Support Mo-Fr 9-16h    Zum Support    support@personalitycheck-online.com
   0 Items
Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

Wie finden Sie die passenden Talente aus den Reihen der Millennials für Ihr Unternehmen?

In einem Jahr werden die Millennials, die auch als Generation Y bekannt sind, die Hälfte aller Erwerbstätigen ausmachen. Unternehmen und Recruiter sollten sich daher möglichst zeitnah auf die Millennial-Generation einstellen. Denn wer die Top-Talente der Generation Y für sich gewinnen möchte, der sollte sich von alten, traditionellen Werten und Strukturen lösen. Die Zufriedenheit der jungen Arbeitnehmer wird für die Unternehmen von fundamentaler Bedeutung sein: Sie stellen schließlich die Zukunft der Arbeitswelt dar. Und letztlich sind es die zufriedenen Mitarbeiter, die auch produktiver arbeiten.

Worauf kommt es der Generation Y im Arbeitsleben an?

Die Generation Y ist als die Generation der Veränderer bekannt, die als digital natives mit dem Computer und dem Smartphone groß geworden sind. Sie lieben es, technische Kniffe einzusetzen, um Aufgaben schneller erledigen und lösen zu können und den Arbeitsaufwand zu reduzieren.

Ihr Lifestyle beeinflusst ihre Art des Arbeitens:

Millennials möchten, dass sie von ihren Chefs für ihre Arbeit wertgeschätzt werden. Ihre Arbeit ist ihnen wichtig, sie sollte sinnstiftend sein, allerdings legt die Generation Y Wert auf das Einhalten der Work-Life-Balance. Zudem ist ihnen die Qualität ihrer Arbeit wichtiger als die Karriereleiter. Sie wünschen mehr Selbstbestimmung, Freiheit und Selbstständigkeit in ihrem Arbeitsleben.

Welche Unternehmenskultur wünschen sich die Millennials?

Für die Unternehmen und Personalverantwortlichen bedeutet dies, dass die Führungskräfte die Generation Y richtig fördern und ihnen die Freiräume lassen sollten, die sie zur Entfaltung ihres Potentials benötigen. Denn unter den richtigen Bedingungen blühen sie zu innovativen, fleißigen Team-Playern auf, die ein Unternehmen nach vorne bringen. Eine zu strenge Führung wirkt sich eher gegenteilig aus: Sie führt zur Demotivation und Frustration. Und das wiederum sorgt eher dafür, dass die Millennials sich einen neuen, attraktiveren Arbeitgeber suchen, der besser auf ihre Ansprüche eingehen kann. Die Aufgabe für Unternehmen und die Personalabteilung bedeutet daher: Begeistern Sie die junge Workforce mit zukunftsträchtigen Werten und Visionen! Haben Sie also keine Angst vor Veränderungen und passen Sie sich an den modernen Zeitgeist an, anstatt dass Sie am veralterten Status Quo festhalten!

Was bedeutet das konkret für Sie?

Die Recruiter und Personalverantwortlichen sollten sich auf zwei Dinge fokussieren: Zum einen geht es um die richtige Auswahl von Führungskräften, die mit der neuen Arbeitsmentalität und den Bedürfnissen der Millennials umgehen können. Hier spielt der richtige Mix an Soft Skills eine wichtige Rolle, damit die Kombination von Führung und Selbstbestimmtheit harmoniert. Sie sollten in der Lage sein, einen Managementansatz zu leben, der motivierend und inspirierend auf die Millennials wirkt und frei von veralterten Hierarchiemodellen ist. Ihnen muss zudem vermittelt werden, dass sie einen wichtigen Mehrwert für das Unternehmen darstellen.

Zum anderen geht es darum, die Millennials an den passenden Stellen im Unternehmen einzusetzen. Nur wenn diese ihrer Skills, Talente und Neigungen entsprechend eingesetzt werden, können sie auch nachhaltig das Potential eines Unternehmens steigern, was sich wiederum in einem positiven Unternehmenswachstum äußert. Es geht darum, den richtigen Führungsstil zu finden, um die jungen Talente so nachhaltig an sich binden zu können.

Nur wie lässt sich dies in der Praxis anwenden?

Wer die begehrten Top-Talente der Generation Y für sich gewinnen und die passenden Mitarbeiter zu Führungskräften ausbilden möchte, der sollte unser brandneues Personality Check Soft Skills Tool anwenden. Denn dieses weltweit einmalige HR-Tool erleichtert Ihnen in der HR-Abteilung Ihre Arbeit spürbar! Es handelt sich um ein aussagekräftiges Tool, was Sie über die Skills und angeborenen Talente von Bewerbern und Mitarbeitern in nur einem Klick informiert. Setzen Sie auf die Treffgenauigkeit unseres Personality Check Soft Skills Tools, um Ihre eigene Arbeit zu optimieren. Nebenbei arbeiten Sie so auch am Image Ihrer Arbeitgebermarke und werden ein attraktiver Arbeitgeber für die Arbeitskräfte der Zukunft!

Mehr Info finden Sie hier

Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

Kriterien, nach denen Arbeitgeber in Lebensläufen am häufigsten suchen

Lebensläufe bieten Arbeitgeber eine Übersicht und einen ersten Eindruck über den Bewerber.
Was dem Arbeitgeber sofort auffällt, ist der Aufbau und die Gliederung des Lebenslaufs. Dieser sollte übersichtlich und gut strukturiert sein.
Ein sympathisches Bewerbungsfoto ist viel wert, eine gute Ausstrahlung kann viel bewirken.
Worauf Arbeitgeber in Lebensläufen besonders achten sind Lücken. Lücken im Lebenslauf bedeuten nichts Gutes, sie werfen die Frage auf was man in dieser Zeit gemacht hat.
Der bisherige Werdegang ist ebenfalls von großem Interesse, er gibt Aufschluss darüber in wie vielen und vorallem welchen Betrieben der Bewerber bereits tätig war. Auf gute Arbeitgeber verweisen zu können macht einen guten Eindruck. Langjährige Beschäftigungen vermitteln einen guten Eindruck, sie lassen auf Loyalität und gute Arbeitsleistung schließen. Bei mehreren Arbeitgeber beschäftigt gewesen zu sein spricht für eine gute Erfahrung innerhalb der Branche, sind die Arbeitsverhältnisse jedoch recht kurz gewesen, spricht dies weder für Kompetenz noch für Teamfähigkeit.
In der Rubrik persönliche Interessen, sollten nur einige wenige aufgelistet werden. Hierbei interessiert den Arbeitgeber besonders, was die Interessen über den Bewerber aussagen. Mannschaftssportarten suggerieren Teamfähigkeit, Extremsportarten oder gar Glücksspiel hingegen eher Risikofreundlichkeit.

Arbeitgeber interessieren sich in Lebensläufen besonders für Zusatzqualifikationen, besuchte Seminare, Zertifikate und ähnliche Fortbildungen, die dem Arbeitgeber vermitteln, dass der Bewerber sich stetig weiterentwickelt und sich auch gerne in seiner Freizeit engagiert um sich zu bilden. Solche Eigenschaften sehen Arbeitgeber sehr gerne, da sie hoffen davon zu profitieren. Erschwerend kommt hinzu, dass Zusatzqualifikationen Sie von anderen Bewerbern und Mitarbeitern hervorheben.

Personaler achten ebenfalls auf einen roten Faden, der sich durch den Lebenslauf zieht, sofern dieser vorhanden ist. Damit ist gemeint, ob anhand des Lebenslaufs erkennbar ist, welche Ziele der Bewerber verfolgt, und wie geradlinig er daran arbeitet. Fehlt diese Leitschnur erweckt dies leicht den Eindruck von Unentschlossenheit und der noch nicht zur Gänze abgeschlossenen Berufsorientierung.

Auch Fremdsprachen sind ein weiterer Aspekt, auf den Arbeitgeber gerne achten. Fremdsprachen zu beherrschen sind nie verkehrt, teilweise sogar unverzichtbar. Den Arbeitgeber interessiert vor allem wie vertraut Sie mit der jeweiligen Sprache in Wort und Schrift sind.
Haben Sie Ihren Lebenslauf vollendet, ist es nie verkehrt sich einmal in die Situation eines Arbeitgebers zu versetzen und den Lebenslauf von einer anderen Sichtweise zu betrachten.

Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

Aktive Persönlichkeitsentwicklung – Wie Sie mehr aus sich machen können

Viele Menschen stellen sich Fragen zur eigenen Persönlichkeitsentwicklung:

  • „Mache ich das Beste aus meinem Potential?“,
  • “Lebe ich mein Potential?”
  • “Was ist mein wahres Ich?”
  • „Bin ich wirklich der Mensch, der ich sein möchte?“
  • „Wie kann ich an Aspekten meiner Persönlichkeit arbeiten?

Während viele sich mit dem zufrieden geben, wer sie sind und was sie haben, wollen andere ihr Leben aktiv in die Hand nehmen.

Persönlichkeitsentwicklung – Die Gestaltung Ihrer Persönlichkeit:

  • Was genau ist die Persönlichkeit überhaupt?
  • Lässt sich die Persönlichkeit gezielt entwickeln bzw. weiterentwickeln
  • Warum ist eine Veränderung der Persönlichkeit so schwierig
  • Warum wird der Status-quo so gerne von uns beibehalten?
  • Wie kann ich meine Persönlichkeitsentwicklung überhaupt aktiv gestalten?
  • Tipps zur Persönlichkeitsentwicklung
  • Gute Bücher zum Thema Persönlichkeitsentwicklung
  • Weiterführende Links zum Thema Persönlichkeitsentwicklung

Was genau ist die Persönlichkeit überhaupt?

Dass Menschen sich unterscheiden, ist offensichtlich. Jede Person ist einzigartig. Bereits in den ersten Bruchteilen einer Sekunde bei einer Begegnung mit einer uns bis dato unbekannten Person bildet sich unser   erster Eindruck.

Dieser erste Eindruck basiert sowohl auf Äußerlichkeiten als auch auf dem wahrgenommenen Verhalten. So passiert es auch unbewusst, dass wir bestimmte Schlagworte bemühen: „Intelligent“, „freundlich“, „sympathisch“ oder „arrogant“, um nur einige zu nennen.

Diese Definitionen verfeinern oder korrigieren wir im weiteren Verlauf des Kennenlernens und begründen diese in der Persönlichkeit des Gegenübers. Situationsbezogene Faktoren werden dabei meistens schlicht ausgeblendet.

Zur „Persönlichkeit“ gibt es aufgrund der vielfachen Bedeutungsmöglichkeiten des Begriffs Persönlichkeit keine einheitliche Definition. Viele Vertreter der Psychologie sehen die Persönlichkeit als

„Gesamtheit der Persönlichkeitseigenschaften, d.h. die Individualität (Besonderheiten) eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens im Vergleich zu anderen Menschen gleichen Alters und gleicher Kultur.“ (Quelle: Lehrbuch der Psychologie)

Demnach sind körperlichen Merkmale ebenso Bestandteile Ihrer Persönlichkeit wie auch typische Verhaltensweisen.

Anhand der Persönlichkeitsdefinition wird bereits deutlich, dass man zu Persönlichkeiten nur im Vergleich zu anderen Menschen Aussagen treffen kann.

Lässt sich die Persönlichkeit gezielt entwickeln bzw. weiterentwickeln?

Unter Entwicklung der Persönlichkeit bzw. der Persönlichkeitsentwicklung wird die längerfristige Veränderung oder Beeinflussung der Persönlichkeit verstanden. Menschen verändern sich im Laufe ihrer Entwicklung permanent, daher werden Veränderungen in Persönlichkeitseigenschaften unterschieden in durchschnittliche, d.h. alterstypische Veränderungen und differenzielle, individuelle Veränderungen.

Psychologisch findet eine Persönlichkeitsentwicklung statt, wenn sich Persönlichkeitseigenschaften differenziell verändern, also anders als bei anderen, also individuell.

Die kurze und klare Antwort auf die Frage, ob sich die eigene Persönlichkeit (bewusst) entwickeln lässt, lauten demnach eindeutig „Ja“. Die Basis, wie die Persönlichkeit “auf die Welt kommt” lässt sich übrigens ausrechnen 

Dies ist quasi eine Bestandsaufnahme.

Die Frage, die sich nach einer Bestandsaufnahme der Persönlichkeit dann ergibt, ist, wie die eigene Persönlichkeit auf effektive und zielgerichtete Weise verändert bzw. entwickelt werden kann.

Warum ist eine Veränderung der Persönlichkeit so schwierig?

Grundsätzlich machen Veränderung den Menschen Angst. Schließlich will man bewahren, was man hat, und Verluste nicht riskieren.

Darüber hinaus sind Veränderungen auch noch (emotional) anstrengend. Veränderung bedeutet zusätzlichen Aufwand. Daher behalten wir lieber lieb gewonnene Gewohnheiten bei – selbst wenn diese uns schaden!

Nochmals der Hinweis: damit ich überhaupt etwas verändern kann, benötige ich eine aussagekräftige Selbstreflexion

Neuropsychologisch funktioniert eine Veränderung folgendermaßen: Sobald wir etwas Neues machen, verknüpfen sich die beteiligten Nervenzellen. Üben wir diese Verhaltensweise ein, so werden die Verknüpfungen fester. Je öfter die Nervenzellen gemeinsam in Aktion treten, desto einfacher werden diese in Zukunft aktiviert. Daher läuft es im Laufe der Zeit immer leichter und schneller ab. Es entstehen auf diese Weise automatisierte Abläufe im Gehirn.

Lieber das alte Bekannte behalten?

In Anbetracht der Mühen etwas zu verändern scheint es doch bequemer, den alten, bereits etablierten Weg zu gehen. Er ist zwar nicht der optimale, aber dafür ist er bereits da (Die Komfortzone ist entstanden und wird weiter gepflegt).

Und genau hier liegt die Schwierigkeit: Jede Veränderung kostet Kraft und kann teilweise unbequem sein. Möglicherweise fühlen  Sie sich überfordert von neuen Verhaltensweisen, ungeübt oder inkompetent.

Durch diese Phasen müssen Sie aber hindurch, wenn Sie etwas Neues erreichen wollen! Energie und bewusste Aufmerksamkeit sind anzuwenden, um neue Gewohnheiten zu festigen. Ansonsten will einem der innere Autopilot immer wieder auf die gewohnten Pfade zurück führen und an den alten Gewohnheiten festhalten.

Denn: diese alten Gewohnheiten und alte Muster wurden schon so oft ausgeführt, dass diese nahezu automatisch und ohne großen Energieaufwand ablaufen. Letztlich unbewusst sind. Auch die Gewohnheiten, welche Sie “eigentlich” gerne ändern möchten,  fallen unter diesen Automatismus.

Warum wird der Status-quo so gerne von uns beibehalten?

Ein weiterer Faktor, der gerne übersehen wird, ist der (erlernte und dadurch geprägte) Nutzen Ihres derzeitigen Verhaltens. Sie würden Verhaltensweisen nicht anwenden, wenn diese nicht irgendwann einmal irgendetwas gebracht haben oder eventuell noch immer bringen. Etwas was erfolglos war, verpufft und ist letztlich nicht gespeichert worden.

Selbst destruktive Verhaltensweisen funktionieren nach dem gleichen Grundprinzip. Beispielsweise das Rauchen hat/hatte einen Nutzen. Vielleicht kommt mit der Zigarette 3 Minuten Pause einher, welche Sie täglich für sich brauchen.

Wollen Sie Verhaltensweisen abändern, so sollten Sie auch verstehen, wo der Profit in Ihrem derzeitigen Verhaltensmuster liegt. Dann wäre der nächste Schritt herauszufinden, welches alternative Verhalten könnte einen ähnlichen oder gleichen Zustand hervorrufen.

Wie kann ich meine Persönlichkeitsentwicklung überhaupt aktiv gestalten?

Standortbestimmung

Zunächst müssen Sie wissen: wo stehen Sie, wer sind Sie, wo wollen Sie hin.  

Durchleuchten Sie jeden Lebensbereich (Beruf, Privat, Partnerschaft etc.) und schreiben Sie auf, was Ihnen in dem Bereich gefällt bzw. was gut ist. In einem zweiten Durchgang notieren Sie, was aktuell aus Ihrer Sicht nicht so gut ist bzw. Sie stört oder Ihnen sogar fehlt.

Hinweis: es gibt sehr viele Persönlichkeitstests am Markt, welche sich an Fragen orientieren. Je nach Stimmung können Sie aber diese Fragen bzw. die Antworten auf diese Fragen beeinflussen. Deshalb halten wir einen Persönlichkeitstest welcher per Knopfdruck funktioniert wesentlich aussagekräftiger 

Ziel

Nachdem Sie in allen wichtigen Lebensbereichen den Ist-Zustand ermittelt haben, gehen Sie an Ihre Zielsetzung. Um sich stetig weiterzuentwickeln erfordert es eine klare Richtung: Wo wollen Sie hin?

Zu jeder gezielten Veränderung – nicht nur bei der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit! – gehört ein klares Zielbild.  Oftmals wird auch vorgeschlagen sich Zielcollagen zu entwickeln, weil Bilder grössere Wirkungen auf unser Unterbewusstsein haben.

Hilfreich sind dazu diverse Experten in Bereich: Zielerreichung oder Zielbild definieren.

Fazit

Die Persönlichkeitsentwicklung umschreibt vereinfacht gesagt also den gesamten Vorgang, Wissen über die eigene Persönlichkeit zu erlangen (Selbstreflexion) und dieses Wissen aktiv anzuwenden bzw. einzusetzen. Veränderungen in der Persönlichkeit sind dabei nur dann erfolgversprechend, wenn nachhaltige Impulse gesetzt werden und dadurch dauerhaft wirksame Prozesse in Gang kommen.

Tipps zur Persönlichkeitsentwicklung

Neben den bisherigen Informationen und den Buch-Tipps zur Persönlichkeitsentwicklung im folgenden Abschnitt praktische Tipps, um die Entwicklung Ihrer Persönlichkeit voranzutreiben:

die grössten Hürden versprechen den grössten Erfolg “Wer die Kuh melken will, muss sich bücken" (Robert Nabenhauer)

Führe mich nicht in Versuchung. Wenn Sie wissen, dass Sie Ihre Ernährungsgewohnheiten ändern wollen, dann kaufen Sie keine Süßigkeiten ein. Denn wenn diese mal im Haus sind, werden die entweder gegessen oder ist einfach unglaublich schwer dem Drang zu widerstehen. Deshalb lieber gleich im Vorfeld manchen Problemen die sich ergeben könnten aus dem Weg gehen.

Lerne von den Besten… oder zumindest den besseren. Spätestens seit den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts weiß die Menschheit durch die Forschungen von Albert Bandura, dass man auch durch reines Beobachten neue Verhaltensweisen lernen kann. Umgeben Sie sich also mit Menschen, von denen Sie etwas lernen können oder welche Sie Achten. Meistens sind das auch Menschen, deren Persönlichkeitseigenschaften Sie sich selbst zu eigen machen möchten.

Gute Bücher zum Thema Persönlichkeitsentwicklung

Es gibt sehr viele Bücher zum Thema Persönlichkeitsentwicklung. Einige haben wir in unserem Shop aufgeführt. Hier haben wir einige Bücher im speziellen rezensiert:

Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg“ von Steven Covey

Das Buch liefert ein ganzheitliches Konzept für eine harmonische Balance zwischen Beruf- und Privatleben auf der Basis gesteigerter Effektivität. Die zentrale Botschaft von Covey ist, dass nicht angelernte Erfolgstechniken, sondern Charakter, Kompetenz und Vertrauen zu einem erfüllten und erfolgreichen Leben führen. Aus meiner Sicht ein „must read“, selbst unabhängig vom Thema der Persönlichkeitsentwicklung. Einzig negativ: es ist teilweise nicht so ganz so einfach zu lesen.

Die Macht der Gewohnheit: Warum wir tun, was wir tun“ von Charles Duhigg

Charles Duhigg beschreibt die positive Macht der Routine, aber auch die dunklen Seiten der Gewohnheit. Er beleuchtet Forschung und Alltag und erklärt, warum einige Menschen es schaffen, über Nacht mit dem Rauchen aufzuhören, oder weshalb das Geheimnis sportlicher Höchstleistung in antrainierten Automatismen liegt. Spannende Lektüre, danach wird Dir wesentlich klarer sein, wie Gewohnheiten sich einschleichen und warum es so schwer ist, diese zu verändern.

Wie man Freunde gewinnt: Die Kunst, beliebt und einflussreich zu werden“ von Dale Carnegie

Die Bibel, wenn es darum geht, aktiv Einfluss auf zwischenmenschliche Beziehungen zu nehmen. Egal ob Du finanziellen Erfolg anstrebst oder lernen willst, Deine Ideen zu verkaufen, Dale Carnegie erklärt Dir, wie es geht. Geh davon aus, dass die meisten erfolgreichen Menschen dieses Buch gelesen haben.

Generell ist die Dale Carnegie Bewegung und die Bücher sehr zu empfehlen. Aus meiner Sicht eine der tiefgreifendsten Prozesse auf der bewussten Ebene.

Die 6 Säulen des Selbstwertgefühls: Erfolgreich und zufrieden durch ein starkes Selbst“ von Nathaniel Branden

Nathaniel Branden erkannte, dass von allen Urteilen, die wir in unserem Leben fällen, keines so wichtig ist, wie das Urteil, welches wir über uns selbst fällen. In seinem Buch „Die 6 Säulen des Selbstwertgefühls“ erklärt er die Grundprinzipien des Selbstwertgefühls und zeigt, wie sich Dein Leben erfolgreicher gestalten lässt.

Selbstverständlich bieten wir auch Coachings im Bereich Persönlichkeit an.

Dabei werden limitierende Glaubenssätze identifiziert und durch hilfreiche ersetzt sowie Verhaltensmuster analysiert und optimiert. So können wir Sie bei Ihrer Entwicklung der Persönlichkeit und Sie auf Ihrem Weg einem selbstbestimmten und zufriedenstellenden Leben unterstützen.

Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

Die Wichtigsten Persönlichkeitsanalysen im Vergleich

  1. Vorwort
  2. Insights MDI – Talent Insights Report
  3. DISG
  4. Struktogramm
  5. Myers-Briggs
  6. Team Management Systems International
  7. Big Five
  8. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP)
  9. GPI
  10. Reiss
  11. Gallup
  12. Digital Competence Marketing
  13. Motivation Inventory
  14. FPIR
  15. MPA
  16. TIPI
  17. LMI
  18. MPTK
  19. Pymetrics
  20. Wie die Welt dich sieht
  21. Kontroversen der unterschiedlichen Persönlichkeitsmodelle und Anwendungsprobleme im Alltag
  22. Was macht Personality-Check einzigartig und realistisch?

 

  1. Vorwort

Mit der Analyse der Persönlichkeit beschäftigt sich die Menschheit schon seit vielen Jahrtausenden. War es zu Beginn die Verbindung zu den Göttern, die eine bestimmte Persönlichkeit bestehen ließ, so wurden es später die Sternenkonstellationen, die erklären sollten, warum ein Mensch sich ebenso verhält, wie er ist.

Doch die Neugier und der Drang des Menschen nach einer rationalen Erklärung für die Ausprägung der Persönlichkeit trieb die Forschung und die Erkenntnisse bis zum heutigen Tag immer weiter voran. Dabei ist es auch der Medizin zu verdanken, dass Grundlagen in der Hirnforschung einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit geben können. Auch wenn eine genaue Definition eines Menschen und dessen Eigenheiten bis heute nicht möglich ist.

Die Grundlagen, die einem jeden Menschen mit der Geburt gegeben werden, sind nicht mehr veränderlich. Auch wenn viele Einflüsse versuchen einen Menschen in seiner Art und Einstellung zu beeinflussen, so ist es nur schwer möglich feste Grundsätze aus der Verankerung zu lösen und eine Persönlichkeit im vollen Maß abzuändern.

Diese Grundlage hat auch Personality-Check erkannt. Hierbei ist das Geburtsdatum die Grundlage für die Identifikation einer Persönlichkeit. Sie ermöglicht das Aufzeigen von klaren Prädispositionen und Verhaltensstrukturen, die sich auch dann nicht verändern, wenn der Lebensverlauf seinen Einfluss auf den Menschen ausübt.

Dies ist keine Magie, die hier zur Anwendung kommt, sondern altes allumfassendes Wissen, das auch heute noch in Horoskopen verwendet wird. In einer bestimmten Zeit und unter bestimmten Einflüssen wurden Menschen geboren, die auf diese Phasen geprägt sind. Dabei ist es nicht wichtig zu ergründen, welche Veränderungen sich in einem Leben bereits ergeben haben oder ergeben werden. Die grundlegenden Parameter der Persönlichkeit eines jeden Menschen sind in seiner DNA festgeschrieben, können aber in gewissen Grenzen durch externe Einflüsse oder gezieltes Training verändert werden.

Hierbei ist die Zeit der Geburt entscheidend, die sich aber auch durch das Geburtsjahr im Laufe der Geschichte immer wieder verändert hat. Ängste, aber auch gute Erfahrungen der Eltern, werden schon im Mutterleib auf einen werdenden Menschen übertragen und können so die Persönlichkeit ausbilden (Epigenetik). Nicht umsonst werden wir alle als eigenständige Menschen geboren, die zwar äußerlich auf Hilfe angewiesen sind, aber sehr genau deutlich machen können, was sie möchten.

Schon ein Neugeborenes kann seine Bedürfnisse und Wünsche äußern. Auch wenn dies nicht mit Sprache geschieht, so ist es die Persönlichkeit und der Charakter eines jeden Menschen, der auf die Einflüsse seiner Umwelt reagieren kann. Auch wenn hier der Egoismus in den ersten

Lebensmonaten im Vordergrund steht, so ist die kindliche Entwicklung auf einer feststehenden Persönlichkeitsgrundlage aufgebaut, die nicht mehr geändert oder gelöscht werden kann.

In der heutigen Zeit kann sich eine Persönlichkeit relativ frei entfalten. Dabei wird die Entwicklung („Sozialisation“) aber gelenkt durch Normen und Werte, die durch Personen in/und Institutionen vermittelt werden. So entwickelt sich ein „Soll so sein“, das in seiner weitere Entwicklung zum „wie will ich sein“ und „wer bin ich wirklich“ vordringen will.

Kleine Trigger oder auch große Ereignisse bewirken Veränderungen im Menschen, die ihn auch zu seinen Grundwurzeln zurückbringen können. Hier sehen wir den Sinn von selbstgewählter Suche mittels Persönlichkeitsanalysen.

Dabei sind die unterschiedlichen Persönlichkeitsanalysen zumeist nur grobe Richtungsangaben, die nicht in allen Bereichen des Lebens Anwendung finden können. Personality-Check greift die Persönlichkeit an Ihrer Wurzel und kann so ein Leben aufzeigen, wie es „unverfälscht“ aussehen würde oder ein „wieder zu mir selbst“ unterstützen kann. Doch wie unterscheiden sich all diese Modelle voneinander und was hat Personality-Check ihnen voraus? Dies soll hier erläutert werden.

Dabei erfolgt eine Betrachtung der verschiedenen Modelle, die auch heute noch zur Anwendung kommen, da sie bereits auf den fortgeschrittenen Erkenntnissen der Medizin und Psychologie aufgebaut wurden. Diese werden in einen direkten Vergleich zu Personality-Check gestellt, um die signifikanten Unterschiede deutlich zu machen.

  1. Insights MDI – Talent Insights Report

Die versteckten Talente eines Menschen können immer nur schwer ergründet werden. Manchmal ist es die Gesellschaft selbst, die es nicht wünscht, dass ein Mensch all seine Talente zeigt und auch nutzen kann. Auf diese Weise ist es für viele Menschen schwer ein klares Bild von sich selbst zu erhalten, da ihre Wünsche nach Veränderung, aber auch der Drang nach Selbstentfaltung im Alltag oft gehemmt werden.

Mit der Entwicklung von Insights MDI kann eine Potentialanalyse erstellt werden, die sich auf die Werte, das Verhalten und die Kompetenzen eines Menschen im beruflichen Alltag beziehen. Dabei findet das Modell eine umfangreiche Anwendung im Bereich der Stellenprofile und stellt damit eine Optimierung für Unternehmen dar. Die wissenschaftliche Grundlage liegt hierbei auf den Erkenntnissen von Marston, der mit seiner Persönlichkeitsstudie unterschiedliche Theorien begründet hat oder zumindest die Grundsteine damit gelegt werden konnten.

Dabei sind die Grundlagen, die in diesem Modell beachtet werden nicht falsch gewählt. Neben der Natur des Menschen soll ein ganzheitliches Bild geschaffen werden, dass auch dessen Erziehung und Erfahrungen miteinbeziehen soll. So kann der Mensch als eine komplette Persönlichkeit gesehen werden. Allerdings sind diese Ergründungen basierend auf unterschiedlichen Fragen, die den Bewerbern gestellt werden und der Beobachtung deren Reaktion. Durch die Auswertung der Antworten soll so ein umfangreiches Bild des Bewerbers erstellt werden, dass dann auf das Stellenprofil angewendet werden kann.

Erlernte Fertigkeiten stellen hierbei die Stärken und Schwächen der Personen heraus, die förderlich oder hinderlich für eine Anstellung sein können. Grundsätzlich kann dieses Modell für unterschiedliche Stellen und Führungsebenen eingesetzt werden. Das bedeutet aber auch, dass hier der Verzicht einiger Positionen berechnet werden muss.

Menschliche Bedürfnisse spielen in diesem Bereich keine Rolle und werden auch für die Grundlage der Persönlichkeitsermittlung nicht in Betracht gezogen. Hierdurch entsteht nur ein unklares Bild der Persönlichkeit, denn diese ist in vielen Fällen von Bedürfnissen geprägt, die auch schon in frühester Kindheit bestehen. Dabei sind dies zunächst rudimentäre Bedürfnisse, die die Besänftigung der Triebe beinhalten, aber auch Wünsche nach mehr Befriedigung. Diese sollten auch im beruflichen Alltag eine Rolle spielen und nicht nur die Seite des Unternehmens, sondern auch des Arbeitnehmers angenehm gestalten. Nur so kann gewährleistet werden, dass ein Mensch gern eine Leistung erbringen möchte und erlernte Fähigkeiten ausbauen kann.

Durch die Befriedigung von Bedürfnissen erscheint die Bereitschaft zur Anpassung an die Gesellschaft und die Zufriedenheit mit dem eigenen Ich in der Gruppe realistischer. Daher weist das Persönlichkeitsmodell hier besonders große Lücken auf. Der Proband wird hier nur als Objekt betrachtet, der mit seinen Leistungen nützlich für das Unternehmen bei einem gewünschten Verhalten werden kann. Dass dieses Verhalten aber nur erzeugt wird, wenn die Person selbst sich angesprochen und zufrieden fühlt, scheint in der vermeintlichen Ganzheitlichkeit nicht berücksichtigt zu werden.

Personality-Check bietet einen vollständigeren Blick auf die Persönlichkeit. Die angeborenen Grundwerte und Bedürfnisse werden nicht instrumentell verkürzt, sondern in voller Breite beachtet und können universell angewendet werden. Dabei ist es bezeichnend, dass Personality-Check nicht mit umfangreichen und zeitraubenden Fragebögen arbeiten muss, sondern allein die Analyse des Geburtsdatums ausreicht..

  1. DISG

Auch hier handelt es sich um eine Persönlichkeitsanalyse, die allein durch einen umfangreichen Fragebogen durchgeführt werden kann. Dabei bildet die Grundlage die Forschung des Psychologen Marston, der bereits im Jahr 1928, auch ohne die Vorlage von medizinischen Erkenntnissen, eine Typologie des Menschen aufgestellt hat. Seine Erkenntnisse beruhten dabei allein auf der Beobachtung des experimentellen Verhaltens verschiedener Personen, die sich in einem bestimmten Versuchsumfeld miteinander beschäftigten. Dabei sollte dieser Test der erste seiner Art werden, der auch eigenständig von einem Menschen angewendet werden kann.

Wie es in der Natur des Menschen und vor allem der Pragmatiker vorgesehen ist, sollte dieser Test nicht nur einheitlich sein, sondern auch nach bestimmten Parametern in der Auswertung erfolgen. Aus diesem Grund wurden jahrelange Forschungen in einer wissenschaftlichen Abhandlung niedergeschrieben, die noch heute eine entscheidende Bedeutung in der Persönlichkeitsanalyse haben.

Das Ziel dieser Analyse sollte hierbei nicht die Eignung in einem beruflichen Umfeld darstellen, sondern die allgemeine Verbesserung der Kommunikation der Menschen. Geprägt war dieser Einfluss wohl auch aus den Erlebnissen des ersten Weltkrieges, der viele Forscher veranlasste zu verstehen, warum eine Persönlichkeit solche komplexen Handlungen ausführen kann, wo vielleicht auch das Gespräch zur richtigen Zeit vieles hätte verhindern können.

Besonders im Aufschwung der 1920er Jahre war es den Forschern wichtig, die Grundlagen von Freud und anderen Psychologen weiter zu verfolgen und damit ein idealisiertes Weltbild erschaffen zu können, dass das Leid der Menschen verhindern kann.

Durch DISG sollte festgestellt werden, wie das Wunschumfeld eines Menschen auszusehen hat, um das gewünschte Verhalten zu erreichen. Wie geht ein Mensch mit Kritik und Lob um? Was bedeutet dies in der Kommunikation mit anderen Menschen und welche Grundregeln können hier aufgestellt werden, dass die entsprechenden Erfolge erfasst werden?

Heute ist DISG immer noch Grundlage für die Ermittlung der Kommunikationskompetenzen der unterschiedlichen Persönlichkeiten und dient zur Abstimmung einer Gruppierung zueinander, damit Projekte und Vorhaben erfolgreich abgeschlossen werden können.

Marston hat bereits erkannt, dass eine Persönlichkeit so komplex ist, dass sie in unterschiedlichen Bereichen auch verschieden stark angesiedelt sein kann. Somit werden nicht alle mit den gleichen Grundvoraussetzungen geboren. Die Folge daraus war für ihn, dass eine Persönlichkeit nie exakt definiert werden kann, aber seine Forschungen ergeben einen Näherungswert, der als Grundlage für weitere Forschungen und Erkenntnisse genutzt werden kann.

Grundlegend gelang des Marston vier Persönlichkeitsprofile zu identifizieren, die heute noch die Abkürzung für sein Modell darstellen.

DISG.

Jeder dieser Buchstaben steht dabei für eine Persönlichkeitsform, die sich in den Versuchen ausgeprägt hat und somit einen Beitrag zur Gruppenleistung bringen konnte. Die perfekte Kombination für Marston stellte eine Gruppe dar, die aus allen vier Typen bestand und somit das notwendige Gleichgewicht erschaffen konnte.

D= Der Dominante

Diese Person konnte sein Verhalten nicht nur auf andere übertragen, sondern legte auch sehr großen Wert darauf, dass sie die Führung in der Gruppe behielt. Alle Entscheidungen wurden durch deren Hand getroffen und konnten auch nur dann weitergeführt werden. Dabei profilierte sich der Mensch in der Gruppe und gab vielen einen ehrlichen Anker, an dem sie sich gern orientierten.

I= Der Initiative

Auch wenn der Dominante Entscheidungen treffen will, so gilt die Umsetzung nicht zu seinen Stärken, der lässt diese gern abgeben und der Initiative nimmt diesen Anreiz auf. Er stellt den Startpunkt für eine Handlung dar, in dem er den Zeitpunkt festlegt, wann etwas umgesetzt wird. Dabei hält er sich aber nicht immer an die Absprachen der Gruppe, sondern kann auch Veränderungen bewirken in dem er diese einfach aus der Situation heraus entwickelt und umsetzt. Diese stellen in den meisten Fällen die effektiveren Lösungen dar, sind aber nicht immer gut für die gesamte Gruppe.

S- Der Stetige

Eine getroffene Entscheidung ist für ihn von sehr großem Wert und muss auch so umgesetzt werden. Wenn diese Entscheidung einmal festgesetzt wurde, dann gibt es für den Stetigen keinen Grund mehr diese zu verändern. Er findet sich zumeist mit seinem Schicksal ab und beugt sich damit freiwillig dem Willen der Gruppe.

G- Der Gewissenhafte

Er ist kein Entscheidungsträger, aber ein wichtiges Glied in einer Gruppe. Alle Aufgaben, die an ihn delegiert werden, werden auch im vollen Umfang erledigt. Dabei gibt der Gewissenhafte stets Bedenken zu und versucht eine alternative Lösung zu etablieren, die dennoch zur Erreichung des gemeinsamen Zieles führt.

So konnten vier Hauptgruppen an Persönlichkeiten geschaffen werden, die im Grunde sehr komplexe Eigenschaften beachten, aber das genaue Verhältnis innerhalb der Persönlichkeit nicht benennen.

Hierbei hat Personality-Check einen großen Vorteil. Durch die Grundlage der Persönlichkeit aus dem Geburtsdatum heraus, können Menschen individuell identifiziert werden, die alle mit starken, aber auch schwachen Eigenschaften ausgestattet sind. Durch diese Erkenntnis ist es möglich, dass auch hier Stärken und Schwächen erkannt werden, diese aber im Einklang mit dem Rest der Persönlichkeit stehen und kein durchweg positives oder negatives Licht auf den Menschen werfen. Zurückhaltung ist in diesem Falle nicht nur eine Schwäche, sondern kann in vielen Situationen auch förderlich sein, da dies die Konfliktbereitschaft senkt und große Umbrüche zum Wohle einer Gruppe vermeiden kann.

Daher bietet DISG einen guten Ansatz, kann aber nicht mit der individuellen Persönlichkeitsanalyse von Personality-Check mithalten. Dabei stellen die Persönlichkeiten bei Personality-Check immer Mischformen dar, die nur zur besseren Übersicht in ein Schema eingegliedert wurden sind. Das bedeutet nicht, dass eine Person genau nur einer Zielgruppe zugeordnet werden kann, sondern sich anteilig aus verschiedenen Eigenschaften zusammensetzt. Eben individuell.

  1. Struktogramm

Das klassische Struktogramm ist in vielen Unternehmen bekannt und kommt auch hier zur Anwendung. Dabei kennen die meisten Anwender diese Form der Persönlichkeitsanalyse nur als Drehscheibe, die in drei Farben (rot, grün, blau) aufgeteilt ist und zu gleichen Teilen einen Kreis ausfüllt. Anhand von strukturierten Fragen kann so ein Modell errechnet werden, wie Persönlichkeiten sich in die unterschiedlichen Bereiche aufspalten. Dadurch entsteht für jeden Teilnehmer zwar eine individuelle Analyse, aber diese beruht nur auf statistischen Fragen und damit vagen Aussagen.

Aber wie ist nun der Test aufgebaut?

Grundsätzlich bezieht sich das Struktogramm auf die drei Bereiche des Gehirns, die für unterschiedliche Ausprägungen in der Persönlichkeit zuständig sind. Dies ist bereits in mehreren Studien belegt wurden, dass die Abschnitte des menschlichen Gehirns durch die Steuerung der Hormone und anderer Einflüsse zu bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen führen.

Dabei geht die optische Strukturierung auf drei Farben zurück, die auch in der Farbenlehre so angewandt werden. Geschichtlich gesehen, ist es bereits Demokrit gelungen bestimmten Farben Formen zuzuordnen, die für deren Ausprägung stehen. Rot, welches für sehr viel Energie und Kampfgeist steht, wurde als spitzer Kegel beschrieben, wogegen grün die Einheit und rundliche Form der Natur wiedergeben sollte. Auf dieser Basis wurden über Jahrhunderte immer wieder Forschungsgrundlagen bewiesen und erweitert.

So entstand auch das Modell des Struktogramms, dass bis dahin eine Revolution in der Persönlichkeitsanalyse darstellte.

Die 3 Bereiche des Struktogramms und deren Bedeutung

 Blau – Das Großhirn

Blau gilt als die rationalste Farbe, die in der Natur bekannt ist. Sie kann eine beruhigende, aber auch denkfördernde Wirkung auf den Menschen haben. Somit fiel es den Forschern leicht diese Farbe auch für den Bereich des Großhirns anzuwenden. Das Großhirn ist der Part des menschlichen Gehirns, aber auch aller Tiere, dass lernen kann. Dabei ist die Entwicklung von Geburt bis zum Lebensende nie abgeschlossen. Neue neuronale Verknüpfungen werden bei jedem Lernprozess, ob praktisch oder theoretisch erstellt und führen dazu, dass erlernte Grundlagen zu jeden Zeitpunkt wieder abgerufen werden können. Dabei spielen hier die menschlichen Eigenschaften, die auch dem Großhirn zugeschrieben werden eine große Rolle.

Das Großhirn ist eng mit dem Gedächtnis verbunden, dass alle einkommenden Informationen nach der Wichtigkeit filtern muss. Nur so können wertvolle Informationen gespeichert werden. Alle Nebeninformationen, die keine weitere Bedeutung haben, werden vergessen. Aus diesem Grunde gelten Persönlichkeiten, denen die blaue Farbe zugeordnet wird, als sehr rational entscheidende und perfektionistische Menschen. Sie arbeiten in der Regel sehr planend und vorausschauend. Projekte können sehr organisiert umgesetzt werden und die Entscheidungen werden auf Fakten basierend getroffen.

Diese Persönlichkeiten gelten als treu, zuverlässig und unauffällig, die gewissenhaft ihre Arbeiten abschließen und auch im Privatleben diesem Verhalten treu bleiben.

Grün – Das Stammhirn

Das Stammhirn ist in der Evolution die Grundanlage für die Ausprägung des Gehirns. Dabei sind hier bereits früh im Mutterleib Verhaltensweisen zu erkennen, die die Natur des Menschen als Fluchttier darstellen. Geprägt von Impulsen und Reflexen kann so das Herz beginnen zu schlagen, der Schluckreflex bildet sich aus und der kleine Körper beginnt bereits im Mutterleib auf Einflüsse zu reagieren.

Personen, die in diesem Bereich angelagert sind, verlassen sich stark auf ihre Instinkte und die Gefühle, die sie spüren. Auf dieser Basis treffen sie ihre Entscheidungen. Im Zuge dessen gehen sie auch hier sehr überlegt vor. Sie sind achtsam, fürsorglich und sehr sozial veranlagt, da auch die Ebene der Gefühle die Sensibilität für die Umwelt und die Natur öffnet.

Ähnlich wie bei der Erkenntnis von Demokrit kann gesagt werden, dass diese Menschen ein abgerundetes Bild darstellen. Sie sind künstlerisch und sozial hochbegabt. Dabei sind sie weder egoistisch, noch treffen sie Entscheidungen, die anderen Schaden zufügen könnten. Diese soziale Ader veranlasst diese Menschen dazu auch eigene Bedürfnisse fallen zu lassen und sich voll für andere aufzugeben.

Ihr allgemeines Verhalten wird als sehr ruhig, aber auch bedacht beschrieben. Dabei können neue Informationen zwar nicht schnell verarbeitet werden, aber die emotionale Ebene der Entscheidungsfindung ermöglicht ihnen eine kompatible Lösung für alle. Wie bereits im Mutterleib arrangiert sich dieser Mensch dauerhaft mit seiner Umwelt und nimmt auch Fremdentscheidungen als bestehend hin.

Aus diesem Grunde werden diese Persönlichkeiten auch für einfache Arbeiten und eine einfache Lebensweise geschätzt, da sie nur selten hinterfragen, warum etwas wie gemacht wird. Sie akzeptieren die Gegebenheiten.

Rot – Das Zwischenhirn

Als Schnittstelle zwischen dem Körperkreislauf, aber auch zwischen den beiden Großhirnhälften, bildet sich hier der Sitz des Bewusstseins, aber auch Mittelpunkt aller hormonellen Auslöser, die den Kreislauf und das allgemeine Überleben des Menschen sichern. Daher ist hier auch die Farbe Rot am besten angebracht. Sie steht für Impulsivität, Energie und Rebellion.

Menschen, die nach diesen Prinzipien leben und entscheiden zeichnen sich durch eine hohe Kompetenz für führende Positionen aus. Dabei sind sie nicht nur sehr aufmerksam und lebhaft, sondern auch immer auf eine Überlegenheit bedacht, die sie zu einem besonderen Menschen macht. Ihre Entscheidungen werden sehr impulsiv getroffen und können auch irrational begründet sein. Im Handel sind dies die Spontankäufer, die erst nach der Befriedigung des Kaufwunsches über die Folgen der Anschaffung und deren Nutzen nachdenken.

Durch die dominante Art, die diese Menschen leben, gewinnen sie in der Gesellschaft eine starke Unantastbarkeit, die von ihnen selbst ausgeht. Kritik ist für sie kein Anlass für die Veränderung einer Verhaltensweise. Sie sind selbst so stark von sich und ihrem Handeln überzeugt, dass auch widrigste Bedingungen daran nichts ändern können.

Dies führt auch zu einer sehr schwachen Ausprägung der sozialen Ader. Hier fehlt das Mitgefühl für andere Menschen, was nicht gleichbedeutend mit einem starken Egoismus sein muss, aber sein kann.

Ähnlich des Toreros in der Stierarena werden neue Aufgaben als ein rotes Tuch wahrgenommen, die möglichst schnell und mitunter auch rabiat verändert werden müssen.

Was das Struktogramm in der Persönlichkeitsanalyse bedeutet 

Durch diese Kategorisierung des Menschen kann das Struktogramm zwar problemlos in allen Teilen des menschlichen Lebens zum Einsatz kommen, dennoch sind die Grundlagen der Forschung sehr grob und bezeichnen nicht die komplette Persönlichkeit. Je nach Anforderungen, die von der Gesellschaft an den Menschen und dessen Rolle gestellt werden, können die über unterschiedliche Profile verfügen, die alle dem gleichen Menschen zugeordnet werden müssen. Das bedeutet auch, dass eine Zusammenführung aller Ergebnisse aus den verschiedenen Rollen kein genaues Bild des Menschen vermittelt.

Eigenschaften können nur sehr grob mit dem Struktogramm benannt werden und spiegeln nie die komplette Entwicklung eines Menschen und dessen Grundmentalität wieder. Die eigentliche Persönlichkeit, die schon in der DNA des Menschen hinterlegt ist, kann hier keine Rolle spielen, da alltägliche Einflüsse in den unterschiedlichsten Situationen, die Verhaltensstrukturen automatisch zu einer Anpassung bewegen und die Grundstrukturen verschleiern.

Hier hat Personality-Check einen entscheidenden Vorteil. Denn eine Persönlichkeit wird hier anhand des Geburtsdatums ermittelt und kann auch aus unterschiedlichen Persönlichkeitstypen genau zusammengesetzt werden. Im Gegensatz zum Struktogramm verfügt Personality-Check nicht über fest definierte Hauptpersönlichkeiten, sondern es gibt immer Mischformen mit Ausprägungen in der Persönlichkeit, die miteinander kombiniert werden. So können alle Eigenschaften, die Menschen mit ihrem Geburtsdatum betreffen, gesammelt und vereint werden. Auf diese Weise entsteht ein individuelleres und umfangreicheres Persönlichkeitsbild, das auch bei der Eigenanalyse direkte Folgen des Verhaltens aufzeigen kann.

  1. Myers-Briggs 

Dieses Persönlichkeitsmodell wurde viele Jahre im Bereich des Personalwesens und vor allem in Coachingkursen angeboten. Bereits nach einigen Anwendungszyklen konnten hier Probleme festgestellt werden, die die Gültigkeit dieses Modells in Frage stellten. Somit wurde diese Grundlage in den meisten Bereichen zur Persönlichkeitsermittlung fallen gelassen und durch andere passendere Modelle ersetzt.

Myers-Briggs stellt eine Form der Analyse dar, die alle Herangehensweisen und Handlungsweisen in einem bestimmten Moment beschreiben können. Dabei war es den Forschern wichtig, dass eine Typisierung des Menschen in einer bestimmten Situation erfolgen kann. Dies liefert die Grundlage für die Entscheidung innerhalb eines Stellenprofils oder auch einer anderen Anforderung, betrachtet den Menschen aber nicht ganzheitlich in der Organisation seines Lebens.

Dabei werden vier Eigenschaften innerhalb einer Situation ergründet, die dann kombiniert zu 16 unterschiedlichen Persönlichkeiten führen können. Diese Analyse ist dabei zufälligerweise und kann sich je nach Stimmung und Tagesform der Person jederzeit verändern.

4 Stufen der Persönlichkeitsdefinition nach Myers-Briggs

  1. Motivation

Entsprechend der Situation kann die Motivation eines Menschen die Grundlage für die spätere Handlungsweise geben. Dabei entscheidet sich hier der Menschen zwischen einer extrovertierten und introvertierten Grundhaltung, die seine Stellung in der Situation vorausschauend beschreibt. Auf Grundlage der Motivation ist bereits für den externen Betrachter zu erkennen, wie eine weitere Handlung ausgeführt werden kann und welche Erwartungen so an die Persönlichkeit zu stellen sind.

  1. Aufmerksamkeit

Dabei handelt es sich nicht um die Beachtung, die ein Mensch haben möchte, sondern es wird analysiert, wie er die gegebenen Informationen betrachtet. Seine Herangehensweise kann so definiert werden. Handelt es sich um einen intuitiven Menschen, dann ist zu erwarten, dass er sich auf seine Empfindungen verlassen wird. Alle Handlungen werden nach bestem Gewissen und Wissen ausgeführt. Hier kann es möglich sein, dass es zu Fehlern kommt, die dennoch als richtige Entscheidung wahrgenommen werden. Sowohl durch die Umwelt, als auch durch die Person selbst.

Die sensorische Aufmerksamkeit richtet sich vermehrt auf das analytische Verhalten einer Person. Alle Grundinformationen der Situation werden hier detailorientiert und analysiert. So kann eine genaue Planung der zukünftigen Handlungen erfolgen. Durch dieses Denken können auch mögliche Folgen in die Kalkulation miteinbezogen werden. Diese ergeben sich aus den Erfahrungen, die ein Mensch bereits gemacht hat, werden aber in dieser Form der Analyse nicht mit in die Grundlage einbezogen.

Entscheidung

Wie auch die Aufmerksamkeit des Menschen, so kann seine Entscheidung vorausgesehen werden. Eine Entscheidung wird entweder auf Form des Denkens getroffen und erscheint damit rational und abgewägt oder sie wird durch das Gefühl getroffen. Hier kann es auch zu falschen Entscheidungen für die Person und die Umwelt kommen, aber das gute Gefühl der getroffenen Entscheidung hat über die möglichen Folgen hinwegsehen lassen. Diese werden dann in der Nachbereitung zu umständlicheren Handlungsweisen führen, die nicht nur mehr Aufwand bedeuten, sondern auch die eigentliche Persönlichkeitsanalyse nach Myers-Briggs verändern können.

Lebensstil

Auch wenn es sich bei Myers-Briggs um ein sehr stoisches Modell handelt, so ist eine Komponente der Analyse der allgemeine Lebensstil des Menschen. Dieser bezieht sich auf alle Entscheidungen und Handlungen, die im Leben getroffen werden. Dabei erfolgt auch hier eine Verallgemeinerung, die nicht der eigentlichen Grundlage entspricht.

Menschen, die ausschließlich auf Form der Beurteilung von Fakten entscheiden, können dennoch über eine andere Persönlichkeit verfügen. Sie sind dabei nur doch die Rationalität, aber auch den Druck der Gesellschaft und des Umfeldes in ihrer Handlung beschränkt.

Menschen, die im Allgemeinen nach der Wahrnehmung entscheiden, sind situative Entscheider, die auch nach dieser Weise leben. Dennoch kann es in ihrem Leben feste Strukturen geben, die sie in wichtigen Situationen abrufen. Dabei sind unterschiedliche Bereiche des Lebens auch differenziert gewichtet und können so nach der theoretischen Anwendung von Myers-Briggs viele Persönlichkeiten in unterschiedlichen Lebensbereichen entstehen lassen, obgleich es sich um den selben Menschen handelt.

Im Gegensatz zu Personality-Check ist Myers-Briggs nur auf bestimmte Situationen ausgelegt, die koordiniert organisiert werden muss. Dabei kann eine Selbsteinschätzung des Menschen niemals erfolgen, da sein Verhalten durch eine externe Quelle wahrgenommen und dokumentiert werden muss. Durch Personality-Check werden Menschen nicht in bestimmte Situationen dirigiert, sondern auch ohne die Beantwortung von Fragen und Entscheidungen treffen zu müssen, findet die Analyse auf einem Algorithmus statt, der eine optimale Beschreibung der Persönlichkeit erstellt, die in allen Bereichen des Lebens anwendbar gemacht werden kann. Dabei verändert sich hier die Persönlichkeit nicht mehr. Lediglich Handlungsweisen können hier variieren, wenn eine Person die eigene Persönlichkeit zurückstellt, um eine gewisse Entscheidung zu Gunsten des eigenen Handelns oder der Gesellschaft treffen zu können.

  1. Team Management Systems International

Das Team Management Profil (TMP) ist ein Typen-Indikator für den Arbeitsbereich. Es gibt Führungskräften und Teammitgliedern Feedback zu ihren Arbeitspräferenzen in den Verhaltensbereichen Kommunikation, Information, Entscheidungsfindung und Organisation.

Das TMP wird erstellt auf der Basis des validierten Team Management Profil Fragebogen (TMPF) nach der Beantwortung von 60 Fragepaaren. Der TMPF wurde in den Jahren 1985 - 1988 von den beiden Management Development Experten Margerison und McCann entwickelt und erprobt.

Das TMP macht Aussagen zum Arbeits- und Teamverhalten von Führungskräften und Teammitgliedern. Aus der Potenzial-Analysen-Forschung ist bekannt, dass das Verhalten von Menschen im Arbeits- und Privatbereich verschieden sein kann. Beispiel: der im Beruf bevorzugt extrovertiert arbeitende Manager, der nach Feierabend seine Ruhe braucht, sich zurückzieht und eher introvertiert verhält.

Das TMP ist weniger geeignet für die Erfassung der Gesamtpersönlichkeit, es ist jedoch zu 85 – 90% treffsicher im Feedback zum Arbeits- und Teamverhaltens.

Persönliche Ebene: Mitarbeiter werden in der Regel nach ihrer Ausbildung, ihren Skills, ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten eingestellt und bewertet. Das TMP macht jedoch keine Aussagen zu Kompetenzen, sondern zu Präferenzen. Wer um seine Arbeitspräferenzen weiss und sie nutzen darf, ist in der Regel für Tätigkeiten im Präferenzbereich intrinsisch motiviert oder motivierbar. Wer gern organisiert, wird bei Organisations-aufgaben eher „anspringen“.

Teamebene: ein wichtiges Ergebnis der Teamerfolgsforschung von Margerison-McCann ist, dass alle im Team Management Rad abgebildeten Arbeitspräferenzen für eine erfolgreiche Bewältigung anstehender Aufgaben gebraucht werden. Wenn ein Teamleiter weiß, wie die Teamrollen in seinem Team verteilt sind, kann er die Mitarbeiter nicht nur nach ihrer Kompetenz, sondern auch nach ihrer Präferenz einsetzen. Damit schafft er einen Motivationsschub für jeden.

Quelle: www.tmsdi.com

  1. Big Five 

Die Big Five der Persönlichkeitsanalyse sind heute noch ein probates Mittel zur erfolgsorientierten Auswertung einer Persönlichkeit. Dabei ist es nicht das Ziel dieses Modells eine individuelle Persönlichkeit zu definieren, sondern die Definition soll nach Möglichkeit eines Lexikons entsprechen, die dann umfassend angewendet werden kann. Somit wird eine Vereinfachung der Persönlichkeit auf stabile Grundlagen geschaffen, die dann auf jeden Menschen angewendet werden. Hierdurch entsteht nur ein geringer Spielraum bei der Einschätzung einer Person, was zu einer stark eingeschränkten Anwendung führt.

Persönlichkeitsgrundlagen der Big-Five

  1. Offenheit

Die Offenheit eines Menschen wird hier durch dessen natürliche Neugier definiert. Alle Erfahrungen, die gemacht werden können, verlangen eine gewisse Offenheit für Entwicklung und Veränderung. Hierbei ist auch die Phantasie ein großer Punkt, der beachtet werden sollte. Nur so können neue Erfahrungen gewonnen werden. Wenn bestimmte Situationen bereits vor der eigentlichen Durchführung mental analysiert und durchgespielt werden, können sich so neue Handlungsweisen eröffnen, die in der eigentlichen Vorgehensweise nicht angedacht waren. Hierdurch kann eine Optimierung von Vorgängen, aber auch die Verkomplizierung eines Sachverhalts erkannt werden und gibt Einblicke in die bestehende Persönlichkeit eines Menschen.

  1. Gewissenhaftigkeit 

Wie kann eine Aufgabe umgesetzt werden? Zu beachten gilt es hier die genaue Beobachtung des Menschen und dessen Handlungsstrategie. Wird vor jeder Handlung ein genauer Plan gefasst, der auch mit allen Konsequenzen bedacht wird, dann kann dies für einen zielstrebigen und verantwortungsbewussten Menschen sprechen, der durch zahlreiche Erfahrungen bereits genau abschätzen kann, welche Handlungen welches Ergebnis erbringen. Dennoch kann hier nicht gesagt werden, wie diese Erfahrungen gemacht wurden.

Je unstrukturierter ein Mensch die Umsetzung einer Handlung angeht, desto eher wird davon ausgegangen, dass die Erfahrung fehlt, aber auch die Gewissenhaftigkeit darunter leiden kann.

  1. Extraversion 

Je Handlung ist auch von der Grundeinstellung des Menschen abhängig. Dabei ist es wichtig, wie aktiv sich dieser verhält und ob er mit einer Aufgabe selbstsicher umgehen kann. Dabei ist die Extraversion eines Menschen aber nicht auf sein allgemeines Verhalten zu beziehen, sondern kann im Big Five nur bestimmte Situationen betrachtet werden. So kann es vorkommen, dass Menschen mit einem sehr sicheren Auftreten bei bestimmten Situationen erscheinen, aber bei ungewohnten neuen Herausforderungen ebenso vorsichtig vorgehen.

  1. Verträglichkeit 

Hierbei handelt es sich um eine Verhaltensweise, die sehr wichtig ist für die zwischenmenschlichen Beziehungen. Empathie ist immer förderlicher als das dauerhafte Konkurrenzverhalten. Dabei sind viele Menschen aber durch ihre Persönlichkeit eingeschränkt und können nicht leicht Empathie empfinden. Dabei ist die Projektion der eigenen Bedürfnisse auf andere Menschen nicht immer förderlich, da sich deren Bedürfnisse stark von eigenen unterscheiden können. So können bestimmte Positionen und Rollen leichter besetzt werden, wenn die soziale Komponente geklärt ist. Dabei ist es einfacher, wenn Durchsetzungsvermögen gefragt ist, dass die Empathie nicht zu stark ausfällt, um Entscheidungen besser umsetzen und auch durchziehen zu können.

  1. Neurotizismus 

Alle Empfindungen, die ein Mensch in seinem Leben jemals wahrgenommen hat, werden hier vereint. Daraus entstehen in unterschiedlichen Situationen auch unterschiedliche Reaktionen oder Handlungen. Besonders sensible Menschen neigen dazu vermehrt negative Empfindung und Erlebnisse abzurufen und diese auch auf ähnliche Situationen immer wieder zu projizieren. Dieses neurotische Verhalten wird oft als negative Eigenschaft angesehen, wobei nicht bedacht wird, dass gewisse Erfahrungswerte die Grundlage für dieses Handeln vorgeben.

Eine bewusste Wahrnehmung durch den Menschen selbst kann hier aufgrund der gespeicherten Erfahrung nicht erwartet werden.

Die Big Five legt als Grundlage fest, dass mehr als 70% der Persönlichkeit bereits genetisch veranlagt ist. Diese Erkenntnisse wurden unter anderem durch die Verhaltenslehren von Freud und anderen Psychoanalytikern bewiesen.

Allerdings ist die Anwendung nicht auf einen vollständigen Menschen ausgelegt wurden, sondern soll nur die gewünschten Ergebnisse erzielen. Nicht zuletzt ist hier der Fragebogen entscheidend. Dessen Auswertung über ein kompliziertes Punktesystem erfolgt, dass jeder Antwortmöglichkeit eine pauschale Gewichtung gibt. Diese kann dann auf alle Persönlichkeiten angewendet werden.

Die Fragen sind hierbei so ausgelegt, dass der maximale Erfolg für ein Unternehmen erzielt werden kann, aber die Anwendung im Alltag oder dem Leben nicht tragend ist. Hierzu kommen auch die Grundbehauptungen, dass eine gereifte Persönlichkeit sich mit zunehmenden Alter verändert. Das widerspricht gleichzeitig der genetischen Veranlagung, die nicht bestritten wird!

In diesem Modell werden alle Grundbedürfnisse des Menschen, die in einem Unternehmen nicht von tragender Erfolgsrolle sind, vernachlässigt. Das bedeutet zugleich, dass auch die tatsächliche Persönlichkeit des Menschen keinen Einfluss haben darf.

Gegensätzlich hierzu arbeitet Personality-Check. Mit dieser Analyse werden Menschen nicht nach unterschiedlichen Ausprägungen oder Reaktionen befragt oder bewertet. Ihre Definition erfolgt allein durch das Geburtsdatum, dass somit auch eine allgemeingültige Persönlichkeit hervorbringt. Diese wird nicht auf bestimmte Eigenschaften reduziert, sondern in der Ganzheitlichkeit gesehen, die wichtig ist. Dabei ist die Definition der Person selbst nicht auf eine negative oder positive Eigenschaft beschränkt, sondern wird im kompletten Kontext gesehen. Das macht Personality-Check effektiver und in allen Bereichen des Lebens anwendbar.

  1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP) 

Hierbei handelt es sich um eine Persönlichkeitsanalyse aus dem Jahr 2003 und begründet sich auf den Forschungsergebnissen von Hossiep und Paschen. BIP ist dabei für die Überprüfung der Persönlichkeit ausschließlich auf berufsrelevante Merkmale ausgelegt, die gleichermaßen von Arbeitgebern, aber auch Arbeitnehmer angewandt werden können. Im Grunde stellt dies eine Prüfung der Persönlichkeit dar, die für bestimmte Stellenprofile bestanden werden muss.

Im Gegensatz zu anderen Analysen wird hier ein gezielter Fragenkatalog publiziert, die aufgeschlüsselt ist in seiner Bedeutung und Verwendung.

Die Anwendung soll dabei für Berufstätige, aber auch Arbeitssuchende ermöglicht werden, um eine bessere Selbsteinschätzung vornehmen zu können. Dabei sind alle Eigenschaften, die hierbei ergründet werden, nur im beruflichen Kontext zu sehen und geben keinen genauen Überblick auf die Analyse der tatsächlichen Persönlichkeit. Im Grunde ist dies nur eine Bewusstmachung von eigenen Stärken und Schwächen, die auch nur in diesem Bereich tragend werden können. Mit dieser Einschätzung können Vorstellungsgespräche, aber auch berufliche Eignungen schon aussichtsreich eingegrenzt und konkretisiert werden.

BIP ist dabei auf eine enge Zielgruppe eingestellt und vernachlässigt die genetische Veranlagung der Persönlichkeit, die durch gezieltes Training und Kontrolle zeitweise in bestimmten Situationen eingeschränkt werden können, um so weitere Ziele erreichen zu können.

Wie ist BIP aufgebaut?

  1. Berufliche Orientierung

Im Rahmen von BIP ist es wichtig, dass die Hauptfähigkeit des Menschen identifiziert werden kann. Dabei ist es nicht entscheidend, welche Grundlagen vorhanden sind, sondern wie alle erlernten Fertigkeiten zum Einsatz gebracht werden. Daher erfolgt die Aufteilung in Leistung, Gestaltung und Führung.

Mit der Leistung definiert sich die Bereitschaft zur Arbeit. Dabei kann dies eine gute Leistungsbereitschaft in allen beruflichen Bereichen und Qualifikationen vorliegen. Dies gibt noch keine genauere Aussage darüber, wie und wann eine Person für eine bestimmte Stelle geeignet ist. Die Leistung trifft hier auch keine Aussage darüber, die wie Arbeit erledigt wird, sondern lediglich, ob die Bereitschaft zu Leistung gegeben ist und damit auch Aufgaben übergeben werden können.

Mit der Gestaltung beschreibt sich die berufliche Kreativität. Wie schnell kann ein Mitarbeiter neue Ideen entdecken oder auch umsetzen, dass diese sich an den beruflichen Alltag anpassen.

Führungskompetenzen stellen den Ausschlag für eine Position dar, die über er klassischen Anstellung liegt. Dabei wird in Zusammenhang mit der bestehenden Qualifikation ermittelt, ob ein beruflicher Aufstieg anhand dieser Kompetenz umsetzbar gestaltet werden kann.

  1. Arbeitsverhalten

Hierbei wird ein Mensch nur nach seiner bestehenden Qualifikation beurteilt. Diese Optionen geben eine Prognose darüber, ob ein gewisse Entwicklungspotential vorhanden ist. In Bezug auf Punkt 1 kann hier über Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, aber auch Handlungsorientierung ein Bild erstellt werden, was für eine potentielle Weiterqualifikation gewertet werden kann. Aber auch die allgemeine Einstellung zur Arbeit wird so bewertet und kann ausschlaggebend für den Erhalt einer Anstellung sein. Hierzu ist es notwendig, dass der Berufstätige sich mit wahren Angaben in der Befragung äußert. Bereits hier treten oft Differenzen auf, da sich alle Menschen auf diesen Test vorbereiten können und wissen, welche Antworten die produktivsten sind.

  1. Soziale Kompetenz

Diese ist wichtig für das Arbeiten in einem Team, aber auch notwendig für die Übernahme bestimmter Aufgaben in diversen Positionen. Dabei ist hier der Bewertungsmaßstab sehr hoch angelegt. Neben der Sensitivität und dem Gespür für die Dinge, sollten auch die Kontaktfähigkeit und das Harmoniebedürfnis entsprechend ausgebildet sein. Nichtsdestotrotz sind die meisten Fähigkeiten im Bereich der Teamorientierung und der Durchsetzungsstärke angelagert. Hierrüber wird definiert, welche Stellung innerhalb einer Gruppe eingenommen werden kann. Bei dieser Betrachtung spielt weder das Verhalten im Alltag, noch in unterschiedlichen sozialen Rollen eine Rolle.

Lediglich die berufliche Ausprägung kann hier gesteuert werden, was aber auch wieder einen Nachteil in sich birgt. In privaten Entscheidungsbereichen kann sich eine Person komplett anders verhalten, da die Eigenschaften im Beruf meist so kontrolliert werden, dass der Job erhalten bleibt. Das führt zum automatischen Training der Persönlichkeit und damit auch zur zeitweisen Kontrolle der eigenen Persönlichkeit.

  1. Psychische Konstitution

Selbstbewusstsein, Belastbarkeit und emotionale Stabilität gehören zu den guten Grundeigenschaften eines jeden Arbeitnehmers. Dabei kann die Selbsteinschätzung hier sehr realistisch ausfallen, aber die gegebenen Antworten und erlernbaren Verhaltensweisen gegenüber dem Arbeitgeber können hier auch ein falsches Bild vermitteln. Die tatsächliche psychische Belastbarkeit eines Menschen kann nicht nur das Beantworten von Fragen festgestellt werden. Viel zu viele Einflüsse sind hierbei ausschlaggebend für die Art und Weise des Verhaltens in diesem Moment.

BIP zeigt somit einige Schwachstellen, die keine zuverlässige Persönlichkeitsanalyse ergeben. Dabei sind es nicht nur gezielte Fragen, die bei der Beantwortung gesteuert werden können, sondern auch Verhaltensweisen, die in bestimmten Situationen zur Anwendung kommen, aber keine Rückschlüsse auf die eigene Person zulassen.

Konträr hierzu arbeitet Personality-Check. Das Ziel ist es hier nicht eine Selbsteinschätzung im beruflichen Bereich zu erlangen, sondern den Menschen eine detaillierte Aufschlüsselung ihrer Persönlichkeit zur Verfügung zu stellen, anhand dieser Talente und Fähigkeiten dann in Verbindung mit den beruflichen Fertigkeiten die passende Stelle in Relation gesetzt wird.
BIP hingegen konzentriert sich nur auf standardisierte Situationen, die objektiv betrachtet werden können, um nach einem festen Bewertungsschema die Analyse vornehmen zu können.

Dabei werden erstellte Persönlichkeit verallgemeinert und können sich auch nur in diesem engen Bereich entwickeln.

BIP ist insofern vorteilhaft, da es sehr umfangreiche Gebiete abdeckt und diese auf den beruflichen Alltag bezieht. Das ermöglicht die Identifikation von Stärken und Schwächen, die bei ehrlicher Beantwortung erkannt werden können.

Dennoch ist Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung (BIP) manipulierbar. Personality-Check hingegen nicht. Alle Eigenschaften eines Menschen können durch die Stärke des Geburtsdatums definiert werden. Dabei setzt sich jede Persönlichkeit aus einem Spektrum von neun Hauptmerkmalen zusammen, die immer eine unterschiedliche Ausprägung vorweisen können. Diese dann im „Mischverhältnis“ ergeben dann die Persönlichkeit.

Allgemeine Verhaltensweisen, die auch im beruflichen Alltag immer wieder Anwendung finden, werden so definiert und können leichter akzeptiert und verinnerlicht werden.

BIP veranlasst die Menschen eher zu einer Manipulation zu Gunsten einer Anstellung und damit der Veränderung der eigenen Persönlichkeit. Das Bewusstsein für das eigene Sein wird damit beeinflusst und empfindlich gestört.

  1. GPI 

Unter dem Oberbegriff „sich selbst verstehen lernen“ ist diese Form des Online-Test begründet wurden. Dabei liegt die Grundlage dieses Tests mit 28 Fragen auf der Forschung von Alfred Adler.

Er war zu Zeiten Sigmund Freuds ein bekannter Individualpsychologe, der seine spezifischen Grundlagen zunächst bei Freud erlernte. Auch er war zunächst dem Wissen verfallen, dass alle Verhaltensweisen von Menschen durch gemachte Erfahrungen bestimmt werden.

Allerdings stellte er bei eigenen Forschungen fest, dass dieser Grundsatz nicht richtig sein kann. Für ihn war alles Verhalten immer an einen bestimmten Zweck gebunden. Wenn ein Kind sich auffällig verhalten hat, dann hat es das nicht aus einer gemachten Erinnerung heraus getan, sondern weil der kausale Zusammenhang wichtig war. Wenn ein Kind schreit, dann bekommt es etwas zu essen. Das bedeutet auch, dass der Hunger danach gestillt ist und es vielleicht auch etwas Schmackhaftes angeboten bekommt.

Der Nutzen, der daraus entsteht, wird schon vorweg als positiv wahrgenommen und provoziert bestimmte Verhaltensweisen. So auch der Testaufbau von GPI. Dieser Online-Test soll einerseits zur Selbsteinschätzung dienen, wurde aber auch viele Jahre in Coachingseminaren gelehrt und hat Führungskräfte darauf spezialisiert Verhaltensweisen von Mitarbeitern und potentiellen Angestellten zu identifizieren.

Inzwischen wird damit geworben, dass jeder diesen Test eigenständig durchführen kann und damit eine genaue Aufgliederung seiner Persönlichkeit erhält. Dabei sind die Fragenmodule auf Situationen im beruflichen Alltag ausgerichtet und können so keinen Überblick über die eigentliche Persönlichkeit geben.

Der Fragebogen umfasst etwa 28 Fragen, die in nur 15 Minuten beantwortet werden können. Das spricht dafür, dass der Test sich nicht verändert, aber die Auswertung der vermeintlich intuitiv beantworteten Fragen kann sich mit unterschiedlicher Auswahl immer wieder verändern. Eine ehrliche Definition kann so nicht ermittelt werden.

Grundlegend wurde dieses Prinzip vordergründig für die Organisationsentwicklung in allen beruflichen Umfeldern entwickelt und sollte so die Grundsätze der Individualpsychologie bereitstellen.  Dabei kann mit dieser Befragung und einer schnellen intuitiven Beantwortung mehr einer Persönlichkeit erkannt werden. Verborgene Aktivitäten und Talente sollen hierbei zum Vorschein kommen. Aber auch Stärken und Schwächen.

Bei der Auswertung wird der Fokus gezielt darauf gelegt, dass alle Eigenschaften eines Menschen nicht als negativ bewertet werden. Auch wenn sie zunächst nicht positiv erscheinen mögen, so können sie maximal eine Schwäche sein. Damit wird der Ausgleich zur ausbleibenden Ganzheitlichkeit einer Persönlichkeit dargestellt.

Aufgrund dieser Auswertungen soll Coaches die Grundlage für die Arbeit mit den Menschen in einem Unternehmen gegeben werden. Dabei soll das Ziel verfolgt werden die Sozialkompetenz der Einzelnen, aber auch der Gruppe zu stärken. Auf dieser Basis kann eine umfangreiche Organisation entwickelt werden, da alle die gleichen Ziele verfolgen. Dabei ist es wichtig, dass alle auf den gleichen Nenner gebracht werden und dennoch jeder individuell behandelt wird.

Was hierbei allerdings sehr auffällig ist, dass alle an das gleiche Ziel herangeführt werden sollen. Dabei kann das gleiche Ziel nie eine Konstante sein, da nicht alle Persönlichkeiten Entwicklungen im gleichem Maße und gleich schnell absolvieren können.

Allein der kausale Ansatz, dass ein Ziel erreicht werden soll reicht hierbei nicht aus. Die Ziele müssten individuell definiert werden. Dies fällt aber im beruflichen Bereich meist schwer, weil das Gesamtziel eines Unternehmens bestimmend ist.

Daher bildet die Analyse des Selbstkennenlernens keine gute Grundlage für einen kritischen Umgang mit sich selbst. Alle Fragestellung werden immer auf berufliche Situationen bezogen. Die Erkenntnis, dass man auch selbst über Eigenschaften verfügen kann, die einen Prozess hemmen, in allen Bereichen des Lebens, geht dabei verloren!

Der Online-Test ist hierbei eine klare Übungssache. Da nach dem Test eine Auswertung erfolgt, kann diese durch gezieltes verändern der gegebenen Antworten bei einem erneuten Versuch beeinflusst werden! Das positivste Ergebnis kann dann als Arbeitsgrundlage verwendet werden, zeigt aber nicht die kritische Betrachtung der eigenen Persönlichkeit.

Personality-Check hingegen beschäftigt sich nicht mit der Beantwortung von Fragen, sondern mit den Bestimmungen des Verhaltens und der Persönlichkeit, wie es bereits im Mutterleib vor der Geburt definiert ist. Durch die Angabe des Geburtsdatums sind so alle relevanten Informationen vorhanden und können analysiert werden. Dabei erfolgt die Aufteilung in unterschiedliche Spektren, die dann zur Erstellung einer komplexen Persönlichkeit verbunden werden. So entsteht für jeden Menschen eine besondere Persönlichkeit, die er auch realistisch und selbstkritisch in allen Bereichen des Lebens anwenden kann. Auch hierbei wird darauf geachtet, dass kein Mensch über negative Eigenschaften verfügen kann, aber es dennoch Eigenschaften gibt, die gewisse Reaktionen im Leben und im Umfeld auslösen können.

10. Reiss

Der Psychologe Steven Reiss hat sich mit der Analyse der Persönlichkeiten eher theoretisch beschäftigt. Dabei sollte sein Persönlichkeitsmodell nicht nur allgemein anwendbar sein, sondern musste sollte auch spezifische Eigenschaften, wie Alter, Geschlecht und Kultur, in der Bewertung außen vorlassen. In diesem Zusammenhang ist er durch jahrelange Forschungen zu dem Ergebnis gekommen, dass Menschen nach 16 Lebensmotiven eingeordnet werden können, die sie dann zu einer Persönlichkeit werden lassen. Dabei hat er lediglich seine Testergebnisse zu Grunde gelegt und sich nicht an den Theorien der Vorgänger orientiert.

In einem Feldversuch hat er aufgrund von Beobachtungen begonnen, die tragenden Eigenschaften der Menschen zusammenzufassen und wie sie diese in ihr Leben einfügen. Dabei konnte er schnell die 16 Motive eruieren, die einen Menschen zu bestimmten Charakterzügen und Eigenschaften verleiten:

  1.      Macht: Je mehr Macht ein Mensch auf einen anderen Menschen ausüben konnte, desto dominanter entwickelte sich auch seine Verhaltensweise.
  2.      Unabhängigkeit: Einzelkämpfer in einer Gruppe, die sich nicht mit anderen zusammenschließen mussten, konnten die gleichen Eigenschaften, wie unter einem hohen Machteinfluss aufweisen.
  3.      Neugier: Das Interesse für neue Entwicklungen und Veränderungen verleitete Personen dazu auch die eigenen Grenzen zu überwinden und neue Wege zu beschreiten.
  4.      Anerkennung: Viele Probanden haben die notwendige Aufmerksamkeit der Gruppe in Form von Lob und Anerkennung benötigt, um sich in ihrem Handeln bestätigt zu fühlen. So konnte die selbstbewusste Ader ausgeprägt werden.
  5.      Ordnung: Das strukturierte Vorgehen bei unterschiedlichen Handlungen, aber auch die Ordnung der Gedanken verschaffte den betroffenen Probanden den Vorteil, dass sie sich schnell organisieren konnten und leichter die Kontrolle auch bei unvorhergesehenen Ereignissen behielten.
  6.      Sparen und Sammeln: Die Aufsparung der bestehenden Ressourcen war verantwortlich für den Erhalt der Gruppendynamik und wichtig in heiklen Situationen.
  7.      Ziel- und Zweckorientierung: Alle Handlungen wurden von diesen Personen präzise mit einem bestimmten Ziel oder Zweck geplant, dabei konnten Ereignisse, die spontan eingetreten sind, leicht gehändelt werden, da das nur das Ziel zu erreichen galt.
  8.      Idealismus: Die bestmögliche Vorstellung für die Gruppe zur realisieren zeigte, dass die Probanden sich selbst aufgaben und eine eigene Entwicklung der der Gruppe vorzuziehen.
  9.      Beziehung: Standen die Probanden untereinander in Beziehung zueinander, dann wurden die Verhaltensmuster meist angepasst und auf die einzelne Person abgestimmt, auch zum Unwohl der Gruppe.
  10.  Familie: Bei blutsverwandten Beziehungen fiel auf, dass auch eigene Grundsätze nicht mehr gültig waren, sofern dadurch die Familie einen Schaden erlitten hätte.
  11.  Status: Ausgehend von der Position, die die Probanden innerhalb des Versuches begleiteten, passte sich auch ihr Verhalten an. Führungspositionen waren hierbei immer forscher und wegweisender, die sich der Unterordnung nicht hingeben wollten.
  12.  Rache: Sofern es zu zwischenmenschlichen Konflikten in der Gruppe kam, konnte eine Veränderung der Verhaltensweisen beachtet werden, wenn sich die Gelegenheit zur Rache geboten hat. Die eigenen Grundsätze im Verhalten konnte hier stark beeinflusst werden durch den Probanden selbst.
  13.  Schönheit: Mit dem Selbstbewusstsein, dass man schöner zu sein scheint als die anderen und keine äußerlichen Makel hat, konnte ein bestimmtes Verhalten bei den Probanden beobachtet werden, dass als Überheblichkeit und Überlegenheit bezeichnet werden konnte, wenn auch die tatsächlichen Fähigkeiten diesem nicht entsprochen haben.
  14.  Essen: Die Deckung des Grundbedürfnisses und damit die Befriedigung des Triebes führte zu ausgeglichenen Personen, die in ihrem Verhalten auch anpassungsfähiger an die Gruppe waren.
  15.  Sport: Körperliche Bewegung und Ertüchtigung war für die Probanden notwendig, um selbst Ausgleiche erreichen zu können, die nicht mit der Gruppe bedingt werden konnten.
  16.  Emotionale Ruhe: Ausgeglichene Menschen, die sich gelassen auf neue Situationen einstellen, konnten mit ihrer Persönlichkeit mehr Anklang in der Gruppe finden als aufbrausende Charaktere.

Basierend auf diesen Beobachtungen konnte ein Test erstellt werden, der nun nur noch über Fragen stattfindet. In 128 Fragen mit je 7 Antwortmöglichkeiten sind die Testteilnehmer dazu aufgefordert die Antwort zu wählen, die am meisten mit ihrer Ansicht übereinstimmt. Im Anschluss erfolgt eine Auswertung der Persönlichkeit im Vergleich mit allen anderen Probanden, die die Durchschnittswerte erfüllen. Auf dieser Grundlage kann dann die vorherrschende Persönlichkeit benannt werden.

Im Vorfeld des Tests muss bestimmt werden, ob die Auswertung zu beruflichen oder privaten Zwecken erfolgen soll, damit hier die entsprechenden Anpassungen vorgenommen werden können.

Auch wenn diese Persönlichkeitsanalyse sehr umfangreich ist, so definiert sie am Ende nur einen kleinen Bereich der tatsächlichen Persönlichkeit, da hier nicht die Veranlagung eine Rolle spielt, sondern Momentaufnahmen gezeichnet werden. Im Gegensatz zu Personality-Check ist eine Manipulation des Tests bei Wiederholung und damit auch die Anpassung der vermeintlichen Persönlichkeit möglich. Ein selbstkritisches Bild kann so nicht erstellt werden.

11. Gallup

Auf Basis der Stärkentheorie nach Clifton konnte diese Form der Persönlichkeitsanalyse an Wert gewinnen. Laut Clifton sind alle Personen mit unterschiedlichen Stärken ausgezeichnet, die sich nach ihrem Einsatz über die eigentliche Persönlichkeit stellen. In diesem Zusammenhang können Menschen die Steuerung der eigenen Bedürfnisse in unterschiedlichen Bereichen übernehmen, wenn sie sich mit ihren Stärken vollumfassend auseinandersetzen. Diese Erkenntnisse wurden aufgrund seiner jahrelangen Forschungen und Beobachtungen gewonnen. Dabei führte er mit den Probanden auch nach Abschluss der Beobachtungen Gespräche, in denen er mit ihnen das Verhalten und die Reaktion im selbständigen Leben, aber auch in der Gruppe erläuterte. Clifton ist demnach der Auffassung, dass ein Mensch sich nie der eigenen Persönlichkeit eigenständig bewusst werden kann, wenn er nicht darauf hingewiesen wird und einen Leitfaden erhält.

Dabei erhalten alle Testteilnehmer einen Fragebogen. Allen Fragen sind fünf Antwortmöglichkeiten zugeordnet, die immer richtig für die Beantwortung der Frage sind. Der Teilnehmer darf sich aber nur für eine Antwort entscheiden. Aus dieser Grundlage heraus werden die Stärken des Menschen definiert, die aber nicht seine Persönlichkeit wiederspiegeln. Andere Eigenschaften und negative Einflüsse werden komplett vernachlässigt und zeichnen nur ein grobes Bild der Persönlichkeit.

Im Rahmen der Auswertung erhalten die Probanden dann basierend auf den Ergebnissen eine Handlungsempfehlung mit 10 Tipps, wie die ermittelten Stärken richtig oder besser genutzt werden können. In diesem Zusammenhang kann auch hier eine Manipulation stattfinden, da nicht immer die gleiche Antwort favorisiert wird.

Zum allgemeinen Ablauf des Tests wird zunächst der Kauf des Buches zum Persönlichkeitstest notwendig. In diesem findet sich ein Aktivierungscode, mit dem der Test online gestartet werden kann. Die Auswertung erfolgt per Mailversand in Form einer 20-seitigen sehr allgemein gehaltenen Auswertung.

Offene Kritiken zeigen, dass dieser Test sehr nützlich sein kann, aber nur dann, wenn auch im Nachhinein eine Möglichkeit zu Gesprächen über die Ergebnisse besteht. Für eine realistische Selbstbetrachtung, wie bei Personality-Check ist hier kein Platz vorgesehen. Die getroffenen Aussagen führen bei den meisten Probanden ohne die notwendige Nachbereitung zur Verunsicherung und zur Missinterpretation. Durch die alleinige Konzentration auf die Stärken kann eine vollständige veranlagte Persönlichkeit nicht erschlossen werden und dient dabei auch nicht als Grundlage für die Eigenanwendung.

12. Digital Competence Marketing

Hierbei handelt es sich nicht um die klassische Analyse der Persönlichkeit, sondern um ein Marketingtool, dass das Bewusstsein für die digitale Entwicklung und Nutzung eines Menschen erfassen kann. Im Aufbau dieses Mindsets kann innerhalb von 10 Minuten ein Fragebogen ausgefüllt werden, der einen von vier möglichen Digitaltypen in der Menschheit ermittelt. Diese vier Typen sollen die persönlichen Eigenschaften eines Menschen vereinbaren, die bereit sind sich den neuen technischen Herausforderungen zu stellen und wie sie dieses Umsetzen.

Dabei soll dieser Test ausschließlich innerhalb von Unternehmen zum Einsatz kommen, um unter den Mitarbeitern die Kompetenzen im Team oder auch bei der Personalsuche leichter bestimmen zu können. Tatsächlich handelt es sich hier aber nicht um eine Persönlichkeit, die am Ende des Tests abgebildet wird. Mischtypen oder Individualität sind hier ebenfalls nicht in der Auswertung vorgesehen.

13. Motivation Inventory

Diese Form des Persönlichkeitstests ist nur für berufliche Laufbahnen vorgesehen. Mit ihm soll die Individualität und die Motivation zu der individuellen Ausprägung im Job ermittelt werden. Auf Basis zahlreicher Forschungen und Beobachtungen in unterschiedlichen Firmen konnte dieses Fragenset erstellt werden. Tatsächliche psychologische Ansätze, die auf eine natürliche Persönlichkeit abzielen werden hier nicht eingebunden.

Dabei sollen vier Dimensionen die Form der Persönlichkeit ermitteln, wie sie sich im beruflichen Umfeld entwickeln kann. Grundlage dafür sind 110 Fragen, die beantwortet werden müssen. Die Verteilung der Antworten gibt dann die Anteile der vier Dimensionen preis, aus denen sich die Persönlichkeit zusammensetzt.

  1.      Energie: Wie viel Energie zur eigenen Entwicklung, aber auch zum Wohle des Unternehmens bringen die Mitarbeiter in den Betrieb ein?
  2.      Synergie: Welche Entwicklungsfähigkeit und welches Potential kann jeder Einzelne dadurch nutzbar machen?
  3.      Grundlagen: Dies bezieht sich ausschließlich auf die berufliche Bildung und das Grundverständnis bestimmter Situationen und deren Lösung im beruflichen Alltag.
  4.      Ressourcen: Welche materiellen Ansätze und welchen Status bringt der Mitarbeiter ins Unternehmen, um diese weiterentwickeln zu können?

Anhand dieser Analyse, die auf subjektiven Antworten basiert, können die Teilnehmer, aber auch die Vorgesetzen auf Basis eines Handbuches nun die notwendige Erklärung zu den einzelnen Persönlichkeiten finden. Dabei sind diese Ansätze nur auf den beruflichen Bereich bezogen und werden objektiv verallgemeinert. Der Test ist manipulierbar und kann auch keinen Aufschluss zur tatsächlich veranlagten Persönlichkeit geben. Allein durch private Grundlagen kann der Einsatz im Beruf unterschiedlich ausfallen und oft ist eine Notwendigkeit dafür verantwortlich, dass mehr Leistung gebracht wird, auch wenn das Bedürfnis der eigenen Persönlichkeit danach nicht vorhanden wäre.

Im Vergleich mit Personality-Check zeigt sich, dass diese Angaben nur sehr vage sind und vor allem die Persönlichkeit nicht erkennbar ist. Diese Form des Tests kann innerhalb einer Einstellungsphase, aber auch Gruppenbildungsphase vorgenommen werden, wobei hier zu bedenken ist, dass die wahren Eigenschaften des Menschen hier keine tragende Rolle spielen

14. FPIR

Das Freiburger Persönlichkeitsinventar orientiert sich an den Vorgaben von BIP. Dabei sind die Testfragen hier in wahr oder falsch-Aussagen aufgegliedert. Alle Probanden müssen die Beantwortung von 138 Fragen durchlaufen.

Die eigentliche Auswertung der Persönlichkeit ergibt sich aus dem Verhältnis der Antworten zueinander. Dabei kann nicht genau definiert werden, welche Persönlichkeit dabei welcher wissenschaftlichen Grundlage entspricht. Für das FPIR werden mehrere unterschiedliche Persönlichkeitstheorien zu Grunde gelegt, die sich nach der passenden Auswertung und der logischen Schlussfolgerung aufgliedern.

Dabei kann wie bei Personality-Check auch eine Persönlichkeit definiert werden, die nicht einem bestimmten Bereich zugeordnet wird. Allerdings sind diese Mischtypen nur sehr pauschal benannt und können zu keiner selbstkritischen Betrachtung angewendet werden.

15. MPA

Die Master Persönlichkeitsanalyse ist die Grundlage der beruflichen Persönlichkeitsdefinition, die sich auf Basis der Theorien von Sigmund Freund bewegt. Dabei wird die klassische Persönlichkeit in das Rollenbild des Angestellten projiziert und muss sich hier innerhalb von 40 Fragegruppen beweisen.

Dabei sind immer vier Aussagen einer Frage zugeordnet, unter denen die passende Antwort durch den Probanden gewählt werden muss. Hierzu erfolgt eine Einteilung in Fachgruppen. Diese beschränkt sich auf 9 Dimensionen der Persönlichkeit und 28 zusätzliche Eigenschaften, die dadurch konkret ermittelt werden können.

Je nach der Gewichtung dieses Ergebnisses, werden diese Dimensionen und Eigenschaften in drei Ebenen unterteilt, die dann in der Anzahl der Verteilung über die Ausprägung der Persönlichkeit unterscheiden.

  1.      Wir-Ebene: Hier werden alle Eigenschaften und Dimensionen eingeordnet, die für den betrieblichen Ablauf und die gemeinsame Koordination stehen. In diesem Zusammenhang soll hier die Teamfähigkeit ermittelt werden.
  2.      Wie- Ebene: Praktische Fähigkeiten und Methodiken in der tatsächlichen Anwendung und der Umsetzung werden hier durch Dimensionen und Eigenschaften definiert. Diese können auch negativ belastet sein und zeigen, wie die Persönlichkeit zur Erreichung eines Ziels arbeitet.
  3.      Ich-Ebene: Diese Eigenschaften und Dimensionen definieren, wie genau die Persönlichkeit selbst arbeitet und welche Maßnahmen hier eingeleitet werden, um selbst einen Nutzen daraus zu ziehen. Es kann auch in der Auswertung möglich sein, dass sich keine bis wenige Eigenschaften finden, die signalisieren, dass die Selbstaufgabe für das Unternehmen und den Job über den eigenen persönlichen Bedürfnissen stehen.

Auf Basis dieser Momentaufnahme kann die aktuelle Persönlichkeitssituation eines Mitarbeiters definiert werden. Anders als Personality-Check spielt hier aber die tatsächliche Persönlichkeit keine Rolle. Der Test kann zu jedem Zeitpunkt wiederholt werden und wird immer unterschiedliche Ergebnisse hervorbringen, da die allgemeine Stimmung und Einstellung sowie die äußeren Einflüsse hier auch eine große Rolle für die Beantwortung der Fragen spielen. Für die selbstkritische Betrachtung und Einschätzung der Persönlichkeit ist dieser Test nicht vorgesehen.

16. TIPI

Die Trierer Persönlichkeitsanalyse wurde durch den Mathematiker Rasch ins Leben gerufen. Dieser hatte neben seiner eigentlichen fachlichen Ausrichtung auch ein großes Interesse für die Psychologie des Menschen. Dabei wollte Rasch beweisen, dass eine Persönlichkeit sich auf einer mathematischen Formel basierend entwickelt und damit auch berechnet werden kann.

Das Endergebnis stellt ein Vergleich von unterschiedlichen Statistiken dar, die mit mathematischen Formeln gleichgesetzt wurden. Das Verhalten der Menschen wird über einen Fragenpool gemessen. Alle in dieser Gruppe werden dann auf die feste lineare Entwicklung angepasst. Dadurch entstehen die Lagepunkte der unterschiedlichen Persönlichkeiten in Abhängigkeit zu den Grundlagen der eigentlichen Entwicklung.

Dieses Messystem ist nur sehr vage und stellt eine Momentaufnahme im Vergleich mit stetig wechselnden Probanden dar. In diesem System soll jede Eigenschaft des Menschen mit dieser Funktion und deren Abweichung berechenbar gemacht werden. Optisch ergibt sich daraus eine Grafik, die ähnlich einer Entwicklungskurve von Neugeborenen ist. Die Ausprägung der einzelnen Eigenschaften kann dabei unterhalb oder oberhalb der Kurve liegen und zeigt damit den Grad der Ausprägung an.  

Im Vergleich mit Personality-Check sind diese Ergebnisse aber nicht verwertbar und geben auch in Kombination der unterschiedlichen Ergebnisse keinen Aufschluss darüber, wie eine Persönlichkeit tatsächlich ausgeprägt ist, da sie immer an einem Durchschnittswert gemessen wird.

17. LMI

Das Leistungs-Motivationsinventar stellt eine Form der Persönlichkeitsanalyse dar, die innerhalb der Beantwortung eines Fragenpools in 17 Dimensionen mit jeweils 10 Eigenschaften aufgeteilt wird. Je nach der Gewichtung der Fragen und der Entscheidung der Probanden kann hier eine umfangreiche Analyse der Persönlichkeit vorgenommen werden.

Allerdings bezieht sich der Sinn der Fragestellung nicht auf die Ergründung der Persönlichkeit, sondern das Inventar wurde im Zusammenhang mit der beruflichen und leistungsbezogenen Entwicklung anhand unterschiedlicher wissenschaftlicher Studien erstellt. Sie soll eine Prognose zulassen, inwiefern ein Mensch bereit ist, sich zu verändern oder sich bereits verändert hat.

Das Modell an sich kann in unterschiedlichen Umfängen ausgeführt werden, wobei die unterschiedlichen Fachbereiche jeweils einen separaten Test darstellen. Darum ist auch die Länge des Tests sehr variabel und bildet nie eine vollständige Persönlichkeit ab.

Die tatsächliche Persönlichkeitsanalyse kann so nicht vorgenommen werden. Somit sind auch die Grundlagen, wie sie bei Personality-Check erfüllt werden, nicht gegeben. Die Ergebnisse reflektieren nur die momentane Entscheidung, die nicht nur von der Persönlichkeit, sondern auch von der gesamten Situation abhängig sind. Daher findet diese Form der Persönlichkeitsanalyse nur noch selten Anwendung und wird bereits durch effektivere Methoden, wie Personality-Check ersetzt. Denn nur so gelingt die tatsächliche Identifikation einer Persönlichkeit und die Darstellung der eigentlichen Veranlagung.

18. MPTK

Der Management-Potential Kurztest stellt die Analyse einer Persönlichkeit unter unternehmerischer Sicht dar und ist somit die erste Stufe des Recruitings. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens soll so die Teamfähigkeit und das Durchsetzungsvermögen des Einzelnen gemessen werden.

Aus diesen Ergebnissen wird aber keine Persönlichkeitsanalyse erstellt, sondern folgerichtig werden Hypothesen für die zukünftigen Arbeitgeber ausgegeben, die unter diesem Aspekt die Beratung des Mitarbeiters oder dessen Einsatz in einem anderen Bereich bestimmen können.

Die tatsächliche Ausrichtung auf persönliche Eigenschaften und die Ermessung des Charakters bleiben hier vollständig außen vor und werden auch mit keiner wissenschaftlichen Grundlage oder einer anderen Theorie in Verbindung gebracht.

Diese Tests sind nur für die externe Einschätzung vorgesehen und können nicht zur selbstkritischen Analyse verwendet werden.

19. Pymetrics

Im Rahmen der technologischen Weiterentwicklung der Welt und des Internets haben die beiden Psychologen Polli und Yoo ein Planspiel für die Analyse der Persönlichkeiten aufgebaut. Dabei sind die Ergebnisse, die daraus resultieren nicht für die Personen des Planspiels selbst anwendbar, sondern sollen als Orientierungshilfe für Chefs und Personalvermittler dienen.

Die Planspiele sind nicht auf die Persönlichkeit selbst ausgerichtet, sondern sollen eine Aussage über die emotionale und intellektuelle Intelligenz der Probanden geben, die im Zusammenspiel mit anderen Kollegen in einem Unternehmen eingesetzt werden muss.

Dabei geht es nicht um das Erkennen einer Persönlichkeit, sondern lediglich um diese Form der Qualifikation, die nicht aus den Unterlagen entnommen werden kann. Somit ist hiermit keine umfangreiche Persönlichkeitsanalyse möglich.

20. Wie die Welt dich sieht

Viele Menschen möchten gern wissen, wie andere Menschen über sie denken. Dabei kann dieser Test eine Grundlage bilden, wie dieser Gedankengang aussieht. Durch einen einfachen Onlinetest wird hier ein Archetyp bestimmt, der das Hauptmerkmal einer Persönlichkeit definiert. Die Fragen werden sehr oberflächlich gestellt und solle nur eine grobe Orientierung geben, was das Umfeld von einem Menschen denkt.

Dabei ist diese Form des Tests keine klassische Persönlichkeitsanalyse, wie Personality-Check, wo die Persönlichkeit anhand des Geburtsdatums entschlüsselt werden kann und eine selbstkritische Betrachtung ermöglicht, sondern es ist nur eine Marketinggrundlage.

Basierend auf diesen Testergebnissen soll ein Webinar verkauft werden, dass den Nutzern weitere nützliche Hinweise geben kann. Daher ist die Auswertung der Persönlichkeit nach dem Test in jeder Hinsicht sehr schmeichelhaft und mit zahlreichen Komplimenten gespickt, die einen Menschen in falscher Sicherheit wiegen. Dabei kann der Test beliebig oft wiederholt werden und ist damit auch manipulativ.

Grundsätzlich ist der Test nicht auf wissenschaftlichen Theorien oder Grundlagen aufgebaut und stellt nur ein Marketinginstrument dar.

21. Kontroversen der unterschiedlichen Persönlichkeitsmodelle und Anwendungsprobleme im Alltag

Alle hier besprochenen Persönlichkeitsmodelle weisen Schwachstellen auf, die in der Umsetzung zu Problemen und Fehlinterpretationen führen können. Dabei ist es verwunderlich, dass diese anerkannten Prinzipien dennoch nicht hinterfragt werden. Personality-Check hingegen befasst sich mit einer kompletten Persönlichkeit. Die Persönlichkeits-DNA welche ursprünglich vorhanden ist. Welche in seiner Grundstruktur vorhanden ist.

Es handelt sich durch die Analyse des Geburtsdatums nicht um eine Teilbetrachtung von gewissen Fähigkeiten, sondern die genetisch gegebene Veranlagung wird dem zu Grunde gelegt. Es geht nicht um Vererbung von Eigenschaften über Generationen, sondern um die Persönlichkeit und des Potentials mit welcher eine Person auf diese Welt gekommen ist. Manche Eigenschaften unterstützen sich gegenseitig, manche sind eher hinderlich. Die Verhaltensweisen der Menschen basieren auf dieser Persönlichkeitsstruktur. Verhaltensweisen können verändert werden, die Persönlichkeitsstruktur nicht. Wenn Sie die Persönlichkeit kennen, können Sie daraus die Stärken und Schwächen ableiten und Verhaltensweisen einschätzen.

Bei anderen Persönlichkeitsanalyse-Modellen treten immer wieder Probleme auf, die sich meist ähneln und darum hier zusammengefasst sind.

Warum gibt es richtige und falsche Fragen?

Immer wieder fällt auf, dass den verschiedenen Antwortmöglichkeiten in den Testfragen unterschiedliche Punktzahlen zu gewiesen werden. Diese sind zwar notwendig für die Berechnung der Persönlichkeit, aber stellen auch indirekt das Bewerten der Antworten dar. Somit kann es richtige Antworten geben, die in einer Situation erwünscht sind und falsche Antworten, die die Kompetenzen eines Menschen abwerten.

Aus diesem Grund verführt es die Menschen immer wieder dazu, dass sie sich umfangreich auf diese Tests vorbereiten. Ähnlich einer Prüfung können nun Fragenmuster erkannt und verinnerlicht werden. Dabei entsteht zwar ein Lerneffekt, der auf die richtige Entscheidung trainiert, aber nicht der selbständigen Denkweise der Persönlichkeit entspricht. So kann keine richtige Aussage über einen Menschen getroffen werden.

Warum wird ein Maximum an Zustimmung besser angesehen?

Testteilnehmer, die immer die optimalen Antworten auswählen, haben in der weiteren Bewertung mehr Vorteile, weil sie einem vorgegebenen Bild mehr entsprechen. Dabei wird die tatsächliche Denkweise, die von der Persönlichkeit bestimmt ist untergraben. Dies macht sich ausnehmend bei GPI und DISG bemerkbar. Es gibt direkte Vorbereitungskurse für diese Tests, die die Probanden auf die Testeinheiten vorbereitet.

Hierdurch erfolgt eine direkte Manipulation, die zu einer zeitweisen Veränderung führt. Der Eindruck, dass es sich hierbei um eine Prüfung handelt verfestigt sich und bewirkt eine unfreie Fragenbeantwortung.

Vorbereitungszeiten sind unangebracht

Die meisten Persönlichkeitstests können im Vorfeld geübt werden oder werden durch Coaching bereits vorbereitet. Dies bewirkt eine Anpassung der eigenen Einschätzung und eine Beeinflussung der Persönlichkeit. Menschen, die sehr viel Wert auf die Meinung des Umfeldes legen, passen sich lieber den erwünschten Antworten an und bereiten sich so auch gezielt darauf vor. Dabei ist auch der persönliche Druck nicht außer Acht zu lassen. Die meisten Modelle werden in der Jobsuche verwendet und können so auch vorbereitet werden.

Würde der Test unter nicht bekannten Bedingungen stattfinden, dann würde Ergebnisse anders ausfallen.

Durch diese Option besteht aber auch das Problem, dass eine Auswertung, auch bei Tests, die zur eigenen Einschätzung verwendet werden können, nicht mehr greifbar ist. Für eine realistische Betrachtung des eigenen Ichs muss die Anlage so geschaffen sein, dass eine Auswertung unter realistischen Bedingungen ohne Druck erfolgen kann. Das Denken und Leiten nach den eigenen Bedürfnissen und Grundsätzen spielt hier eine große Rolle.

Persönlichkeitstest sollten erst im Nachhinein zum Denken anregen

Wer seine Auswertung in Händen hält, bekommt seine Persönlichkeit aufgezeigt und kann damit arbeiten. Stärken und Schwächen definiert zu sehen und diese realistisch zu betrachten, ist wichtig, um sich selbst akzeptieren zu können.

Durch Antwortmöglichkeiten, die in allen hier genannten Tests vorgegeben werden, erfolgt bei allen Menschen automatisch ein Denkprozess, der innerhalb der Beantwortung darüber nachdenken lässt, was passieren könnte, wenn ich eine andere Antwort wähle. Welche Vorteile könnten daraus entstehen? Dies unterstreicht die Individualpsychologie nach Adler, der den kausalen Zusammenhang stark gewichtet.

So sind realistische Analysen aber unmöglich, da das Verhalten der Situation angepasst wird.

Voraussetzungen werden nicht beachtet

In einer Stresssituation ist ein Mensch zu anderen Entscheidungen bereit. Dabei muss dieser Stress immer gewichtet werden. Geht es um die Existenz und eine wichtige Anstellung, dann sind alle verleitet, die Fragen möglichst „passend“ zu beantworten. Egal, welche Ansicht ein Mensch selbst vertritt. Für diese Ansicht gelingt es Menschen zeitweise in eine Rolle zu schlüpfen und dabei auch Stärken und Schwächen zu verändern.

Beruhigt sich die Situation, dann kann erst die tatsächliche Persönlichkeit handeln und das Versprechen, was man mit einem Test gegeben hat, wird nicht mehr einhaltbar.

Tests, wie DISG, aber auch BIP, können mit einer Prüfungssituation verglichen werden. Dabei ist es auffallend, dass die meisten hier unter einem großen Druck stehen und die Komplexität der Fragen nicht bemerken. Ungenaues Lesen oder das reine Auswählen von Antworten ist die Folge. Auch so können keine intuitiven Entscheidungen getroffen werden, da der Sachverhalt nicht offenkundig wahrgenommen wird.

Anwendbarkeit ist nie universell

Egal, welche Modelle hier betrachtet wurden sind. Sie kommen meist in der Jobsuche und Stellenbesetzung zum Einsatz. Dabei ist es durchaus möglich, dass auch eine Selbsttestung erfolgen kann. Diese ist aber ebenso manipulierbar, wie alle anderen Tests auch. Im kausalen Zusammenhang einer Entscheidung und einer Persönlichkeit nach Adler werden die Folgen eines Handelns in Relation gesetzt. Dabei entscheidet die Persönlichkeit bewusst, warum sie etwas tut. Das bewusste Entscheiden ist aber nur ein Teil einer Persönlichkeit. Gelenkt von Trieben, Bedürfnissen, aber auch angeborenen Mechanismen zeigen Persönlichkeiten eine große Vielfalt, die auch mit 200 Fragen nicht definiert werden kann. Diese Modelle geben nur einen groben Überblick, der sich bei Änderung der Voraussetzungen jederzeit ändern kann.

Somit kann es auch passieren, dass unterschiedliche Analysen innerhalb eines bestimmten Zeitraums entstehen können. Dies ist nicht nur für die Personen selbst verunsichernd, sondern auch für die, die diese Ergebnisse verwenden. Bei den hier genannten Tests handelt es sich immer nur um eine Momentaufnahme. Diese wird dann entweder auf das Verhalten oder das Denken bezogen. Beide Optionen können durch gezielte Beherrschung und Kontrolle beeinflusst werden. Aus diesem Grund gelten diese Persönlichkeitsanalysen als nicht realistisch. Lediglich der wissenschaftliche Hintergrund führt immer wieder dazu, dass die Ergebnisse nicht hinterfragt werden. Es wird aber nicht besser, nur weil es wissenschaftlich bewiesen ist, wie die Ergebnisse erlangt sind.

22. Was macht Personality-Check einzigartig und realistisch?

Eine Persönlichkeitsanalyse mit Personality-Check bedeutet eine einzigartige Verwendung von Algorithmen den Zahlen des Geburtsdatums. Dabei ist es eher zufällig, dass die Ergebnisse der Persönlichkeitsanalyse mit den Ergebnissen der Persönlichkeitsauswertung anderer Modelle wie Numerologie, oder Astrologie (der Sternzeichen) ein vergleichbares Ergebnis in Teilen liefert.

Personality-Check arbeitet hier mit der Macht der Zahlen. Diese können, verwendet an bestimmten Stellen, zeigen, dass eine gewisse Position des Menschen vorhanden ist, die mit bestimmten Eigenschaften hinterlegt wird. Dabei ergibt sich aber nicht eine pauschale Persönlichkeit, sondern deren Eigenschaften setzt sich aus vielen Teilbereichen zusammen. Soziale Kompetenz, Aufmerksamkeit und Selbstbewusstsein sind nur einige Punkte, die zur Zusammenstellung einer kompletten Persönlichkeit beitragen.

Personality-Check verlangt hierfür keine Übung, sondern bedient sich der DNA. Diese Persönlichkeitsanalyse kann nicht manipuliert werden, da sie mit der Entstehung eines Menschen feststeht. Ob die Persönlichkeitsauswahl („ich möchte auf dieser Welt als Mensch mit folgenden Persönlichkeitseigenschaften durchs Leben gehen“) zum Geburtstermin oder ob der Geburtstermin dann die Persönlichkeit auswählt darf an anderer Stelle diskutiert werden. Die Astrologie z.B. definiert es so, die Sterne die Persönlichkeitseigenschaften (und noch vieles mehr) anzeigen. Die Seele aber im Vorfeld definiert bei der Inkarnation, welche Elemente sie im Leben haben möchte (u.a. auch welche Persönlichkeit).

Wie die Persönlichkeit tatsächlich entsteht, kann nicht stichfest belegt werden. Was war zuerst das Ei oder die Henne? Allerdings ist bekannt, dass jeder Mensch bereits eine Persönlichkeit im Mutterleib hat und diese auch zur Geltung bringt und sich nicht erst entwickelt.

Daher gilt die Personalitycheck-Analyse als hochrealistisch und kann unvoreingenommen durchgeführt werden. Die Angabe des Geburtsdatums ist ähnlich, wie das Hinterlegen einer Emailadresse, ein Vorgang, der täglich vollführt wird. Dabei denkt niemand daran, dass das Geburtsdatum eine starke Aussagekraft besitzt und einen Menschen beschreiben kann. Dabei geht es nicht um die Bewertung, sondern um die Widerspiegelung seines eigenen Ichs.

Personality-Check ist dabei in vielen Bereichen anwendbar. Auch eine umfangreiche Eigenanalyse kann so vorgenommen werden. Dazu bedarf es nicht mehr als der Angabe des Tages der Geburt. Danach analysiert ein Algorithmus die Zahlenkombinationen und ordnet diesen unterschiedlichen Bereichen zu, die dann in deren Gewichtung die Ausprägung der Persönlichkeit beschreiben. Dabei werden allgemeine Aussagen getroffen, die auf alle Bereiche und Rollen des Lebens angewendet werden können. Bei einer ehrlichen Selbstreflexion fällt auf, dass diese Angaben stimmen. Mit einer Trefferquote von mehr 85% hat Personality-Check so eine höhere Wahrscheinlichkeit eine Persönlichkeit zu definieren als mit allen anderen Tests zusammen.

Da andere Persönlichkeitstests auf unterschiedlichen Ansichten und Theorien basieren, können hier auch stark differenzierte Ergebnisse auftreten. Das ist bei Personality-Check nicht möglich. Wann auch immer eine Analyse vorgenommen wird, das Geburtsdatum und die DNA werden sich nie verändern und darum auch keine anderen Ergebnisse hervorbringen. Das führt zu einem sicheren Umgang mit sich selbst und der Umwelt und der Möglichkeit seine Verhaltensweisen an dieser Ursprungs-DNA zu orientieren.

Die Individualität des Menschen ist gegeben. Auch wenn rund 25.000 Personen am gleichen Tag Geburtstag haben und deshalb die gleiche Persönlichkeits-DNA haben. Die Individualität beginnt an der Stelle wo Einfluss, Prägung, Erziehung uns als Mensch beginnt zu formen. Und dennoch bleibt die ursprüngliche Persönlichkeits-DNA unverändert existent. Sie ist der rote Faden im Leben, der Roh-Zustand. Ohne Masken und Rollen. Die Wurzel. An der Wurzel anzusetzen bringt mehr Erfolg als an den Blüten oder Früchten. Ein Apfelbaum wird immer ein Apfelbaum bleiben. Auch wenn ich andere Sorten züchte. So ist es auch mit der Persönlichkeits-DNA.

Quellen:

https://www.praxismittelpunkt.ch/lebensberatung/gpi-test-und-analyse.

https://urs-r-baertschi-coaching.ch/angebote/gpi-persoenlichkeitstest/.

http://www.empathie-lernen.de/persoenlichkeitsmodelle.

https://www.jobtestprep.de/personlichkeitstests/.

https://coachingplus.ch/testverfahren-grundrichtung-der-persoenlichkeit/.

https://karrierebibel.de/big-five/.

https://www.mittelstandserfolg.de/insights-mdi-diagnostik-tools-leadership-check-teamreport-talent-insights-arbeitsstellenanlyse-teamrad-verhalten-motive/.

https://www.disg-modell.de/ueber-disg/einfuehrung/.

https://de.wikipedia.org/wiki/DISG.

https://einfachstephie.de/biostruktur-analyse-selbstkenntnis-menschenkenntnis-persoenlichkeitsanalyse-privat-und-beruflich/.

https://de.wikipedia.org/wiki/Bochumer_Inventar_zur_berufsbezogenen_Pers%C3%B6nlichkeitsbeschreibung.

https://intrinsify.de/persoenlichkeitstest-vergleich/#mbti.

https://de.wikipedia.org/wiki/Rasch-Modell.

Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

Retouren mit Psychologie reduzieren

Das Retourengeschäft scheint mitunter größer zu sein als der eigentliche Verkauf von Waren. Dabei sind Retouren ein Teil der Kundenloyalität. Sie geben Ihrem Kunden gesetzlich die Chance das Widerrufsrecht wahrzunehmen und ermöglichen so, dass sie ihren Kauf bereuen können. Dieses Phänomen ist nicht selten. Denn Kunden, die einen Kauf tätigen, verlassen sich auch auf ihre rechtlichen Ansprüche und nutzen die Option der Retoure sehr gern. Oftmals werden die Produkte nicht einmal ausgepackt, sondern gehen direkt return to sender.

Dabei unterliegt das Hirn des Kunden der kognitiven Dissonanz. Eine Form der Entscheidung, die nicht optimal verlaufen ist. Zumeist haben sich die Kunden für ein Produkt entschieden, dass sie nie gekauft hätten, weil sie auch noch andere und bessere Optionen zur Verfügung hatten. Schon kurz nach Abschluss des Kaufs bemerken sie, dass sie eine Fehlentscheidung getroffen haben. Eigentlich hatten sie sich das Gefühl nach dem Kauf angenehmer vorgestellt. Dieses Ziel konnte nicht erreicht werden, also muss auch das Produkt abgegeben werden.

Dabei stellen sich alle Kunden bei dieser Umentscheidung die gleichen Fragen. Brauche ich dieses Produkt wirklich und war meine Entscheidung richtig?

Bevor ihr Kunde die falsche Entscheidung trifft und dann auf die Retoure zurückgreifen kann, sollten Sie bereits handeln. So vermeiden Sie direkt, dass eine Retoure entsteht. Dabei sind nur kleine Tricks notwendig, die all Ihren Kunden zu Guten kommen und keinen Nachteil für beide Seiten darstellen.

  1. Glückwünsche: Nach jeder Bestellung sollten Sie Ihrem Kunden eine Mail zukommen lassen, die auf das Produkt zugeschnitten ist, dass er soeben gekauft hat. Dabei sollten Kundenbewertungen, die bereits für dieses Produkt vorhanden sind, eingepflegt werden und dem Kunden verdeutlichen, dass er eine gute Entscheidung getroffen hat. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass Sie den Kunden persönlich ansprechen und nicht an standardhafte Floskeln verfallen.
  2. Dankeseite für die Bestellung: Danken Sie Ihrem Kunden nach Abschluss der Bestellung mit einer individuellen Dankesseite, die auch zum Ausdruck bringt, dass Sie sich freuen, dass Ihr Kunde fündig geworden ist und eine gute Entscheidung getroffen hat. Hierbei können Sie dezent um eine Weiterempfehlung bitten. Wenn diese abgelehnt wird, dann können Sie die Maßnahme ergreifen, dass Sie eine separate Mail schicken. Beachten Sie allerdings, dass dies nur mit dem Einverständnis des Kunden stattfinden darf.
  3. Erhöhung der Umtauschfristen: Der Effekt ist verblüffend. Je länger die Kunden die Chance erhalten ein Produkt zu behalten und es erst später umtauschen müssen, desto eher behalten sie es. Sie haben in dieser Zeit ein Gewöhnungspotential an das Produkt erfahren und möchten es nicht mehr umtauschen.

So können Sie Retouren schon vorbeugen, bevor Sie entstehen. Natürlich kann dieses Prinzip nicht bei allen Kunden funktionieren. Immer wieder werden Sie Erfahrungen mit Kunden machen, die Ihnen die Schuld an diesem Fehlkauf geben. Dabei kann der Umgang mit den Kunden respektvoll und leicht auf allen Ebenen geregelt werden. Sie werden im kommenden Beitrag 10 Tipps erhalten, wie Sie mit wirklich schwierigen Kunden umgehen sollten.

Alle anderen Kunden sollten immer mit dem größten Respekt und zuvorkommend behandelt werden. So stellen Sie sicher, dass auch kleine Zwischenfälle oder Fehlkäufe nicht Ihnen zu Lasten gelegt werden und die Kundenbindung erschüttern.

Hier bitte können Sie mehr dazu erfahren

Liebe(r) Besucher/-in,
hier bieten wir Ihnen als Service nützliche "Markt-Informationen" anderer Quellen an.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass wir für sämtliche Beiträge auf dieser Seite mit deren Verlinkungen keinerlei Verantwortung und Haftung übernehmen. Bei den aufgeführten Artikel sind die Urheber die Autoren bei dem aufgeführten Link zum Original-Text.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!
Ihr Team von Personality Check

5 Methoden, die einen Kunden zum Kauf bewegen

Welche Reise ein Kunde durchlebt ehe er einen Kauf tätig, wird unter der Customers Journey zusammengefasst. Dabei werden hier alle Zyklen beschrieben, die in diesem Zusammenhang durchlaufen werden. Jeder dieser Punkte beschreibt einen Ansatzpunkt für Shopbetreiber, an dem sie für Veränderungen ansetzen können, um aus der Journey eine Experience, eine Erfahrung für den Kunden zu machen.

Im Bereich des Online-Shops sind alle Berührungspunkte, die ein Kunde auf seiner Reise durchläuft indirekt. Es kommt nie zu einem Vis-a-Vis Kontakt mit dem Shopbetreiber, wie im stationären Handel. Der Kundenkontakt kann lediglich durch Werbung, Anzeigen, aber auch über Empfehlungen und Rezensionen Dritter stattfinden. So bildet sich der Kunde eine Meinung über den Shop oder die Marke. All diese Punkte können nicht direkt von einem Unternehmer im Onlinebusiness angegriffen und kontrolliert werden. Dabei ist Customer Journey durch folgende Stationen ausgezeichnet:

1. Aufmerksamkeit: Diese erfolgt meistens durch eine Empfehlung, aber auch durch eine Werbeanzeige, die dem User nicht kontrolliert unterbreitet wird.
2. Entdeckung: Ist das Interesse einmal geweckt, dann wird der User sich auch für die Seite begeistern. In diesem Zuge beginnt er eine Entdeckung der Optionen, die ihm hier zur Verfügung stehen.
3. Kauf: Ist der Kunde fündig geworden, dann schließt er den Kauf ab.
Ab dieser Stufe beginnt die Nachbereitung, die die Kundenbindung fördern und das gute Gefühl des Kunden bestätigen soll.
4. Service: Welche Optionen werden hierbei dem Kunden geboten? Wie ist der Kundenservice ausgestattet, wie wird auf die Bedürfnisse des Kunden eingegangen.
5. Loyalität: Mit der wachsenden Begeisterung für den Shop und dessen Betreuung beginnt der Kunde eine Treue aufzubauen, die ihn auch weiter kaufen lässt. Er wird den Shop immer allen anderen Entscheidungen vorziehen, sofern er keine besseren Optionen geboten bekommt.
6. Lieferung: Welche Informationen werden an den Kunden geliefert, aber wie sind auch die Modalitäten und der Ablauf der Lieferung? Stellt sie ein Hindernis für den Kunden dar?
7. Engagement: Die schwerste Aufgabe für einen Shopbetreiber, denn er muss sich für jeden seiner Kunden engagieren. Durch persönliche Angebote, aber auch das Pflegen der Kundenbeziehung.
8. Interesse/Aufregung: Je mehr sich der Kunde angesprochen und aufgehoben fühlt, desto mehr freut er sich auf das Neue des Shops und die Neuheit der Angebote.

Um den Kaufvorgang für einen Kunden optimieren zu können, bildet die Grundlage das Verstehen der menschlichen Handlungsweise. Da täglich sehr viele Informationen auf einen Menschen eintreffen, wird eine Entscheidung immer nach Daumenregeln getroffen. Dies sind Grundlagen, die durch Erfahrungen geschaffen wurden, die ein Kunde schon gemacht hat. Er kann am Klang oder an der Aufmachung einer Anzeige bereits erkennen, was er effektiv vom Shop zu erwarten hat, ohne diesen besuchen zu müssen. Daher ist das erste Ziel, dass der Kunde sich für den Shop, aber auch für die Produkte interessiert, ohne direkt eine solche Entscheidung zu treffen.

5 Modelle, die der Kaufentscheidung zuträglich sind

Es existieren 5 Modelle in der Verkaufspsychologie, die auf Kunden angewendet werden können, um ihren Entwicklungs- und Entscheidungsprozess zu fördern. Dabei werden sich die menschlichen Reaktionen zu Nutze gemacht, mit denen auch der Alltag bestritten werden kann.

1. Picture Superioritiy Effect
50% aller Wahrnehmungen, die täglich auf den Menschen eintreffen, werden über die Augen kompensiert. Dies liegt unter anderem auch daran, dass 70% der aktiven Sinneszellen hier angelagert sind. Somit kann nachgewiesen werden, dass Menschen sich leichter an einen illustrierten Text erinnern können, da die Abfolge der Bilder mit einem Kontext in Zusammenhang gestellt werden kann.
Bilder können so eine Geschichte erlebbar machen und veranschaulichen so die Verarbeitung der Reize.
2. Ambiguity Effekt
Sobald nur wenige oder verwirrende Informationen vorhanden sind, dann neigen Menschen dazu, dass negative Entscheidungen getroffen werden. Aus diesem Kontext ergibt sich für Shopbetreiber, dass alles, was veröffentlicht wird, auch bewiesen werden muss. Wenn mit der hohen Qualität eines Produktes geworben wird, dann sollte dies auch durch Rezensionen oder Expertenmeinungen sowie detaillierten Beschreibungen bestätigt werden.
Links dürfen nicht gekürzt werden. Für den Kunden ist so nicht mehr ersichtlich auf welche Seite er geleitet wird und entscheidet sich so weiter gegen die Reise.
Alles, was dem Kunden unbekannt erscheinen würde, sollte mit etwas Bekannten assoziiert werden, dass die Vorstellungskraft des Kunden angeregt wird.
3. Cheerleader Effekt
Eine einzelne Person wird in einer Gruppe generell positiver bewertet. Denn auch kleine Mangel werden hier durch die Masse wieder ausgeglichen.
Dies bedeutet für Shopbetreiber, dass Produkte immer in der Gruppe dargestellt werden sollen. Ebenso auch die Bewertungen, die zu einem Produkt existieren. Bei vielen guten Bewertungen ist auch der Durchschnitt der Bewertungen gut. Sollte eine Bewertung nicht so positiv ausgefallen sein, dann relativiert sich dies aus der Masse der anderen.
Hilfreich kann es auch sein, wenn Menschen gezeigt werden, die das Produkt realistisch testen.
4. Mental Accounting
Ein Mensch neigt dazu für alle Ausgaben fiktive Konten anzulegen. Diese können sich auf Geld, aber auch Zeit oder Energie beziehen. Somit zieht das Gehirn immer eine Bilanz, die den Aufwand definieren kann. Gleiche Beträge können so unterschiedlich gesehen werden. Kunden, die ein Produkt in 5 Minuten kaufen können, dass dann nur 20€ kosten soll, lassen sich leicht motivieren. Wenn diese 20€ dann aber fehlinvestiert waren, dann würde eine neue Bestellung wieder 5 Minuten und 20€ bedeuten. Nun ist der Aufwand zwar doppelt, aber zu unterschiedlichen Zeitabschnitten. Dennoch erscheint der zweite Durchlauf immer komplizierter. Wenn der Kunde einmal eine Entscheidung getroffen hat, dann ist er selten gewillt den gleichen Aufwand nochmal auf sich zu nehmen.
5. Decoy-Effect
Wenn sich Kunden zwischen 2 Produkten entscheiden müssen, dann kann durch die Schaffung einer dritten Variante eine neue Entscheidungsoption geschaffen werden. Dabei ist es wichtig, dass zuvor definiert ist, welches Produkt gekauft werden soll. Meist entscheiden sich die Kunden für den Mittelweg. So sollte ein Produkt wesentlich teurer, aber in der Qualität gleich sein. Das andere Produkte wiederum wesentlich günstiger, aber auch die Qualität darf hierbei nicht gleichwertig des Zielprodukts sein.
Ein sehr bekanntes Beispiel ist hier die Produktanzeige in Fast-Food-Restaurants. Es werden immer drei unterschiedliche Größen angeboten. Automatisch neigen die Menschen dazu, dass sie die mittlere Größe kaufen. Würde es nur zwei Größen geben, dann würde automatisch die kleinere Ausführung am Häufigsten gekauft werden.

Durch die Ausnutzung dieser Modelle kann die Kaufentscheidung eines Kunden beeinflusst werden und sehr wahrscheinlich zu einem positiven Abschluss führen. Allein durch die Ausnutzung der Grundlagen der menschlichen Psyche.
Denn so wird eine Anpassung leichter umsetzbar.

Mehr erfahren Sie bitte hier

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmst du der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen