Wer bin ich? Auf diese Frage treffen früher oder später immer mehr Menschen. Sie kennen ihren Namen und doch fragen sie sich, wer tatsächlich hinter diesem Namen steckt. Wir möchten wissen, welche Fähigkeiten uns schmücken und was unsere Schwächen sind. Spätestens wenn wir uns auf eine neue Position bewerben und uns im Gespräch mit dem Personaler befinden, sollten wir eine Antwort auf diese Frage haben.

Im Bewerbungsgespräch müssen wir uns den Stärken und Schwächen widmen. Also Themen, denen wir im Alltag liebend gern aus dem Weg gehen. Das kennen Sie sicher auch von sich. Wer spricht schon gern über seine Schwächen und gibt zu, dass er festgefahren oder unentschlossen ist?

Im Lebenslauf geben wir das an, was uns ausgebildet hat. Hier werden die Hard Skills aufgezeigt. Doch was ist mit den sozialen Fähigkeiten? Was auf dem Papier nicht zu erkennen ist, wird im Persönlichkeitstest und spätestens in einem persönlichen Gespräch auf den Tisch gebracht.

Wenn Sie sich mit einem Test näher mit Ihrer Persönlichkeit befassen möchten, lassen Sie sich eines gesagt sein: Trauen Sie nicht jedem Test, dem Sie über den Weg laufen. Sicher wird dieser Ihnen sagen, was Sie zuvor schon vermutet haben. Personen, die als kommunikativ und extrovertiert eingeschätzt werden, sind dies meist auch. Der Test lügt in diesem Fall also nicht. Der Test sagt demnach über Sie die Wahrheit, könnte man nun meinen. Doch dass dem nicht immer so ist, möchten wir Ihnen in diesem Beitrag näherbringen.

Die verschiedenen Persönlichkeitstest Typen

Es gibt verschiedene Arten des Persönlichkeitstests. Anfangs wurden solche Persönlichkeitstests, wie wir sie heute kennen, von der amerikanischen Armee genutzt. Im Ersten Weltkrieg wurde ein Fragebogen zusammengestellt, der über hundert Fragen enthielt, die die Soldaten zu beantworten hatten. Viele Jahre später wurden die Charaktereigenschaften erfasst und nach einem langen Sortierungsverfahren in 16 Persönlichkeitstypen eingeteilt.

Auf diesen 16 Persönlichkeitstypen basieren mittlerweile viele Tests. Darunter finden sich unter anderem der sogenannte Anführer, die Führungskraft, der Vermittler und der Unternehmer. Während der Unternehmer als energiegeladen gilt, ist die Führungsperson ein Talent darin, Dinge zu organisieren. Der Vermittler hingegen ist bestrebt, seine Hilfe anzubieten und der Anführer mit seinem starken Willen findet letztendlich immer einen Weg für sich und andere.

Nicht jeder Test basiert auf all diesen Persönlichkeitstypen und so wurden einige Tests auf weniger Fragen reduziert. Besonders beliebt ist der Big Five Test in den letzten Jahren geworden. Dabei handelt es sich um einen Test, die sich auf die fünf wesentlichen Merkmale eines Menschen konzentriert. Diese sind: Aufgeschlossenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion (Geselligkeit), Verträglichkeit (Kooperationsbereitschaft oder Empathie) sowie Neurotizismus.

Innerhalb dieser fünf Charaktermerkmale lässt sich jeder von uns einsortieren. Dieser Ansicht sind zumindest heutzutage viele Psychologen. Man glaubt, dass jede Person individuell durch einen Persönlichkeitstest beschrieben werden kann. Dabei berufen sich die Psychologen auf die folgenden Erkenntnisse:

• Offenheit: Abhängig von der Offenheit der Person gibt sie sich vorsichtig oder unerschrocken.
• Gewissenhaftigkeit: Die Person geht die Arbeit unbesorgt oder mit großer Vorsicht an.
• Extraversion: Die Person kann gesellig und spontan sein oder hält sich davon lieber fern.
• Verträglichkeit: Das Verhalten der Person ist entweder egoistisch oder selbstlos.
• Neurotizismus: Wie stabil und verletzlich ist die Person und wie stark befinden sich diese Eigenschaften im Gleichgewicht?

Warum sich auch Profis von Persönlichkeitstests täuschen lassen

Personaler, Psychologen und Selbstständige – sie alle vertrauen dem Persönlichkeitstest. Anhand des Tests möchten sie Bewerber, Mitarbeiter und Klienten besser einschätzen können. Dabei wird jedoch häufig vergessen, dass ein Test alleine nicht über die Charaktereigenschaften der Person bestimmen kann. Sich allein auf die Auswertung zu verlassen, führt hier nicht weit. Denn die Auswertungsergebnisse sollten immer in einem persönlichen Gespräch abgeglichen werden.

Ob bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters oder einem Test über sich selbst – wir passen das Ergebnis gerne so an, wie es uns passt. Dabei neigen wir dazu, uns die Bestätigung einzuholen, die wir suchen. Hören wir genau das, was wir gesucht haben, sind wir zufrieden. Doch was ist, wenn das Ergebnis von dem abweicht, was wir erhofft hatten? In diesem Fall erledigt unser Gehirn die restliche Arbeit und biegt uns die Charaktereigenschaften so zurecht, dass wir zufrieden sind.

Dies können wir sicherlich dann tun, wenn wir einen Persönlichkeitstest für uns selbst ausführen. Doch Personaler können das Ergebnis nicht einfach anpassen und Eigenschaften unbeachtet lassen. Wird eine Person eingestellt, die nicht auf die ausgeschriebene Stelle passt, wird das Unternehmen letztendlich darunter büßen und die Entscheidung fällt auf den Personaler zurück. Aus diesem Grund werden vermehrt Headhunter engagiert. So hat man jemanden, dem man bei einer Fehlentscheidung die Schuld in die Schuhe schieben kann.

Während bei vielen Personalagenturen ein Persönlichkeitstest an der Tagesordnung steht, verzichten andere Headhunter auf diesen Test. Sie ziehen es vor, sich ein Bild aufgrund der Person zu machen, die vor ihnen sitzt. Sicherlich bilden auch hier bestimmte Persönlichkeitsfaktoren die Grundlage der Entscheidung. Doch seien wir mal ehrlich – ohne ging es auch nicht!

Machen Sie sich selbst ein Bild!

Sowohl auf Personalerseite als auch auf Seite des Kandidaten sollte darauf geachtet werden, dass ein Gespräch unter vier Augen vereinbart wird. Denn es bringt nichts, wenn ein Persönlichkeitstest ausgeführt wird, aber die Persönlichkeit nicht unter Beweis gestellt werden konnte.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ein Land bereisen und lesen einen Artikel, dass das Land keine guten Touristenattraktionen bereithält. Bevor Sie sich aufgrund dieses Artikels, der aus einer namhaften Zeitschrift stammt, vom Urlaub abhalten lassen, sollten Sie Ihre Entscheidung nochmals überdenken. Treffen Sie die Entscheidung, dennoch die Flüge zu buchen und dem Land eine Chance zu geben, gehen Sie auf Nummer sicher und machen sich selbst ein Bild davon.

Dieses Beispiel stellt einen idealen Bewerbungsprozess dar. Sich nur anhand eines Tests für oder gegen einen Kandidaten zu entscheiden, sollte keine Grundlage darstellen und stets durch ein persönliches Gespräch begleitet werden. Personaler, die Mitarbeiter und Bewerber noch besser kennenlernen möchten, setzen am besten zwei Termine, um das Gespräch durchzuführen. Dabei sollte das Testergebnis zunächst keine Rolle spielen.

Es sollte immer im Vordergrund stehen, dass das Testergebnis nicht statisch ist. Somit ist das Verhalten jederzeit anpassbar. Eine Person, die als nicht kommunikativ gilt, kann sich somit durch Schulungen und Trainings die entsprechende Kommunikationsfähigkeit aneignen.

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