Unengagierte Mitarbeiter schaden dem Unternehmen. Trotzdem agieren viele Betriebe erstaunlich unprofessionell bei der Mitarbeiterauswahl. Dabei gibt es Methoden, die helfen, A-Bewerber zu erkennen.

Stellen Sie sich vor: Drei neue Produktionsmaschinen stehen zur Auswahl. Die Preise sind identisch. Ihr Techniker spricht sich für Maschine A aus. Warum? Weil ihm die Farbe am besten gefällt. Aha.

Absurd, nicht wahr? Leider begegne ich ähnlichen Situationen immer wieder in Unternehmen, wenn auch im übertragenen Sinn: bei der Mitarbeiterauswahl.

Es ist erstaunlich, wie unstrukturiert viele Unternehmen vorgehen bei der Mitarbeiterauswahl. Man setzt auf Menschenkenntnis, statt auf klar nachvollziehbare Entscheidungskriterien. Kurz: der Bauch entscheidet.

Aufpolierte C-Bewerber

Doch gerade bei der Mitarbeiterauswahl kann das Bauchgefühl trügen. Machen wir uns als Personaler doch nichts vor: Bewerber sind heute in der Regel gut präpariert, wenn sie zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Sie wissen, worauf es ankommt, wie man einen guten Eindruck hinterlässt – vom festen Händedruck bis zu arbeitgeberkonformen Antworten auf die Frage nach Stärken und Schwächen. Im Internet gibt es dazu Tipps in Hülle und Fülle, mittlerweile bieten sogar Volkshochschulen Kurse an, in denen ein C-Bewerber zum  A-Bewerber aufpoliert wird.

Beim Kauf einer neuen Produktionsmaschine würde man sich niemals auf die Optik verlassen. Man würde ein Profil erstellen, in dem Mindestanforderungen formuliert werden. Man würde Angebote einholen, Leistungsmerkmale vergleichen, Testberichte studieren. Die Entscheidung, die man schließlich trifft, wäre logisch nachvollziehbar.

Warum sollte man bei der Mitarbeiterauswahl weniger strukturiert vorgehen? Wohlgemerkt: Es geht nicht darum, Menschen auf das Niveau einer Maschine zu reduzieren. Im Gegenteil: Die Mitarbeiterauswahl ist wesentlich sensibler und komplexer als eine Kaufentscheidung. Und gerade deshalb empfiehlt sich ein durchdachter Auswahlprozess.

Mitarbeiterauswahl mit mehr Gerechtigkeit

Manche Unternehmer scheuen sich vor einer strukturierten Mitarbeiterauswahl, weil sie fürchten, die menschliche Ebene komme dabei zu kurz. Doch das ist bei einem gut durchdachten Auswahlprozess  nicht der Fall. Hier wird die Mitarbeiterauswahl sogar gerechter, weil Entscheidungskriterien logisch nachvollziehbar sind. Eine Benachteiligung durch Vorurteile gegenüber einzelnen Bewerbern ist praktisch ausgeschlossen. Überdies: Ein A-Mitarbeiter wird die Professionalität bei der Mitarbeiterauswahl zu schätzen wissen.

Wir haben schon vor Jahren ein Auswahlverfahren entwickelt, mit dessen Hilfe bei der Mitarbeiterauswahl gezielt A-Bewerber herausgefiltert werden können. Sie können das Konzept zur Mitarbeiterauswahl gerne übernehmen, es hat sich in der Praxis bestens bewährt und basiert auf neun Stufen:

Stufe 1: Das Anforderungsprofil: Legen Sie Mindestanforderungen fest.

Stufe 2: Die Talentsuche. Wo sind Bewerber zu finden? Aktivieren Sie auch Ihr Netzwerk und prüfen Sie, ob es geeignete Bewerber innerhalb des Unternehmens gibt.

Stufe 3: Der Personalfragebogen. Schicken Sie allen Bewerbern einheitliche Fragebögen zu. Das erleichtert den Vergleich. Jetzt können Sie eine Vorauswahl treffen.

Stufe 4: Das Telefoninterview. Stellen Sie den Bewerbern telefonisch Fragen. Rechnen Sie mit 20 bis 30 Minuten pro Gespräch.

Stufe 5: Das erste Interview. Planen Sie fünf Stunden ein und lassen Sie mehrere Mitarbeiter Ihres Unternehmens als Experten teilnehmen.

Stufe 6: Die Referenzen. Suchen Sie sich anhand des Lebenslaufs drei bis fünf Ansprechpartner heraus.

Stufe 7: Das zweite Interview. Jetzt geht es um persönliche Werte und den Charakter des Bewerbers.

Stufe 8: Gewinnen Sie den Bewerber für Ihr Unternehmen.

Stufe 9: Die Probezeit. Hält der Bewerber, was er versprochen hat? Setzen Sie Zwischenziele und prüfen Sie, ob diese erreicht werden.

Wenn Sie mehr Informationen zu unserem neunstufigen Auswahlprozess haben möchten, laden wir Sie ein, auf unserer Homepage unter www.abc-personal-strategie.de vorbeizuschauen. Hier finden Sie Hintergründe sowie Fragebögen und Leitfäden für die Interviews mit den Bewerbern.