Ist Ihnen bewusst, welchen gravierenden Einfluss Ihr Recruiting-Prozess auf den gesamten Unternehmenserfolg hat? Machen wir uns nichts vor: Kein Unternehmen genießt eine 0 % – Fluktuations-rate, 100 % Mitarbeiterzufriedenheit, 0 % Krankenstand und 100 % Produktivität. Die meisten sind meilenweit von diesem Idealzustand entfernt.

Da das aber eben auch als normal gilt, setzen sich zu wenige ernsthaft mit den Ursachen dafür auseinander. Oder suchen sie an der falschen Stelle. Die Ursachen für suboptimale Unternehmensergebnisse sind sehr vielschichtig. Suboptimal heißt nicht nur, tatsächlich negative Ergebnisse. Es heißt auch, dass Sie einen guten Teil Ihres Potenzials nicht erschließen, obwohl Ihr Unternehmen ganz gut läuft. Kurz:

Es könnte noch viel besser laufen!

Es scheint also sinnvoll, sich mit der Quelle dieser Abweichungen vom Idealzustand zu beschäftigen, um die Auswirkungen in den Griff zu bekommen und die Unternehmens-Performance zu steigern. Eine ganz wesentliche Stellschraube dafür wird selten in Betracht gezogen: der Recruiting-Prozess!

Die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiter gewinnen, bestimmt elementar die Qualität der Zusammenarbeit und der Arbeitsergebnisse. Aus der Sicht Ihres Unternehmens gibt es verschiedene Perspektiven für die Eignung eines Mitarbeiters für die entsprechende Stelle. Das sind u.a.

• fachliche Qualifikation für die Aufgabe,
• berufliche Erfahrung generell und im spezifischen Bereich,
• persönliche Eignung für die Aufgabe,
• passt der Bewerber ins Team,
• persönliche Voraussetzungen, …

Wie können Sie einen Bewerber so umfassend beurteilen?

Meist geschieht das ausschließlich anhand des tabellarischen Lebenslaufes, dem Anschreiben, der Zeugnisse und letztlich des persönlichen Gesprächs. Hier und da spielt am Ende unterbewusst noch das Bewerbungsfoto eine Rolle oder der Name.

Was erfahren Sie daraus tatsächlich über einen Menschen? Nicht wirklich viel, oder?

So mancher Idealkandidat wird ziehen gelassen, weil Menschen die Bewerbungen sichten, die dafür nicht wirklich qualifiziert sind. Lebensläufe und Zeugnisse muss man auch interpretieren können.

Tatsächlich gehen Ihnen grandiose Bewerber durch vorschnelle Schlussfolgerungen und subjektives Sympathieempfinden durch die Lappen. Wer sich persönlich nicht gut verkaufen kann, weil er zu introvertiert und gar bescheiden ist, wird in seiner Eignung für den ausgeschriebenen Job oft völlig unterschätzt. Dabei können sich gerade hinter außergewöhnlichen Lebensläufen mit Ecken und Kanten ganz hervorragende Kandidaten verstecken.

Läuft Ihr Recruiting-Prozess auch so oder so ähnlich ab?

Sie schreiben eine Stelle mit ausführlicher Beschreibung aus.

Diese gleicht mehr einer Wunschliste nach dem Idealkandidaten als einem realen Menschen. Wie glaubwürdig erscheinen Sie damit einem wirklich qualifizierten Bewerber?

Die eingehenden Bewerbungen werden gesichtet.

Ja von wem eigentlich? Von Ihrer Sekretärin, Ihrem Personalmanager, den künftigen Teamkollegen, dem künftigen direkten Vorgesetzen oder einer externen Personalberatung?

Die erfolgversprechendsten Bewerber werden zum Gespräch geladen.

Dort treffen Inhaber oder / und seine Sekretärin gemeinsam mit Abteilungsleiter oder Manager eine Entscheidung. Sitzt bei Ihnen auch ein externer, objektiver Personalberater dabei?

Nach diesem schlichten Filterschema erhält der Bewerber den Zuschlag, der sich am geeignetsten darstellen konnte. Was er wirklich drauf hat und ob er ins Team passt, zeigt sich erst viel später.

Mit welchen Folgen für Ihr Unternehmen?

Haben Sie einen Kandidaten eingestellt, der sich als ungeeignet herausstellt, geht der ganze Recruiting-Prozess von vorne los. Mit all seinen Kosten, dem Zeitaufwand und allem, was dazuge-hört. Bis klar ist, dass es doch nicht passt, haben Sie möglicherweise schon Ausfallkosten durch Minderleistung, Demotivation, erhöhten Krankenstand etc.

Die Aufgabe muss interimsmäßig übernommen werden und bindet so Ressourcen aus anderen Bereichen. Liegen Sie öfter falsch, führt das zu Unmut und Verunsicherung in der Belegschaft, bei Kunden und Lieferanten. Auch in der Öffentlichkeit kann das Ihr Image ankratzen.

Einzige Abkürzung: Zweitsichtung der abgelehnten Kandidaten. Die durchlaufen denselben Recruiting-Prozess mit all seinen Schwachstellen. Oder Sie schicken Headhunter los. Die haben wiederum das Problem, wirklich gute Kandidaten für Sie zu finden. Sie müssen sehr gut gebrieft sein und sowohl Ihr Unternehmen von innen und außen als auch den Bewerber extrem gut kennen.

Was gar nicht gesehen wird:

Und dann ist ja da auch noch die wichtigste Person im Prozess: der Bewerber. Auch seine wahre Motivation, seine intrinsischen Begabungen – nicht nur die angelernten Fähigkeiten – und Neigungen, der Stand seiner persönlichen Entwicklung und verborgene Talente, seine Ziele und vieles mehr entscheiden darüber, ob er die Position in Ihrem Unternehmen wirklich perfekt ausfüllen kann oder nicht. Vielleicht ist er ja auch für eine ganz andere Position perfekt geeignet, an die Sie noch gar nicht dachten? Warum hat der Bewerber überhaupt diesen Beruf gewählt? Folgt er seiner wahren Berufung oder gibt es irgendwann einen plötzlichen Umbruch?

Doch woher wollen Sie darüber Informationen bekommen?

Im Lebenslauf steht das so nicht direkt drin. Selbst der Bewerber kann Ihnen das selten explizit verraten, weil Persönlichkeit eben viele unbewusste Aspekte beinhaltet. Wie weit ist sich der Bewerber seiner Persönlichkeit selbst bewusst? Welche Aspekte seiner Persönlichkeit hat er noch gar nicht entdeckt und entwickelt?

Um diese Informationen auszuwerten, braucht es viel Erfahrung. Und ein Tool, das Ihnen diese Arbeit erleichtert. Stellen Sie sich vor, Sie hätten auf Knopfdruck die Persönlichkeits-DNA Ihres Bewerbers in der Hand. Sie könnten die wahren Begabungen und Talente mit dem Lebenslauf und der Person abgleichen und sich ein wirklich tiefgründiges, umfassendes Bild von jedem Bewerber machen. Sie brauchen dazu nur eine Information, die Sie tatsächlich dem Lebenslauf entnehmen können.

Sie sparen Zeit, Kosten und Enttäuschungen im gesamten Recruiting-Prozess, wenn Sie mit diesem Persönlichkeits-Check starten. Sie gewinnen Mitarbeiter, die wirklich gern, hoch motiviert, enga-giert und effektiv arbeiten. Das bedeutet für Sie auch langfristig weniger Fluktuation, höhere Pro-duktivität, mehr Gewinn. Wollen Sie das?

Lassen Sie uns reden! Hier können Sie einen Termin mit mir vereinbaren…