegt, wann etwas umgesetzt wird. Dabei hält er sich aber nicht immer an die Absprachen der Gruppe, sondern kann auch Veränderungen bewirken in dem er diese einfach aus der Situation heraus entwickelt und umsetzt. Diese stellen in den meisten Fällen die effektiveren Lösungen dar, sind aber nicht immer gut für die gesamte Gruppe.

S- Der Stetige

Eine getroffene Entscheidung ist für ihn von sehr großem Wert und muss auch so umgesetzt werden. Wenn diese Entscheidung einmal festgesetzt wurde, dann gibt es für den Stetigen keinen Grund mehr diese zu verändern. Er findet sich zumeist mit seinem Schicksal ab und beugt sich damit freiwillig dem Willen der Gruppe.

G- Der Gewissenhafte

Er ist kein Entscheidungsträger, aber ein wichtiges Glied in einer Gruppe. Alle Aufgaben, die an ihn delegiert werden, werden auch im vollen Umfang erledigt. Dabei gibt der Gewissenhafte stets Bedenken zu und versucht eine alternative Lösung zu etablieren, die dennoch zur Erreichung des gemeinsamen Zieles führt.

So konnten vier Hauptgruppen an Persönlichkeiten geschaffen werden, die im Grunde sehr komplexe Eigenschaften beachten, aber das genaue Verhältnis innerhalb der Persönlichkeit nicht benennen.

Hierbei hat Personality-Check einen großen Vorteil. Durch die Grundlage der Persönlichkeit aus dem Geburtsdatum heraus, können Menschen individuell identifiziert werden, die alle mit starken, aber auch schwachen Eigenschaften ausgestattet sind. Durch diese Erkenntnis ist es möglich, dass auch hier Stärken und Schwächen erkannt werden, diese aber im Einklang mit dem Rest der Persönlichkeit stehen und kein durchweg positives oder negatives Licht auf den Menschen werfen. Zurückhaltung ist in diesem Falle nicht nur eine Schwäche, sondern kann in vielen Situationen auch förderlich sein, da dies die Konfliktbereitschaft senkt und große Umbrüche zum Wohle einer Gruppe vermeiden kann.

Daher bietet DISG einen guten Ansatz, kann aber nicht mit der individuellen Persönlichkeitsanalyse von Personality-Check mithalten. Dabei stellen die Persönlichkeiten bei Personality-Check immer Mischformen dar, die nur zur besseren Übersicht in ein Schema eingegliedert wurden sind. Das bedeutet nicht, dass eine Person genau nur einer Zielgruppe zugeordnet werden kann, sondern sich anteilig aus verschiedenen Eigenschaften zusammensetzt. Eben individuell.

4. Struktogramm

Das klassische Struktogramm ist in vielen Unternehmen bekannt und kommt auch hier zur Anwendung. Dabei kennen die meisten Anwender diese Form der Persönlichkeitsanalyse nur als Drehscheibe, die in drei Farben (rot, grün, blau) aufgeteilt ist und zu gleichen Teilen einen Kreis ausfüllt. Anhand von strukturierten Fragen kann so ein Modell errechnet werden, wie Persönlichkeiten sich in die unterschiedlichen Bereiche aufspalten. Dadurch entsteht für jeden Teilnehmer zwar eine individuelle Analyse, aber diese beruht nur auf statistischen Fragen und damit vagen Aussagen.

Aber wie ist nun der Test aufgebaut?

Grundsätzlich bezieht sich das Struktogramm auf die drei Bereiche des Gehirns, die für unterschiedliche Ausprägungen in der Persönlichkeit zuständig sind. Dies ist bereits in mehreren Studien belegt wurden, dass die Abschnitte des menschlichen Gehirns durch die Steuerung der Hormone und anderer Einflüsse zu bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen führen.

Dabei geht die optische Strukturierung auf drei Farben zurück, die auch in der Farbenlehre so angewandt werden. Geschichtlich gesehen, ist es bereits Demokrit gelungen bestimmten Farben Formen zuzuordnen, die für deren Ausprägung stehen. Rot, welches für sehr viel Energie und Kampfgeist steht, wurde als spitzer Kegel beschrieben, wogegen grün die Einheit und rundliche Form der Natur wiedergeben sollte. Auf dieser Basis wurden über Jahrhunderte immer wieder Forschungsgrundlagen bewiesen und erweitert.

So entstand auch das Modell des Struktogramms, dass bis dahin eine Revolution in der Persönlichkeitsanalyse darstellte.

Die 3 Bereiche des Struktogramms und deren Bedeutung

 Blau – Das Großhirn

Blau gilt als die rationalste Farbe, die in der Natur bekannt ist. Sie kann eine beruhigende, aber auch denkfördernde Wirkung auf den Menschen haben. Somit fiel es den Forschern leicht diese Farbe auch für den Bereich des Großhirns anzuwenden. Das Großhirn ist der Part des menschlichen Gehirns, aber auch aller Tiere, dass lernen kann. Dabei ist die Entwicklung von Geburt bis zum Lebensende nie abgeschlossen. Neue neuronale Verknüpfungen werden bei jedem Lernprozess, ob praktisch oder theoretisch erstellt und führen dazu, dass erlernte Grundlagen zu jeden Zeitpunkt wieder abgerufen werden können. Dabei spielen hier die menschlichen Eigenschaften, die auch dem Großhirn zugeschrieben werden eine große Rolle.

Das Großhirn ist eng mit dem Gedächtnis verbunden, dass alle einkommenden Informationen nach der Wichtigkeit filtern muss. Nur so können wertvolle Informationen gespeichert werden. Alle Nebeninformationen, die keine weitere Bedeutung haben, werden vergessen. Aus diesem Grunde gelten Persönlichkeiten, denen die blaue Farbe zugeordnet wird, als sehr rational entscheidende und perfektionistische Menschen. Sie arbeiten in der Regel sehr planend und vorausschauend. Projekte können sehr organisiert umgesetzt werden und die Entscheidungen werden auf Fakten basierend getroffen.

Diese Persönlichkeiten gelten als treu, zuverlässig und unauffällig, die gewissenhaft ihre Arbeiten abschließen und auch im Privatleben diesem Verhalten treu bleiben.

Grün – Das Stammhirn

Das Stammhirn ist in der Evolution die Grundanlage für die Ausprägung des Gehirns. Dabei sind hier bereits früh im Mutterleib Verhaltensweisen zu erkennen, die die Natur des Menschen als Fluchttier darstellen. Geprägt von Impulsen und Reflexen kann so das Herz beginnen zu schlagen, der Schluckreflex bildet sich aus und der kleine Körper beginnt bereits im Mutterleib auf Einflüsse zu reagieren.

Personen, die in diesem Bereich angelagert sind, verlassen sich stark auf ihre Instinkte und die Gefühle, die sie spüren. Auf dieser Basis treffen sie ihre Entscheidungen. Im Zuge dessen gehen sie auch hier sehr überlegt vor. Sie sind achtsam, fürsorglich und sehr sozial veranlagt, da auch die Ebene der Gefühle die Sensibilität für die Umwelt und die Natur öffnet.

Ähnlich wie bei der Erkenntnis von Demokrit kann gesagt werden, dass diese Menschen ein abgerundetes Bild darstellen. Sie sind künstlerisch und sozial hochbegabt. Dabei sind sie weder egoistisch, noch treffen sie Entscheidungen, die anderen Schaden zufügen könnten. Diese soziale Ader veranlasst diese Menschen dazu auch eigene Bedürfnisse fallen zu lassen und sich voll für andere aufzugeben.

Ihr allgemeines Verhalten wird als sehr ruhig, aber auch bedacht beschrieben. Dabei können neue Informationen zwar nicht schnell verarbeitet werden, aber die emotionale Ebene der Entscheidungsfindung ermöglicht ihnen eine kompatible Lösung für alle. Wie bereits im Mutterleib arrangiert sich dieser Mensch dauerhaft mit seiner Umwelt und nimmt auch Fremdentscheidungen als bestehend hin.

Aus diesem Grunde werden diese Persönlichkeiten auch für einfache Arbeiten und eine einfache Lebensweise geschätzt, da sie nur selten hinterfragen, warum etwas wie gemacht wird. Sie akzeptieren die Gegebenheiten.

Rot – Das Zwischenhirn

Als Schnittstelle zwischen dem Körperkreislauf, aber auch zwischen den beiden Großhirnhälften, bildet sich hier der Sitz des Bewusstseins, aber auch Mittelpunkt aller hormonellen Auslöser, die den Kreislauf und das allgemeine Überleben des Menschen sichern. Daher ist hier auch die Farbe Rot am besten angebracht. Sie steht für Impulsivität, Energie und Rebellion.

Menschen, die nach diesen Prinzipien leben und entscheiden zeichnen sich durch eine hohe Kompetenz für führende Positionen aus. Dabei sind sie nicht nur sehr aufmerksam und lebhaft, sondern auch immer auf eine Überlegenheit bedacht, die sie zu einem besonderen Menschen macht. Ihre Entscheidungen werden sehr impulsiv getroffen und können auch irrational begründet sein. Im Handel sind dies die Spontankäufer, die erst nach der Befriedigung des Kaufwunsches über die Folgen der Anschaffung und deren Nutzen nachdenken.

Durch die dominante Art, die diese Menschen leben, gewinnen sie in der Gesellschaft eine starke Unantastbarkeit, die von ihnen selbst ausgeht. Kritik ist für sie kein Anlass für die Veränderung einer Verhaltensweise. Sie sind selbst so stark von sich und ihrem Handeln überzeugt, dass auch widrigste Bedingungen daran nichts ändern können.

Dies führt auch zu einer sehr schwachen Ausprägung der sozialen Ader. Hier fehlt das Mitgefühl für andere Menschen, was nicht gleichbedeutend mit einem starken Egoismus sein muss, aber sein kann.

Ähnlich des Toreros in der Stierarena werden neue Aufgaben als ein rotes Tuch wahrgenommen, die möglichst schnell und mitunter auch rabiat verändert werden müssen.

Was das Struktogramm in der Persönlichkeitsanalyse bedeutet 

Durch diese Kategorisierung des Menschen kann das Struktogramm zwar problemlos in allen Teilen des menschlichen Lebens zum Einsatz kommen, dennoch sind die Grundlagen der Forschung sehr grob und bezeichnen nicht die komplette Persönlichkeit. Je nach Anforderungen, die von der Gesellschaft an den Menschen und dessen Rolle gestellt werden, können die über unterschiedliche Profile verfügen, die alle dem gleichen Menschen zugeordnet werden müssen. Das bedeutet auch, dass eine Zusammenführung aller Ergebnisse aus den verschiedenen Rollen kein genaues Bild des Menschen vermittelt.

Eigenschaften können nur sehr grob mit dem Struktogramm benannt werden und spiegeln nie die komplette Entwicklung eines Menschen und dessen Grundmentalität wieder. Die eigentliche Persönlichkeit, die schon in der DNA des Menschen hinterlegt ist, kann hier keine Rolle spielen, da alltägliche Einflüsse in den unterschiedlichsten Situationen, die Verhaltensstrukturen automatisch zu einer Anpassung bewegen und die Grundstrukturen verschleiern.

Hier hat Personality-Check einen entscheidenden Vorteil. Denn eine Persönlichkeit wird hier anhand des Geburtsdatums ermittelt und kann auch aus unterschiedlichen Persönlichkeitstypen genau zusammengesetzt werden. Im Gegensatz zum Struktogramm verfügt Personality-Check nicht über fest definierte Hauptpersönlichkeiten, sondern es gibt immer Mischformen mit Ausprägungen in der Persönlichkeit, die miteinander kombiniert werden. So können alle Eigenschaften, die Menschen mit ihrem Geburtsdatum betreffen, gesammelt und vereint werden. Auf diese Weise entsteht ein individuelleres und umfangreicheres Persönlichkeitsbild, das auch bei der Eigenanalyse direkte Folgen des Verhaltens aufzeigen kann.

5. Myers-Briggs 

Dieses Persönlichkeitsmodell wurde viele Jahre im Bereich des Personalwesens und vor allem in Coachingkursen angeboten. Bereits nach einigen Anwendungszyklen konnten hier Probleme festgestellt werden, die die Gültigkeit dieses Modells in Frage stellten. Somit wurde diese Grundlage in den meisten Bereichen zur Persönlichkeitsermittlung fallen gelassen und durch andere passendere Modelle ersetzt.

Myers-Briggs stellt eine Form der Analyse dar, die alle Herangehensweisen und Handlungsweisen in einem bestimmten Moment beschreiben können. Dabei war es den Forschern wichtig, dass eine Typisierung des Menschen in einer bestimmten Situation erfolgen kann. Dies liefert die Grundlage für die Entscheidung innerhalb eines Stellenprofils oder auch einer anderen Anforderung, betrachtet den Menschen aber nicht ganzheitlich in der Organisation seines Lebens.

Dabei werden vier Eigenschaften innerhalb einer Situation ergründet, die dann kombiniert zu 16 unterschiedlichen Persönlichkeiten führen können. Diese Analyse ist dabei zufälligerweise und kann sich je nach Stimmung und Tagesform der Person jederzeit verändern.

4 Stufen der Persönlichkeitsdefinition nach Myers-Briggs

1. Motivation

Entsprechend der Situation kann die Motivation eines Menschen die Grundlage für die spätere Handlungsweise geben. Dabei entscheidet sich hier der Menschen zwischen einer extrovertierten und introvertierten Grundhaltung, die seine Stellung in der Situation vorausschauend beschreibt. Auf Grundlage der Motivation ist bereits für den externen Betrachter zu erkennen, wie eine weitere Handlung ausgeführt werden kann und welche Erwartungen so an die Persönlichkeit zu stellen sind.

2. Aufmerksamkeit

Dabei handelt es sich nicht um die Beachtung, die ein Mensch haben möchte, sondern es wird analysiert, wie er die gegebenen Informationen betrachtet. Seine Herangehensweise kann so definiert werden. Handelt es sich um einen intuitiven Menschen, dann ist zu erwarten, dass er sich auf seine Empfindungen verlassen wird. Alle Handlungen werden nach bestem Gewissen und Wissen ausgeführt. Hier kann es möglich sein, dass es zu Fehlern kommt, die dennoch als richtige Entscheidung wahrgenommen werden. Sowohl durch die Umwelt, als auch durch die Person selbst.

Die sensorische Aufmerksamkeit richtet sich vermehrt auf das analytische Verhalten einer Person. Alle Grundinformationen der Situation werden hier detailorientiert und analysiert. So kann eine genaue Planung der zukünftigen Handlungen erfolgen. Durch dieses Denken können auch mögliche Folgen in die Kalkulation miteinbezogen werden. Diese ergeben sich aus den Erfahrungen, die ein Mensch bereits gemacht hat, werden aber in dieser Form der Analyse nicht mit in die Grundlage einbezogen.

Entscheidung

Wie auch die Aufmerksamkeit des Menschen, so kann seine Entscheidung vorausgesehen werden. Eine Entscheidung wird entweder auf Form des Denkens getroffen und erscheint damit rational und abgewägt oder sie wird durch das Gefühl getroffen. Hier kann es auch zu falschen Entscheidungen für die Person und die Umwelt kommen, aber das gute Gefühl der getroffenen Entscheidung hat über die möglichen Folgen hinwegsehen lassen. Diese werden dann in der Nachbereitung zu umständlicheren Handlungsweisen führen, die nicht nur mehr Aufwand bedeuten, sondern auch die eigentliche Persönlichkeitsanalyse nach Myers-Briggs verändern können.

Lebensstil

Auch wenn es sich bei Myers-Briggs um ein sehr stoisches Modell handelt, so ist eine Komponente der Analyse der allgemeine Lebensstil des Menschen. Dieser bezieht sich auf alle Entscheidungen und Handlungen, die im Leben getroffen werden. Dabei erfolgt auch hier eine Verallgemeinerung, die nicht der eigentlichen Grundlage entspricht.

Menschen, die ausschließlich auf Form der Beurteilung von Fakten entscheiden, können dennoch über eine andere Persönlichkeit verfügen. Sie sind dabei nur doch die Rationalität, aber auch den Druck der Gesellschaft und des Umfeldes in ihrer Handlung beschränkt.

Menschen, die im Allgemeinen nach der Wahrnehmung entscheiden, sind situative Entscheider, die auch nach dieser Weise leben. Dennoch kann es in ihrem Leben feste Strukturen geben, die sie in wichtigen Situationen abrufen. Dabei sind unterschiedliche Bereiche des Lebens auch differenziert gewichtet und können so nach der theoretischen Anwendung von Myers-Briggs viele Persönlichkeiten in unterschiedlichen Lebensbereichen entstehen lassen, obgleich es sich um den selben Menschen handelt.

Im Gegensatz zu Personality-Check ist Myers-Briggs nur auf bestimmte Situationen ausgelegt, die koordiniert organisiert werden muss. Dabei kann eine Selbsteinschätzung des Menschen niemals erfolgen, da sein Verhalten durch eine externe Quelle wahrgenommen und dokumentiert werden muss. Durch Personality-Check werden Menschen nicht in bestimmte Situationen dirigiert, sondern auch ohne die Beantwortung von Fragen und Entscheidungen treffen zu müssen, findet die Analyse auf einem Algorithmus statt, der eine optimale Beschreibung der Persönlichkeit erstellt, die in allen Bereichen des Lebens anwendbar gemacht werden kann. Dabei verändert sich hier die Persönlichkeit nicht mehr. Lediglich Handlungsweisen können hier variieren, wenn eine Person die eigene Persönlichkeit zurückstellt, um eine gewisse Entscheidung zu Gunsten des eigenen Handelns oder der Gesellschaft treffen zu können.

6. Team Management Systems International

Das Team Management Profil (TMP) ist ein Typen-Indikator für den Arbeitsbereich. Es gibt Führungskräften und Teammitgliedern Feedback zu ihren Arbeitspräferenzen in den Verhaltensbereichen Kommunikation, Information, Entscheidungsfindung und Organisation.

Das TMP wird erstellt auf der Basis des validierten Team Management Profil Fragebogen (TMPF) nach der Beantwortung von 60 Fragepaaren. Der TMPF wurde in den Jahren 1985 – 1988 von den beiden Management Development Experten Margerison und McCann entwickelt und erprobt.

Das TMP macht Aussagen zum Arbeits- und Teamverhalten von Führungskräften und Teammitgliedern. Aus der Potenzial-Analysen-Forschung ist bekannt, dass das Verhalten von Menschen im Arbeits- und Privatbereich verschieden sein kann. Beispiel: der im Beruf bevorzugt extrovertiert arbeitende Manager, der nach Feierabend seine Ruhe braucht, sich zurückzieht und eher introvertiert verhält.

Das TMP ist weniger geeignet für die Erfassung der Gesamtpersönlichkeit, es ist jedoch zu 85 – 90% treffsicher im Feedback zum Arbeits- und Teamverhaltens.

Persönliche Ebene: Mitarbeiter werden in der Regel nach ihrer Ausbildung, ihren Skills, ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten eingestellt und bewertet. Das TMP macht jedoch keine Aussagen zu Kompetenzen, sondern zu Präferenzen. Wer um seine Arbeitspräferenzen weiss und sie nutzen darf, ist in der Regel für Tätigkeiten im Präferenzbereich intrinsisch motiviert oder motivierbar. Wer gern organisiert, wird bei Organisations-aufgaben eher „anspringen“.

Teamebene: ein wichtiges Ergebnis der Teamerfolgsforschung von Margerison-McCann ist, dass alle im Team Management Rad abgebildeten Arbeitspräferenzen für eine erfolgreiche Bewältigung anstehender Aufgaben gebraucht werden. Wenn ein Teamleiter weiß, wie die Teamrollen in seinem Team verteilt sind, kann er die Mitarbeiter nicht nur nach ihrer Kompetenz, sondern auch nach ihrer Präferenz einsetzen. Damit schafft er einen Motivationsschub für jeden.

Quelle: www.tmsdi.com

7. Big Five 

Die Big Five der Persönlichkeitsanalyse sind heute noch ein probates Mittel zur erfolgsorientierten Auswertung einer Persönlichkeit. Dabei ist es nicht das Ziel dieses Modells eine individuelle Persönlichkeit zu definieren, sondern die Definition soll nach Möglichkeit eines Lexikons entsprechen, die dann umfassend angewendet werden kann. Somit wird eine Vereinfachung der Persönlichkeit auf stabile Grundlagen geschaffen, die dann auf jeden Menschen angewendet werden. Hierdurch entsteht nur ein geringer Spielraum bei der Einschätzung einer Person, was zu einer stark eingeschränkten Anwendung führt.

Persönlichkeitsgrundlagen der Big-Five

1. Offenheit

Die Offenheit eines Menschen wird hier durch dessen natürliche Neugier definiert. Alle Erfahrungen, die gemacht werden können, verlangen eine gewisse Offenheit für Entwicklung und Veränderung. Hierbei ist auch die Phantasie ein großer Punkt, der beachtet werden sollte. Nur so können neue Erfahrungen gewonnen werden. Wenn bestimmte Situationen bereits vor der eigentlichen Durchführung mental analysiert und durchgespielt werden, können sich so neue Handlungsweisen eröffnen, die in der eigentlichen Vorgehensweise nicht angedacht waren. Hierdurch kann eine Optimierung von Vorgängen, aber auch die Verkomplizierung eines Sachverhalts erkannt werden und gibt Einblicke in die bestehende Persönlichkeit eines Menschen.

2. Gewissenhaftigkeit 

Wie kann eine Aufgabe umgesetzt werden? Zu beachten gilt es hier die genaue Beobachtung des Menschen und dessen Handlungsstrategie. Wird vor jeder Handlung ein genauer Plan gefasst, der auch mit allen Konsequenzen bedacht wird, dann kann dies für einen zielstrebigen und verantwortungsbewussten Menschen sprechen, der durch zahlreiche Erfahrungen bereits genau abschätzen kann, welche Handlungen welches Ergebnis erbringen. Dennoch kann hier nicht gesagt werden, wie diese Erfahrungen gemacht wurden.

Je unstrukturierter ein Mensch die Umsetzung einer Handlung angeht, desto eher wird davon ausgegangen, dass die Erfahrung fehlt, aber auch die Gewissenhaftigkeit darunter leiden kann.

3. Extraversion 

Je Handlung ist auch von der Grundeinstellung des Menschen abhängig. Dabei ist es wichtig, wie aktiv sich dieser verhält und ob er mit einer Aufgabe selbstsicher umgehen kann. Dabei ist die Extraversion eines Menschen aber nicht auf sein allgemeines Verhalten zu beziehen, sondern kann im Big Five nur bestimmte Situationen betrachtet werden. So kann es vorkommen, dass Menschen mit einem sehr sicheren Auftreten bei bestimmten Situationen erscheinen, aber bei ungewohnten neuen Herausforderungen ebenso vorsichtig vorgehen.

4. Verträglichkeit 

Hierbei handelt es sich um eine Verhaltensweise, die sehr wichtig ist für die zwischenmenschlichen Beziehungen. Empathie ist immer förderlicher als das dauerhafte Konkurrenzverhalten. Dabei sind viele Menschen aber durch ihre Persönlichkeit eingeschränkt und können nicht leicht Empathie empfinden. Dabei ist die Projektion der eigenen Bedürfnisse auf andere Menschen nicht immer förderlich, da sich deren Bedürfnisse stark von eigenen unterscheiden können. So können bestimmte Positionen und Rollen leichter besetzt werden, wenn die soziale Komponente geklärt ist. Dabei ist es einfacher, wenn Durchsetzungsvermögen gefragt ist, dass die Empathie nicht zu stark ausfällt, um Entscheidungen besser umsetzen und auch durchziehen zu können.

5. Neurotizismus 

Alle Empfindungen, die ein Mensch in seinem Leben jemals wahrgenommen hat, werden hier vereint. Daraus entstehen in unterschiedlichen Situationen auch unterschiedliche Reaktionen oder Handlungen. Besonders sensible Menschen neigen dazu vermehrt negative Empfindung und Erlebnisse abzurufen und diese auch auf ähnliche Situationen immer wieder zu projizieren. Dieses neurotische Verhalten wird oft als negative Eigenschaft angesehen, wobei nicht bedacht wird, dass gewisse Erfahrungswerte die Grundlage für dieses Handeln vorgeben.

Eine bewusste Wahrnehmung durch den Menschen selbst kann hier aufgrund der gespeicherten Erfahrung nicht erwartet werden.

Die Big Five legt als Grundlage fest, dass mehr als 70% der Persönlichkeit bereits genetisch veranlagt ist. Diese Erkenntnisse wurden unter anderem durch die Verhaltenslehren von Freud und anderen Psychoanalytikern bewiesen.

Allerdings ist die Anwendung nicht auf einen vollständigen Menschen ausgelegt wurden, sondern soll nur die gewünschten Ergebnisse erzielen. Nicht zuletzt ist hier der Fragebogen entscheidend. Dessen Auswertung über ein kompliziertes Punktesystem erfolgt, dass jeder Antwortmöglichkeit eine pauschale Gewichtung gibt. Diese kann dann auf alle Persönlichkeiten angewendet werden.

Die Fragen sind hierbei so ausgelegt, dass der maximale Erfolg für ein Unternehmen erzielt werden kann, aber die Anwendung im Alltag oder dem Leben nicht tragend ist. Hierzu kommen auch die Grundbehauptungen, dass eine gereifte Persönlichkeit sich mit zunehmenden Alter verändert. Das widerspricht gleichzeitig der genetischen Veranlagung, die nicht bestritten wird!

In diesem Modell werden alle Grundbedürfnisse des Menschen, die in einem Unternehmen nicht von tragender Erfolgsrolle sind, vernachlässigt. Das bedeutet zugleich, dass auch die tatsächliche Persönlichkeit des Menschen keinen Einfluss haben darf.

Gegensätzlich hierzu arbeitet Personality-Check. Mit dieser Analyse werden Menschen nicht nach unterschiedlichen Ausprägungen oder Reaktionen befragt oder bewertet. Ihre Definition erfolgt allein durch das Geburtsdatum, dass somit auch eine allgemeingültige Persönlichkeit hervorbringt. Diese wird nicht auf bestimmte Eigenschaften reduziert, sondern in der Ganzheitlichkeit gesehen, die wichtig ist. Dabei ist die Definition der Person selbst nicht auf eine negative oder positive Eigenschaft beschränkt, sondern wird im kompletten Kontext gesehen. Das macht Personality-Check effektiver und in allen Bereichen des Lebens anwendbar.

8. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP) 

Hierbei handelt es sich um eine Persönlichkeitsanalyse aus dem Jahr 2003 und begründet sich auf den Forschungsergebnissen von Hossiep und Paschen. BIP ist dabei für die Überprüfung der Persönlichkeit ausschließlich auf berufsrelevante Merkmale ausgelegt, die gleichermaßen von Arbeitgebern, aber auch Arbeitnehmer angewandt werden können. Im Grunde stellt dies eine Prüfung der Persönlichkeit dar, die für bestimmte Stellenprofile bestanden werden muss.

Im Gegensatz zu anderen Analysen wird hier ein gezielter Fragenkatalog publiziert, die aufgeschlüsselt ist in seiner Bedeutung und Verwendung.

Die Anwendung soll dabei für Berufstätige, aber auch Arbeitssuchende ermöglicht werden, um eine bessere Selbsteinschätzung vornehmen zu können. Dabei sind alle Eigenschaften, die hierbei ergründet werden, nur im beruflichen Kontext zu sehen und geben keinen genauen Überblick auf die Analyse der tatsächlichen Persönlichkeit. Im Grunde ist dies nur eine Bewusstmachung von eigenen Stärken und Schwächen, die auch nur in diesem Bereich tragend werden können. Mit dieser Einschätzung können Vorstellungsgespräche, aber auch berufliche Eignungen schon aussichtsreich eingegrenzt und konkretisiert werden.

BIP ist dabei auf eine enge Zielgruppe eingestellt und vernachlässigt die genetische Veranlagung der Persönlichkeit, die durch gezieltes Training und Kontrolle zeitweise in bestimmten Situationen eingeschränkt werden können, um so weitere Ziele erreichen zu können.

Wie ist BIP aufgebaut?

1. Berufliche Orientierung

Im Rahmen von BIP ist es wichtig, dass die Hauptfähigkeit des Menschen identifiziert werden kann. Dabei ist es nicht entscheidend, welche Grundlagen vorhanden sind, sondern wie alle erlernten Fertigkeiten zum Einsatz gebracht werden. Daher erfolgt die Aufteilung in Leistung, Gestaltung und Führung.

Mit der Leistung definiert sich die Bereitschaft zur Arbeit. Dabei kann dies eine gute Leistungsbereitschaft in allen beruflichen Bereichen und Qualifikationen vorliegen. Dies gibt noch keine genauere Aussage darüber, wie und wann eine Person für eine bestimmte Stelle geeignet ist. Die Leistung trifft hier auch keine Aussage darüber, die wie Arbeit erledigt wird, sondern lediglich, ob die Bereitschaft zu Leistung gegeben ist und damit auch Aufgaben übergeben werden können.

Mit der Gestaltung beschreibt sich die berufliche Kreativität. Wie schnell kann ein Mitarbeiter neue Ideen entdecken oder auch umsetzen, dass diese sich an den beruflichen Alltag anpassen.

Führungskompetenzen stellen den Ausschlag für eine Position dar, die über er klassischen Anstellung liegt. Dabei wird in Zusammenhang mit der bestehenden Qualifikation ermittelt, ob ein beruflicher Aufstieg anhand dieser Kompetenz umsetzbar gestaltet werden kann.

2. Arbeitsverhalten

Hierbei wird ein Mensch nur nach seiner bestehenden Qualifikation beurteilt. Diese Optionen geben eine Prognose darüber, ob ein gewisse Entwicklungspotential vorhanden ist. In Bezug auf Punkt 1 kann hier über Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, aber auch Handlungsorientierung ein Bild erstellt werden, was für eine potentielle Weiterqualifikation gewertet werden kann. Aber auch die allgemeine Einstellung zur Arbeit wird so bewertet und kann ausschlaggebend für den Erhalt einer Anstellung sein. Hierzu ist es notwendig, dass der Berufstätige sich mit wahren Angaben in der Befragung äußert. Bereits hier treten oft Differenzen auf, da sich alle Menschen auf diesen Test vorbereiten können und wissen, welche Antworten die produktivsten sind.

3. Soziale Kompetenz

Diese ist wichtig für das Arbeiten in einem Team, aber auch notwendig für die Übernahme bestimmter Aufgaben in diversen Positionen. Dabei ist hier der Bewertungsmaßstab sehr hoch angelegt. Neben der Sensitivität und dem Gespür für die Dinge, sollten auch die Kontaktfähigkeit und das Harmoniebedürfnis entsprechend ausgebildet sein. Nichtsdestotrotz sind die meisten Fähigkeiten im Bereich der Teamorientierung und der Durchsetzungsstärke angelagert. Hierrüber wird definiert, welche Stellung innerhalb einer Gruppe eingenommen werden kann. Bei dieser Betrachtung spielt weder das Verhalten im Alltag, noch in unterschiedlichen sozialen Rollen eine Rolle.

Lediglich die berufliche Ausprägung kann hier gesteuert werden, was aber auch wieder einen Nachteil in sich birgt. In privaten Entscheidungsbereichen kann sich eine Person komplett anders verhalten, da die Eigenschaften im Beruf meist so kontrolliert werden, dass der Job erhalten bleibt. Das führt zum automatischen Training der Persönlichkeit und damit auch zur zeitweisen Kontrolle der eigenen Persönlichkeit.

4. Psychische Konstitution

Selbstbewusstsein, Belastbarkeit und emotionale Stabilität gehören zu den guten Grundeigenschaften eines jeden Arbeitnehmers. Dabei kann die Selbsteinschätzung hier sehr realistisch ausfallen, aber die gegebenen Antworten und erlernbaren Verhaltensweisen gegenüber dem Arbeitgeber können hier auch ein falsches Bild vermitteln. Die tatsächliche psychische Belastbarkeit eines Menschen kann nicht nur das Beantworten von Fragen festgestellt werden. Viel zu viele Einflüsse sind hierbei ausschlaggebend für die Art und Weise des Verhaltens in diesem Moment.

BIP zeigt somit einige Schwachstellen, die keine zuverlässige Persönlichkeitsanalyse ergeben. Dabei sind es nicht nur gezielte Fragen, die bei der Beantwortung gesteuert werden können, sondern auch Verhaltensweisen, die in bestimmten Situationen zur Anwendung kommen, aber keine Rückschlüsse auf die eigene Person zulassen.

Konträr hierzu arbeitet Personality-Check. Das Ziel ist es hier nicht eine Selbsteinschätzung im beruflichen Bereich zu erlangen, sondern den Menschen eine detaillierte Aufschlüsselung ihrer Persönlichkeit zur Verfügung zu stellen, anhand dieser Talente und Fähigkeiten dann in Verbindung mit den beruflichen Fertigkeiten die passende Stelle in Relation gesetzt wird.
BIP hingegen konzentriert sich nur auf standardisierte Situationen, die objektiv betrachtet werden können, um nach einem festen Bewertungsschema die Analyse vornehmen zu können.

Dabei werden erstellte Persönlichkeit verallgemeinert und können sich auch nur in diesem engen Bereich entwickeln.

BIP ist insofern vorteilhaft, da es sehr umfangreiche Gebiete abdeckt und diese auf den beruflichen Alltag bezieht. Das ermöglicht die Identifikation von Stärken und Schwächen, die bei ehrlicher Beantwortung erkannt werden können.

Dennoch ist Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP) manipulierbar. Personality-Check hingegen nicht. Alle Eigenschaften eines Menschen können durch die Stärke des Geburtsdatums definiert werden. Dabei setzt sich jede Persönlichkeit aus einem Spektrum von neun Hauptmerkmalen zusammen, die immer eine unterschiedliche Ausprägung vorweisen können. Diese dann im „Mischverhältnis“ ergeben dann die Persönlichkeit.

Allgemeine Verhaltensweisen, die auch im beruflichen Alltag immer wieder Anwendung finden, werden so definiert und können leichter akzeptiert und verinnerlicht werden.

BIP veranlasst die Menschen eher zu einer Manipulation zu Gunsten einer Anstellung und damit der Veränderung der eigenen Persönlichkeit. Das Bewusstsein für das eigene Sein wird damit beeinflusst und empfindlich gestört.

9. GPI 

Unter dem Oberbegriff „sich selbst verstehen lernen“ ist diese Form des Online-Test begründet wurden. Dabei liegt die Grundlage dieses Tests mit 28 Fragen auf der Forschung von Alfred Adler.

Er war zu Zeiten Sigmund Freuds ein bekannter Individualpsychologe, der seine spezifischen Grundlagen zunächst bei Freud erlernte. Auch er war zunächst dem Wissen verfallen, dass alle Verhaltensweisen von Menschen durch gemachte Erfahrungen bestimmt werden.

Allerdings stellte er bei eigenen Forschungen fest, dass dieser Grundsatz nicht richtig sein kann. Für ihn war alles Verhalten immer an einen bestimmten Zweck gebunden. Wenn ein Kind sich auffällig verhalten hat, dann hat es das nicht aus einer gemachten Erinnerung heraus getan, sondern weil der kausale Zusammenhang wichtig war. Wenn ein Kind schreit, dann bekommt es etwas zu essen. Das bedeutet auch, dass der Hunger danach gestillt ist und es vielleicht auch etwas Schmackhaftes angeboten bekommt.

Der Nutzen, der daraus entsteht, wird schon vorweg als positiv wahrgenommen und provoziert bestimmte Verhaltensweisen. So auch der Testaufbau von GPI. Dieser Online-Test soll einerseits zur Selbsteinschätzung dienen, wurde aber auch viele Jahre in Coachingseminaren gelehrt und hat Führungskräfte darauf spezialisiert Verhaltensweisen von Mitarbeitern und potentiellen Angestellten zu identifizieren.

Inzwischen wird damit geworben, dass jeder diesen Test eigenständig durchführen kann und damit eine genaue Aufgliederung seiner Persönlichkeit erhält. Dabei sind die Fragenmodule auf Situationen im beruflichen Alltag ausgerichtet und können so keinen Überblick über die eigentliche Persönlichkeit geben.

Der Fragebogen umfasst etwa 28 Fragen, die in nur 15 Minuten beantwortet werden können. Das spricht dafür, dass der Test sich nicht verändert, aber die Auswertung der vermeintlich intuitiv beantworteten Fragen kann sich mit unterschiedlicher Auswahl immer wieder verändern. Eine ehrliche Definition kann so nicht ermittelt werden.

Grundlegend wurde dieses Prinzip vordergründig für die Organisationsentwicklung in allen beruflichen Umfeldern entwickelt und sollte so die Grundsätze der Individualpsychologie bereitstellen.  Dabei kann mit dieser Befragung und einer schnellen intuitiven Beantwortung mehr einer Persönlichkeit erkannt werden. Verborgene Aktivitäten und Talente sollen hierbei zum Vorschein kommen. Aber auch Stärken und Schwächen.

Bei der Auswertung wird der Fokus gezielt darauf gelegt, dass alle Eigenschaften eines Menschen nicht als negativ bewertet werden. Auch wenn sie zunächst nicht positiv erscheinen mögen, so können sie maximal eine Schwäche sein. Damit wird der Ausgleich zur ausbleibenden Ganzheitlichkeit einer Persönlichkeit dargestellt.

Aufgrund dieser Auswertungen soll Coaches die Grundlage für die Arbeit mit den Menschen in einem Unternehmen gegeben werden. Dabei soll das Ziel verfolgt werden die Sozialkompetenz der Einzelnen, aber auch der Gruppe zu stärken. Auf dieser Basis kann eine umfangreiche Organisation entwickelt werden, da alle die gleichen Ziele verfolgen. Dabei ist es wichtig, dass alle auf den gleichen Nenner gebracht werden und dennoch jeder individuell behandelt wird.

Was hierbei allerdings sehr auffällig ist, dass alle an das gleiche Ziel herangeführt werden sollen. Dabei kann das gleiche Ziel nie eine Konstante sein, da nicht alle Persönlichkeiten Entwicklungen im gleichem Maße und gleich schnell absolvieren können.

Allein der kausale Ansatz, dass ein Ziel erreicht werden soll reicht hierbei nicht aus. Die Ziele müssten individuell definiert werden. Dies fällt aber im beruflichen Bereich meist schwer, weil das Gesamtziel eines Unternehmens bestimmend ist.

Daher bildet die Analyse des Selbstkennenlernens keine gute Grundlage für einen kritischen Umgang mit sich selbst. Alle Fragestellung werden immer auf berufliche Situationen bezogen. Die Erkenntnis, dass man auch selbst über Eigenschaften verfügen kann, die einen Prozess hemmen, in allen Bereichen des Lebens, geht dabei verloren!

Der Online-Test ist hierbei eine klare Übungssache. Da nach dem Test eine Auswertung erfolgt, kann diese durch gezieltes verändern der gegebenen Antworten bei einem erneuten Versuch beeinflusst werden! Das positivste Ergebnis kann dann als Arbeitsgrundlage verwendet werden, zeigt aber nicht die kritische Betrachtung der eigenen Persönlichkeit.

Personality-Check hingegen beschäftigt sich nicht mit der Beantwortung von Fragen, sondern mit den Bestimmungen des Verhaltens und der Persönlichkeit, wie es bereits im Mutterleib vor der Geburt definiert ist. Durch die Angabe des Geburtsdatums sind so alle relevanten Informationen vorhanden und können analysiert werden. Dabei erfolgt die Aufteilung in unterschiedliche Spektren, die dann zur Erstellung einer komplexen Persönlichkeit verbunden werden. So entsteht für jeden Menschen eine besondere Persönlichkeit, die er auch realistisch und selbstkritisch in allen Bereichen des Lebens anwenden kann. Auch hierbei wird darauf geachtet, dass kein Mensch über negative Eigenschaften verfügen kann, aber es dennoch Eigenschaften gibt, die gewisse Reaktionen im Leben und im Umfeld auslösen können.

10. Reiss

Der Psychologe Steven Reiss hat sich mit der Analyse der Persönlichkeiten eher theoretisch beschäftigt. Dabei sollte sein Persönlichkeitsmodell nicht nur allgemein anwendbar sein, sondern musste sollte auch spezifische Eigenschaften, wie Alter, Geschlecht und Kultur, in der Bewertung außen vorlassen. In diesem Zusammenhang ist er durch jahrelange Forschungen zu dem Ergebnis gekommen, dass Menschen nach 16 Lebensmotiven eingeordnet werden können, die sie dann zu einer Persönlichkeit werden lassen. Dabei hat er lediglich seine Testergebnisse zu Grunde gelegt und sich nicht an den Theorien der Vorgänger orientiert.

In einem Feldversuch hat er aufgrund von Beobachtungen begonnen, die tragenden Eigenschaften der Menschen zusammenzufassen und wie sie diese in ihr Leben einfügen. Dabei konnte er schnell die 16 Motive eruieren, die einen Menschen zu bestimmten Charakterzügen und Eigenschaften verleiten:

1.      Macht: Je mehr Macht ein Mensch auf einen anderen Menschen ausüben konnte, desto dominanter entwickelte sich auch seine Verhaltensweise.
2.      Unabhängigkeit: Einzelkämpfer in einer Gruppe, die sich nicht mit anderen zusammenschließen mussten, konnten die gleichen Eigenschaften, wie unter einem hohen Machteinfluss aufweisen.
3.      Neugier: Das Interesse für neue Entwicklungen und Veränderungen verleitete Personen dazu auch die eigenen Grenzen zu überwinden und neue Wege zu beschreiten.
4.      Anerkennung: Viele Probanden haben die notwendige Aufmerksamkeit der Gruppe in Form von Lob und Anerkennung benötigt, um sich in ihrem Handeln bestätigt zu fühlen. So konnte die selbstbewusste Ader ausgeprägt werden.
5.      Ordnung: Das strukturierte Vorgehen bei unterschiedlichen Handlungen, aber auch die Ordnung der Gedanken verschaffte den betroffenen Probanden den Vorteil, dass sie sich schnell organisieren konnten und leichter die Kontrolle auch bei unvorhergesehenen Ereignissen behielten.
6.      Sparen und Sammeln: Die Aufsparung der bestehenden Ressourcen war verantwortlich für den Erhalt der Gruppendynamik und wichtig in heiklen Situationen.
7.      Ziel- und Zweckorientierung: Alle Handlungen wurden von diesen Personen präzise mit einem bestimmten Ziel oder Zweck geplant, dabei konnten Ereignisse, die spontan eingetreten sind, leicht gehändelt werden, da das nur das Ziel zu erreichen galt.
8.      Idealismus: Die bestmögliche Vorstellung für die Gruppe zur realisieren zeigte, dass die Probanden sich selbst aufgaben und eine eigene Entwicklung der der Gruppe vorzuziehen.
9.      Beziehung: Standen die Probanden untereinander in Beziehung zueinander, dann wurden die Verhaltensmuster meist angepasst und auf die einzelne Person abgestimmt, auch zum Unwohl der Gruppe.
10.  Familie: Bei blutsverwandten Beziehungen fiel auf, dass auch eigene Grundsätze nicht mehr gültig waren, sofern dadurch die Familie einen Schaden erlitten hätte.
11.  Status: Ausgehend von der Position, die die Probanden innerhalb des Versuches begleiteten, passte sich auch ihr Verhalten an. Führungspositionen waren hierbei immer forscher und wegweisender, die sich der Unterordnung nicht hingeben wollten.
12.  Rache: Sofern es zu zwischenmenschlichen Konflikten in der Gruppe kam, konnte eine Veränderung der Verhaltensweisen beachtet werden, wenn sich die Gelegenheit zur Rache geboten hat. Die eigenen Grundsätze im Verhalten konnte hier stark beeinflusst werden durch den Probanden selbst.
13.  Schönheit: Mit dem Selbstbewusstsein, dass man schöner zu sein scheint als die anderen und keine äußerlichen Makel hat, konnte ein bestimmtes Verhalten bei den Probanden beobachtet werden, dass als Überheblichkeit und Überlegenheit bezeichnet werden konnte, wenn auch die tatsächlichen Fähigkeiten diesem nicht entsprochen haben.
14.  Essen: Die Deckung des Grundbedürfnisses und damit die Befriedigung des Triebes führte zu ausgeglichenen Personen, die in ihrem Verhalten auch anpassungsfähiger an die Gruppe waren.
15.  Sport: Körperliche Bewegung und Ertüchtigung war für die Probanden notwendig, um selbst Ausgleiche erreichen zu können, die nicht mit der Gruppe bedingt werden konnten.
16.  Emotionale Ruhe: Ausgeglichene Menschen, die sich gelassen auf neue Situationen einstellen, konnten mit ihrer Persönlichkeit mehr Anklang in der Gruppe finden als aufbrausende Charaktere.

Basierend auf diesen Beobachtungen konnte ein Test erstellt werden, der nun nur noch über Fragen stattfindet. In 128 Fragen mit je 7 Antwortmöglichkeiten sind die Testteilnehmer dazu aufgefordert die Antwort zu wählen, die am meisten mit ihrer Ansicht übereinstimmt. Im Anschluss erfolgt eine Auswertung der Persönlichkeit im Vergleich mit allen anderen Probanden, die die Durchschnittswerte erfüllen. Auf dieser Grundlage kann dann die vorherrschende Persönlichkeit benannt werden.

Im Vorfeld des Tests muss bestimmt werden, ob die Auswertung zu beruflichen oder privaten Zwecken erfolgen soll, damit hier die entsprechenden Anpassungen vorgenommen werden können.

Auch wenn diese Persönlichkeitsanalyse sehr umfangreich ist, so definiert sie am Ende nur einen kleinen Bereich der tatsächlichen Persönlichkeit, da hier nicht die Veranlagung eine Rolle spielt, sondern Momentaufnahmen gezeichnet werden. Im Gegensatz zu Personality-Check ist eine Manipulation des Tests bei Wiederholung und damit auch die Anpassung der vermeintlichen Persönlichkeit möglich. Ein selbstkritisches Bild kann so nicht erstellt werden.

11. Gallup

Auf Basis der Stärkentheorie nach Clifton konnte diese Form der Persönlichkeitsanalyse an Wert gewinnen. Laut Clifton sind alle Personen mit unterschiedlichen Stärken ausgezeichnet, die sich nach ihrem Einsatz über die eigentliche Persönlichkeit stellen. In diesem Zusammenhang können Menschen die Steuerung der eigenen Bedürfnisse in unterschiedlichen Bereichen übernehmen, wenn sie sich mit ihren Stärken vollumfassend auseinandersetzen. Diese Erkenntnisse wurden aufgrund seiner jahrelangen Forschungen und Beobachtungen gewonnen. Dabei führte er mit den Probanden auch nach Abschluss der Beobachtungen Gespräche, in denen er mit ihnen das Verhalten und die Reaktion im selbständigen Leben, aber auch in der Gruppe erläuterte. Clifton ist demnach der Auffassung, dass ein Mensch sich nie der eigenen Persönlichkeit eigenständig bewusst werden kann, wenn er nicht darauf hingewiesen wird und einen Leitfaden erhält.

Dabei erhalten alle Testteilnehmer einen Fragebogen. Allen Fragen sind fünf Antwortmöglichkeiten zugeordnet, die immer richtig für die Beantwortung der Frage sind. Der Teilnehmer darf sich aber nur für eine Antwort entscheiden. Aus dieser Grundlage heraus werden die Stärken des Menschen definiert, die aber nicht seine Persönlichkeit wiederspiegeln. Andere Eigenschaften und negative Einflüsse werden komplett vernachlässigt und zeichnen nur ein grobes Bild der Persönlichkeit.

Im Rahmen der Auswertung erhalten die Probanden dann basierend auf den Ergebnissen eine Handlungsempfehlung mit 10 Tipps, wie die ermittelten Stärken richtig oder besser genutzt werden können. In diesem Zusammenhang kann auch hier eine Manipulation stattfinden, da nicht immer die gleiche Antwort favorisiert wird.

Zum allgemeinen Ablauf des Tests wird zunächst der Kauf des Buches zum Persönlichkeitstest notwendig. In diesem findet sich ein Aktivierungscode, mit dem der Test online gestartet werden kann. Die Auswertung erfolgt per Mailversand in Form einer 20-seitigen sehr allgemein gehaltenen Auswertung.

Offene Kritiken zeigen, dass dieser Test sehr nützlich sein kann, aber nur dann, wenn auch im Nachhinein eine Möglichkeit zu Gesprächen über die Ergebnisse besteht. Für eine realistische Selbstbetrachtung, wie bei Personality-Check ist hier kein Platz vorgesehen. Die getroffenen Aussagen führen bei den meisten Probanden ohne die notwendige Nachbereitung zur Verunsicherung und zur Missinterpretation. Durch die alleinige Konzentration auf die Stärken kann eine vollständige veranlagte Persönlichkeit nicht erschlossen werden und dient dabei auch nicht als Grundlage für die Eigenanwendung.

12. Digital Competence Marketing

Hierbei handelt es sich nicht um die klassische Analyse der Persönlichkeit, sondern um ein Marketingtool, dass das Bewusstsein für die digitale Entwicklung und Nutzung eines Menschen erfassen kann. Im Aufbau dieses Mindsets kann innerhalb von 10 Minuten ein Fragebogen ausgefüllt werden, der einen von vier möglichen Digitaltypen in der Menschheit ermittelt. Diese vier Typen sollen die persönlichen Eigenschaften eines Menschen vereinbaren, die bereit sind sich den neuen technischen Herausforderungen zu stellen und wie sie dieses Umsetzen.

Dabei soll dieser Test ausschließlich innerhalb von Unternehmen zum Einsatz kommen, um unter den Mitarbeitern die Kompetenzen im Team oder auch bei der Personalsuche leichter bestimmen zu können. Tatsächlich handelt es sich hier aber nicht um eine Persönlichkeit, die am Ende des Tests abgebildet wird. Mischtypen oder Individualität sind hier ebenfalls nicht in der Auswertung vorgesehen.

13. Motivation Inventory

Diese Form des Persönlichkeitstests ist nur für berufliche Laufbahnen vorgesehen. Mit ihm soll die Individualität und die Motivation zu der individuellen Ausprägung im Job ermittelt werden. Auf Basis zahlreicher Forschungen und Beobachtungen in unterschiedlichen Firmen konnte dieses Fragenset erstellt werden. Tatsächliche psychologische Ansätze, die auf eine natürliche Persönlichkeit abzielen werden hier nicht eingebunden.

Dabei sollen vier Dimensionen die Form der Persönlichkeit ermitteln, wie sie sich im beruflichen Umfeld entwickeln kann. Grundlage dafür sind 110 Fragen, die beantwortet werden müssen. Die Verteilung der Antworten gibt dann die Anteile der vier Dimensionen preis, aus denen sich die Persönlichkeit zusammensetzt.

1.      Energie: Wie viel Energie zur eigenen Entwicklung, aber auch zum Wohle des Unternehmens bringen die Mitarbeiter in den Betrieb ein?
2.      Synergie: Welche Entwicklungsfähigkeit und welches Potential kann jeder Einzelne dadurch nutzbar machen?
3.      Grundlagen: Dies bezieht sich ausschließlich auf die berufliche Bildung und das Grundverständnis bestimmter Situationen und deren Lösung im beruflichen Alltag.
4.      Ressourcen: Welche materiellen Ansätze und welchen Status bringt der Mitarbeiter ins Unternehmen, um diese weiterentwickeln zu können?

Anhand dieser Analyse, die auf subjektiven Antworten basiert, können die Teilnehmer, aber auch die Vorgesetzen auf Basis eines Handbuches nun die notwendige Erklärung zu den einzelnen Persönlichkeiten finden. Dabei sind diese Ansätze nur auf den beruflichen Bereich bezogen und werden objektiv verallgemeinert. Der Test ist manipulierbar und kann auch keinen Aufschluss zur tatsächlich veranlagten Persönlichkeit geben. Allein durch private Grundlagen kann der Einsatz im Beruf unterschiedlich ausfallen und oft ist eine Notwendigkeit dafür verantwortlich, dass mehr Leistung gebracht wird, auch wenn das Bedürfnis der eigenen Persönlichkeit danach nicht vorhanden wäre.

Im Vergleich mit Personality-Check zeigt sich, dass diese Angaben nur sehr vage sind und vor allem die Persönlichkeit nicht erkennbar ist. Diese Form des Tests kann innerhalb einer Einstellungsphase, aber auch Gruppenbildungsphase vorgenommen werden, wobei hier zu bedenken ist, dass die wahren Eigenschaften des Menschen hier keine tragende Rolle spielen

14. FPIR

Das Freiburger Persönlichkeitsinventar orientiert sich an den Vorgaben von BIP. Dabei sind die Testfragen hier in wahr oder falsch-Aussagen aufgegliedert. Alle Probanden müssen die Beantwortung von 138 Fragen durchlaufen.

Die eigentliche Auswertung der Persönlichkeit ergibt sich aus dem Verhältnis der Antworten zueinander. Dabei kann nicht genau definiert werden, welche Persönlichkeit dabei welcher wissenschaftlichen Grundlage entspricht. Für das FPIR werden mehrere unterschiedliche Persönlichkeitstheorien zu Grunde gelegt, die sich nach der passenden Auswertung und der logischen Schlussfolgerung aufgliedern.

Dabei kann wie bei Personality-Check auch eine Persönlichkeit definiert werden, die nicht einem bestimmten Bereich zugeordnet wird. Allerdings sind diese Mischtypen nur sehr pauschal benannt und können zu keiner selbstkritischen Betrachtung angewendet werden.

15. MPA

Die Master Persönlichkeitsanalyse ist die Grundlage der beruflichen Persönlichkeitsdefinition, die sich auf Basis der Theorien von Sigmund Freund bewegt. Dabei wird die klassische Persönlichkeit in das Rollenbild des Angestellten projiziert und muss sich hier innerhalb von 40 Fragegruppen beweisen.

Dabei sind immer vier Aussagen einer Frage zugeordnet, unter denen die passende Antwort durch den Probanden gewählt werden muss. Hierzu erfolgt eine Einteilung in Fachgruppen. Diese beschränkt sich auf 9 Dimensionen der Persönlichkeit und 28 zusätzliche Eigenschaften, die dadurch konkret ermittelt werden können.

Je nach der Gewichtung dieses Ergebnisses, werden diese Dimensionen und Eigenschaften in drei Ebenen unterteilt, die dann in der Anzahl der Verteilung über die Ausprägung der Persönlichkeit unterscheiden.

1.      Wir-Ebene: Hier werden alle Eigenschaften und Dimensionen eingeordnet, die für den betrieblichen Ablauf und die gemeinsame Koordination stehen. In diesem Zusammenhang soll hier die Teamfähigkeit ermittelt werden.
2.      Wie- Ebene: Praktische Fähigkeiten und Methodiken in der tatsächlichen Anwendung und der Umsetzung werden hier durch Dimensionen und Eigenschaften definiert. Diese können auch negativ belastet sein und zeigen, wie die Persönlichkeit zur Erreichung eines Ziels arbeitet.
3.      Ich-Ebene: Diese Eigenschaften und Dimensionen definieren, wie genau die Persönlichkeit selbst arbeitet und welche Maßnahmen hier eingeleitet werden, um selbst einen Nutzen daraus zu ziehen. Es kann auch in der Auswertung möglich sein, dass sich keine bis wenige Eigenschaften finden, die signalisieren, dass die Selbstaufgabe für das Unternehmen und den Job über den eigenen persönlichen Bedürfnissen stehen.

Auf Basis dieser Momentaufnahme kann die aktuelle Persönlichkeitssituation eines Mitarbeiters definiert werden. Anders als Personality-Check spielt hier aber die tatsächliche Persönlichkeit keine Rolle. Der Test kann zu jedem Zeitpunkt wiederholt werden und wird immer unterschiedliche Ergebnisse hervorbringen, da die allgemeine Stimmung und Einstellung sowie die äußeren Einflüsse hier auch eine große Rolle für die Beantwortung der Fragen spielen. Für die selbstkritische Betrachtung und Einschätzung der Persönlichkeit ist dieser Test nicht vorgesehen.

16. TIPI

Die Trierer Persönlichkeitsanalyse wurde durch den Mathematiker Rasch ins Leben gerufen. Dieser hatte neben seiner eigentlichen fachlichen Ausrichtung auch ein großes Interesse für die Psychologie des Menschen. Dabei wollte Rasch beweisen, dass eine Persönlichkeit sich auf einer mathematischen Formel basierend entwickelt und damit auch berechnet werden kann.

Das Endergebnis stellt ein Vergleich von unterschiedlichen Statistiken dar, die mit mathematischen Formeln gleichgesetzt wurden. Das Verhalten der Menschen wird über einen Fragenpool gemessen. Alle in dieser Gruppe werden dann auf die feste lineare Entwicklung angepasst. Dadurch entstehen die Lagepunkte der unterschiedlichen Persönlichkeiten in Abhängigkeit zu den Grundlagen der eigentlichen Entwicklung.

Dieses Messystem ist nur sehr vage und stellt eine Momentaufnahme im Vergleich mit stetig wechselnden Probanden dar. In diesem System soll jede Eigenschaft des Menschen mit dieser Funktion und deren Abweichung berechenbar gemacht werden. Optisch ergibt sich daraus eine Grafik, die ähnlich einer Entwicklungskurve von Neugeborenen ist. Die Ausprägung der einzelnen Eigenschaften kann dabei unterhalb oder oberhalb der Kurve liegen und zeigt damit den Grad der Ausprägung an.  

Im Vergleich mit Personality-Check sind diese Ergebnisse aber nicht verwertbar und geben auch in Kombination der unterschiedlichen Ergebnisse keinen Aufschluss darüber, wie eine Persönlichkeit tatsächlich ausgeprägt ist, da sie immer an einem Durchschnittswert gemessen wird.

17. LMI

Das Leistungs-Motivationsinventar stellt eine Form der Persönlichkeitsanalyse dar, die innerhalb der Beantwortung eines Fragenpools in 17 Dimensionen mit jeweils 10 Eigenschaften aufgeteilt wird. Je nach der Gewichtung der Fragen und der Entscheidung der Probanden kann hier eine umfangreiche Analyse der Persönlichkeit vorgenommen werden.

Allerdings bezieht sich der Sinn der Fragestellung nicht auf die Ergründung der Persönlichkeit, sondern das Inventar wurde im Zusammenhang mit der beruflichen und leistungsbezogenen Entwicklung anhand unterschiedlicher wissenschaftlicher Studien erstellt. Sie soll eine Prognose zulassen, inwiefern ein Mensch bereit ist, sich zu verändern oder sich bereits verändert hat.

Das Modell an sich kann in unterschiedlichen Umfängen ausgeführt werden, wobei die unterschiedlichen Fachbereiche jeweils einen separaten Test darstellen. Darum ist auch die Länge des Tests sehr variabel und bildet nie eine vollständige Persönlichkeit ab.

Die tatsächliche Persönlichkeitsanalyse kann so nicht vorgenommen werden. Somit sind auch die Grundlagen, wie sie bei Personality-Check erfüllt werden, nicht gegeben. Die Ergebnisse reflektieren nur die momentane Entscheidung, die nicht nur von der Persönlichkeit, sondern auch von der gesamten Situation abhängig sind. Daher findet diese Form der Persönlichkeitsanalyse nur noch selten Anwendung und wird bereits durch effektivere Methoden, wie Personality-Check ersetzt. Denn nur so gelingt die tatsächliche Identifikation einer Persönlichkeit und die Darstellung der eigentlichen Veranlagung.

18. MPTK

Der Management-Potential Kurztest stellt die Analyse einer Persönlichkeit unter unternehmerischer Sicht dar und ist somit die erste Stufe des Recruitings. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens soll so die Teamfähigkeit und das Durchsetzungsvermögen des Einzelnen gemessen werden.

Aus diesen Ergebnissen wird aber keine Persönlichkeitsanalyse erstellt, sondern folgerichtig werden Hypothesen für die zukünftigen Arbeitgeber ausgegeben, die unter diesem Aspekt die Beratung des Mitarbeiters oder dessen Einsatz in einem anderen Bereich bestimmen können.

Die tatsächliche Ausrichtung auf persönliche Eigenschaften und die Ermessung des Charakters bleiben hier vollständig außen vor und werden auch mit keiner wissenschaftlichen Grundlage oder einer anderen Theorie in Verbindung gebracht.

Diese Tests sind nur für die externe Einschätzung vorgesehen und können nicht zur selbstkritischen Analyse verwendet werden.

19. Pymetrics

Im Rahmen der technologischen Weiterentwicklung der Welt und des Internets haben die beiden Psychologen Polli und Yoo ein Planspiel für die Analyse der Persönlichkeiten aufgebaut. Dabei sind die Ergebnisse, die daraus resultieren nicht für die Personen des Planspiels selbst anwendbar, sondern sollen als Orientierungshilfe für Chefs und Personalvermittler dienen.

Die Planspiele sind nicht auf die Persönlichkeit selbst ausgerichtet, sondern sollen eine Aussage über die emotionale und intellektuelle Intelligenz der Probanden geben, die im Zusammenspiel mit anderen Kollegen in einem Unternehmen eingesetzt werden muss.

Dabei geht es nicht um das Erkennen einer Persönlichkeit, sondern lediglich um diese Form der Qualifikation, die nicht aus den Unterlagen entnommen werden kann. Somit ist hiermit keine umfangreiche Persönlichkeitsanalyse möglich.

20. Wie die Welt dich sieht

Viele Menschen möchten gern wissen, wie andere Menschen über sie denken. Dabei kann dieser Test eine Grundlage bilden, wie dieser Gedankengang aussieht. Durch einen einfachen Onlinetest wird hier ein Archetyp bestimmt, der das Hauptmerkmal einer Persönlichkeit definiert. Die Fragen werden sehr oberflächlich gestellt und solle nur eine grobe Orientierung geben, was das Umfeld von einem Menschen denkt.

Dabei ist diese Form des Tests keine klassische Persönlichkeitsanalyse, wie Personality-Check, wo die Persönlichkeit anhand des Geburtsdatums entschlüsselt werden kann und eine selbstkritische Betrachtung ermöglicht, sondern es ist nur eine Marketinggrundlage.

Basierend auf diesen Testergebnissen soll ein Webinar verkauft werden, dass den Nutzern weitere nützliche Hinweise geben kann. Daher ist die Auswertung der Persönlichkeit nach dem Test in jeder Hinsicht sehr schmeichelhaft und mit zahlreichen Komplimenten gespickt, die einen Menschen in falscher Sicherheit wiegen. Dabei kann der Test beliebig oft wiederholt werden und ist damit auch manipulativ.

Grundsätzlich ist der Test nicht auf wissenschaftlichen Theorien oder Grundlagen aufgebaut und stellt nur ein Marketinginstrument dar.

21. Kontroversen der unterschiedlichen Persönlichkeitsmodelle und Anwendungsprobleme im Alltag

Alle hier besprochenen Persönlichkeitsmodelle weisen Schwachstellen auf, die in der Umsetzung zu Problemen und Fehlinterpretationen führen können. Dabei ist es verwunderlich, dass diese anerkannten Prinzipien dennoch nicht hinterfragt werden. Personality-Check hingegen befasst sich mit einer kompletten Persönlichkeit. Die Persönlichkeits-DNA welche ursprünglich vorhanden ist. Welche in seiner Grundstruktur vorhanden ist.

Es handelt sich durch die Analyse des Geburtsdatums nicht um eine Teilbetrachtung von gewissen Fähigkeiten, sondern die genetisch gegebene Veranlagung wird dem zu Grunde gelegt. Es geht nicht um Vererbung von Eigenschaften über Generationen, sondern um die Persönlichkeit und des Potentials mit welcher eine Person auf diese Welt gekommen ist. Manche Eigenschaften unterstützen sich gegenseitig, manche sind eher hinderlich. Die Verhaltensweisen der Menschen basieren auf dieser Persönlichkeitsstruktur. Verhaltensweisen können verändert werden, die Persönlichkeitsstruktur nicht. Wenn Sie die Persönlichkeit kennen, können Sie daraus die Stärken und Schwächen ableiten und Verhaltensweisen einschätzen.

Bei anderen Persönlichkeitsanalyse-Modellen treten immer wieder Probleme auf, die sich meist ähneln und darum hier zusammengefasst sind.

Warum gibt es richtige und falsche Fragen?

Immer wieder fällt auf, dass den verschiedenen Antwortmöglichkeiten in den Testfragen unterschiedliche Punktzahlen zu gewiesen werden. Diese sind zwar notwendig für die Berechnung der Persönlichkeit, aber stellen auch indirekt das Bewerten der Antworten dar. Somit kann es richtige Antworten geben, die in einer Situation erwünscht sind und falsche Antworten, die die Kompetenzen eines Menschen abwerten.

Aus diesem Grund verführt es die Menschen immer wieder dazu, dass sie sich umfangreich auf diese Tests vorbereiten. Ähnlich einer Prüfung können nun Fragenmuster erkannt und verinnerlicht werden. Dabei entsteht zwar ein Lerneffekt, der auf die richtige Entscheidung trainiert, aber nicht der selbständigen Denkweise der Persönlichkeit entspricht. So kann keine richtige Aussage über einen Menschen getroffen werden.

Warum wird ein Maximum an Zustimmung besser angesehen?

Testteilnehmer, die immer die optimalen Antworten auswählen, haben in der weiteren Bewertung mehr Vorteile, weil sie einem vorgegebenen Bild mehr entsprechen. Dabei wird die tatsächliche Denkweise, die von der Persönlichkeit bestimmt ist untergraben. Dies macht sich ausnehmend bei GPI und DISG bemerkbar. Es gibt direkte Vorbereitungskurse für diese Tests, die die Probanden auf die Testeinheiten vorbereitet.

Hierdurch erfolgt eine direkte Manipulation, die zu einer zeitweisen Veränderung führt. Der Eindruck, dass es sich hierbei um eine Prüfung handelt verfestigt sich und bewirkt eine unfreie Fragenbeantwortung.

Vorbereitungszeiten sind unangebracht

Die meisten Persönlichkeitstests können im Vorfeld geübt werden oder werden durch Coaching bereits vorbereitet. Dies bewirkt eine Anpassung der eigenen Einschätzung und eine Beeinflussung der Persönlichkeit. Menschen, die sehr viel Wert auf die Meinung des Umfeldes legen, passen sich lieber den erwünschten Antworten an und bereiten sich so auch gezielt darauf vor. Dabei ist auch der persönliche Druck nicht außer Acht zu lassen. Die meisten Modelle werden in der Jobsuche verwendet und können so auch vorbereitet werden.

Würde der Test unter nicht bekannten Bedingungen stattfinden, dann würde Ergebnisse anders ausfallen.

Durch diese Option besteht aber auch das Problem, dass eine Auswertung, auch bei Tests, die zur eigenen Einschätzung verwendet werden können, nicht mehr greifbar ist. Für eine realistische Betrachtung des eigenen Ichs muss die Anlage so geschaffen sein, dass eine Auswertung unter realistischen Bedingungen ohne Druck erfolgen kann. Das Denken und Leiten nach den eigenen Bedürfnissen und Grundsätzen spielt hier eine große Rolle.

Persönlichkeitstest sollten erst im Nachhinein zum Denken anregen

Wer seine Auswertung in Händen hält, bekommt seine Persönlichkeit aufgezeigt und kann damit arbeiten. Stärken und Schwächen definiert zu sehen und diese realistisch zu betrachten, ist wichtig, um sich selbst akzeptieren zu können.

Durch Antwortmöglichkeiten, die in allen hier genannten Tests vorgegeben werden, erfolgt bei allen Menschen automatisch ein Denkprozess, der innerhalb der Beantwortung darüber nachdenken lässt, was passieren könnte, wenn ich eine andere Antwort wähle. Welche Vorteile könnten daraus entstehen? Dies unterstreicht die Individualpsychologie nach Adler, der den kausalen Zusammenhang stark gewichtet.

So sind realistische Analysen aber unmöglich, da das Verhalten der Situation angepasst wird.

Voraussetzungen werden nicht beachtet

In einer Stresssituation ist ein Mensch zu anderen Entscheidungen bereit. Dabei muss dieser Stress immer gewichtet werden. Geht es um die Existenz und eine wichtige Anstellung, dann sind alle verleitet, die Fragen möglichst „passend“ zu beantworten. Egal, welche Ansicht ein Mensch selbst vertritt. Für diese Ansicht gelingt es Menschen zeitweise in eine Rolle zu schlüpfen und dabei auch Stärken und Schwächen zu verändern.

Beruhigt sich die Situation, dann kann erst die tatsächliche Persönlichkeit handeln und das Versprechen, was man mit einem Test gegeben hat, wird nicht mehr einhaltbar.

Tests, wie DISG, aber auch BIP, können mit einer Prüfungssituation verglichen werden. Dabei ist es auffallend, dass die meisten hier unter einem großen Druck stehen und die Komplexität der Fragen nicht bemerken. Ungenaues Lesen oder das reine Auswählen von Antworten ist die Folge. Auch so können keine intuitiven Entscheidungen getroffen werden, da der Sachverhalt nicht offenkundig wahrgenommen wird.

Anwendbarkeit ist nie universell

Egal, welche Modelle hier betrachtet wurden sind. Sie kommen meist in der Jobsuche und Stellenbesetzung zum Einsatz. Dabei ist es durchaus möglich, dass auch eine Selbsttestung erfolgen kann. Diese ist aber ebenso manipulierbar, wie alle anderen Tests auch. Im kausalen Zusammenhang einer Entscheidung und einer Persönlichkeit nach Adler werden die Folgen eines Handelns in Relation gesetzt. Dabei entscheidet die Persönlichkeit bewusst, warum sie etwas tut. Das bewusste Entscheiden ist aber nur ein Teil einer Persönlichkeit. Gelenkt von Trieben, Bedürfnissen, aber auch angeborenen Mechanismen zeigen Persönlichkeiten eine große Vielfalt, die auch mit 200 Fragen nicht definiert werden kann. Diese Modelle geben nur einen groben Überblick, der sich bei Änderung der Voraussetzungen jederzeit ändern kann.

Somit kann es auch passieren, dass unterschiedliche Analysen innerhalb eines bestimmten Zeitraums entstehen können. Dies ist nicht nur für die Personen selbst verunsichernd, sondern auch für die, die diese Ergebnisse verwenden. Bei den hier genannten Tests handelt es sich immer nur um eine Momentaufnahme. Diese wird dann entweder auf das Verhalten oder das Denken bezogen. Beide Optionen können durch gezielte Beherrschung und Kontrolle beeinflusst werden. Aus diesem Grund gelten diese Persönlichkeitsanalysen als nicht realistisch. Lediglich der wissenschaftliche Hintergrund führt immer wieder dazu, dass die Ergebnisse nicht hinterfragt werden. Es wird aber nicht besser, nur weil es wissenschaftlich bewiesen ist, wie die Ergebnisse erlangt sind.

22. Was macht Personality-Check einzigartig und realistisch?

Eine Persönlichkeitsanalyse mit Personality-Check bedeutet eine einzigartige Verwendung von Algorithmen den Zahlen des Geburtsdatums. Dabei ist es eher zufällig, dass die Ergebnisse der Persönlichkeitsanalyse mit den Ergebnissen der Persönlichkeitsauswertung anderer Modelle wie Numerologie, oder Astrologie (der Sternzeichen) ein vergleichbares Ergebnis in Teilen liefert.

Personality-Check arbeitet hier mit der Macht der Zahlen. Diese können, verwendet an bestimmten Stellen, zeigen, dass eine gewisse Position des Menschen vorhanden ist, die mit bestimmten Eigenschaften hinterlegt wird. Dabei ergibt sich aber nicht eine pauschale Persönlichkeit, sondern deren Eigenschaften setzt sich aus vielen Teilbereichen zusammen. Soziale Kompetenz, Aufmerksamkeit und Selbstbewusstsein sind nur einige Punkte, die zur Zusammenstellung einer kompletten Persönlichkeit beitragen.

Personality-Check verlangt hierfür keine Übung, sondern bedient sich der DNA. Diese Persönlichkeitsanalyse kann nicht manipuliert werden, da sie mit der Entstehung eines Menschen feststeht. Ob die Persönlichkeitsauswahl („ich möchte auf dieser Welt als Mensch mit folgenden Persönlichkeitseigenschaften durchs Leben gehen“) zum Geburtstermin oder ob der Geburtstermin dann die Persönlichkeit auswählt darf an anderer Stelle diskutiert werden. Die Astrologie z.B. definiert es so, die Sterne die Persönlichkeitseigenschaften (und noch vieles mehr) anzeigen. Die Seele aber im Vorfeld definiert bei der Inkarnation, welche Elemente sie im Leben haben möchte (u.a. auch welche Persönlichkeit).

Wie die Persönlichkeit tatsächlich entsteht, kann nicht stichfest belegt werden. Was war zuerst das Ei oder die Henne? Allerdings ist bekannt, dass jeder Mensch bereits eine Persönlichkeit im Mutterleib hat und diese auch zur Geltung bringt und sich nicht erst entwickelt.

Daher gilt die Personalitycheck-Analyse als hochrealistisch und kann unvoreingenommen durchgeführt werden. Die Angabe des Geburtsdatums ist ähnlich, wie das Hinterlegen einer Emailadresse, ein Vorgang, der täglich vollführt wird. Dabei denkt niemand daran, dass das Geburtsdatum eine starke Aussagekraft besitzt und einen Menschen beschreiben kann. Dabei geht es nicht um die Bewertung, sondern um die Widerspiegelung seines eigenen Ichs.

Personality-Check ist dabei in vielen Bereichen anwendbar. Auch eine umfangreiche Eigenanalyse kann so vorgenommen werden. Dazu bedarf es nicht mehr als der Angabe des Tages der Geburt. Danach analysiert ein Algorithmus die Zahlenkombinationen und ordnet diesen unterschiedlichen Bereichen zu, die dann in deren Gewichtung die Ausprägung der Persönlichkeit beschreiben. Dabei werden allgemeine Aussagen getroffen, die auf alle Bereiche und Rollen des Lebens angewendet werden können. Bei einer ehrlichen Selbstreflexion fällt auf, dass diese Angaben stimmen. Mit einer Trefferquote von mehr 85% hat Personality-Check so eine höhere Wahrscheinlichkeit eine Persönlichkeit zu definieren als mit allen anderen Tests zusammen.

Da andere Persönlichkeitstests auf unterschiedlichen Ansichten und Theorien basieren, können hier auch stark differenzierte Ergebnisse auftreten. Das ist bei Personality-Check nicht möglich. Wann auch immer eine Analyse vorgenommen wird, das Geburtsdatum und die DNA werden sich nie verändern und darum auch keine anderen Ergebnisse hervorbringen. Das führt zu einem sicheren Umgang mit sich selbst und der Umwelt und der Möglichkeit seine Verhaltensweisen an dieser Ursprungs-DNA zu orientieren.

Die Individualität des Menschen ist gegeben. Auch wenn rund 25.000 Personen am gleichen Tag Geburtstag haben und deshalb die gleiche Persönlichkeits-DNA haben. Die Individualität beginnt an der Stelle wo Einfluss, Prägung, Erziehung uns als Mensch beginnt zu formen. Und dennoch bleibt die ursprüngliche Persönlichkeits-DNA unverändert existent. Sie ist der rote Faden im Leben, der Roh-Zustand. Ohne Masken und Rollen. Die Wurzel. An der Wurzel anzusetzen bringt mehr Erfolg als an den Blüten oder Früchten. Ein Apfelbaum wird immer ein Apfelbaum bleiben. Auch wenn ich andere Sorten züchte. So ist es auch mit der Persönlichkeits-DNA.

Quellen:

https://www.praxismittelpunkt.ch/lebensberatung/gpi-test-und-analyse.

https://urs-r-baertschi-coaching.ch/angebote/gpi-persoenlichkeitstest/.

http://www.empathie-lernen.de/persoenlichkeitsmodelle.

https://www.jobtestprep.de/personlichkeitstests/.

https://coachingplus.ch/testverfahren-grundrichtung-der-persoenlichkeit/.

https://karrierebibel.de/big-five/.

https://www.mittelstandserfolg.de/insights-mdi-diagnostik-tools-leadership-check-teamreport-talent-insights-arbeitsstellenanlyse-teamrad-verhalten-motive/.

https://www.disg-modell.de/ueber-disg/einfuehrung/.

https://de.wikipedia.org/wiki/DISG.

https://einfachstephie.de/biostruktur-analyse-selbstkenntnis-menschenkenntnis-persoenlichkeitsanalyse-privat-und-beruflich/.

https://de.wikipedia.org/wiki/Bochumer_Inventar_zur_berufsbezogenen_Pers%C3%B6nlichkeitsbeschreibung.

https://intrinsify.de/persoenlichkeitstest-vergleich/#mbti.

https://de.wikipedia.org/wiki/Rasch-Modell.