Mitarbeiterführung ist ein wichtiges Thema für Gründer eines Unternehmens, aber auch alte Hasen im Geschäft. Die richtige Form findet sich immer aus den individuellen Gegebenheiten des Unternehmens. Dennoch zeigt sich, dass eine Formel für die Mitarbeiter wichtig ist. Sie wünschen sich neben der Führung, die Motivation und Förderung des Einzelnen. Hier beweist sich der Ausspruch: „Jede Kette ist nur so stark, wie das schwächste Glied.“

Mitarbeiter sind das eigentliche Kapital des Unternehmens und in der Weiterentwicklung einer Firma kommen die Stärken der Mitarbeiter zum Tragen, die genau das bewirken können. Neue Ziele zu erreichen und Veränderungen herbeizuführen.

Was macht den Mitarbeiter aus?

Die allgemeine Betrachtung des Mitarbeiters beschränkt ihn auf zwei Tatsachen. Jeder hat seine Stärken und jeder hat seine Schwächen. In den meisten Unternehmen ist das Ziel so definiert, dass so viele Schwächen wie möglich aus den Mitarbeitern unterdrückt oder wegentwickelt werden sollen. Sie erhalten Schulungen in den Bereichen, in denen sie keine gute Leistung zeigen. Sie müssen sich in einer neuen Abteilung zurechtfinden, wenn die Auftragslage ruhiger ist, um so mehr zu lernen.

Doch das ist der falsche Weg. Nicht jeder Mitarbeiter hat die Anlage dafür, dass eine  bestimmte Aufgabe ausgeführt werden kann. Auch wenn er sich noch so bemüht, wird es nicht ausreichen.

Ein Beispiel: Herr Bündel ist seit 20 Jahren in einem Unternehmen. Er kennt jeden Winkel, jeden Arbeitsvorgang und weiß immer eine Lösung für Probleme. Er selbst findet aber keinen Zugang zum Kunden selbst. Er ist lieber die Administration hinter allen Anfragen. Da aktuell ein Außendienstler gesucht wird, nimmt die Geschäftsführung an, dass es für Herrn Bündel ein Leichtes sei, denn immerhin hat er die Erfahrung und bringt gute Leistung.

Weit gefehlt, denn Herr Bündel kommt mit dem Druck, der durch die Kunden ausgeübt wird, nicht zurecht. Zahlen und Belege sind seine Welt, diese analysiert er in Windeseile. Aber den Kunden beruhigen und ihm die passende Lösung anbieten? Zu viel für ihn. Auch die Geschäftsleitung hat das Vertrauen in ihn verloren, da er die Erwartungen nicht erfüllen konnte. 

Anstatt Herrn Bündel genauer zu beleuchten und seine Stärken und Interessen zu definieren, war lediglich sein Werdegang und die Betriebszugehörigkeit entscheidend. Fakten, die nichts mit seiner Persönlichkeit zu tun hatten. 

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Was ist wichtig bei der Förderung der Mitarbeiter?

Durch das Stärken-Profil oder die Beobachtung sowie ein Gespräch mit dem Mitarbeiter lassen sich Fähigkeiten definieren, die er gut kann. Wird er in diesem Bereich eingesetzt, steigt seine Motivation zur Arbeit, er ist bereit sich gern weiterzubilden und hat ein großes Interesse daran im Unternehmen zu bleiben, weil er geschätzt wird.

Selbst wenn ihm ein Fehler unterläuft, dann ist das meist ein einmaliges Problem. Das bedeutet, dass der Fehler nicht überspielt werden sollte, aber es ebenso wichtig ist, dass der Fehler nach einer gewissen Zeit keine Rolle mehr spielt. Unmittelbar nach dem Fehler sollten Sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Oftmals liegt eine banale Ursache dahinter. Versuchen Sie gemeinsam das Problem zu beheben. Im Anschluss sollte der Mitarbeiter seinen Aufgabenbereich behalten dürfen, allerdings unter Beobachtung. Er wird daraus lernen und so seine Fähigkeiten verbessern.

Noch reagieren die meisten Unternehmen anders. Sie entziehen die Aufgabe, verlieren an Vertrauen und schüren Selbstzweifel beim Mitarbeiter. Die Folge: Noch mehr Fehler bis irgendwann die Resignation folgt.

Fehler passieren jedem Menschen, umsonst wären wir keine Lebewesen mit Gefühlen und Emotionen. Kleine Rückschläge können dabei eine große Wirkung haben, wo es sich nicht als hilfreich erweist, eine dauerhafte Strafe auszusprechen. 

Der falsche Eindruck

Viele Unternehmen lassen sich zu sehr von der Personalakte leiten. Ein langjähriger Mitarbeiter bekommt eher die Chance zu einer Verbesserung seines Standes als Neulinge. Rein theoretisch ist das gerecht, aber es stimmt nicht mit dem Stärkenprofil überein. Die Denkweise und Zielsetzung eines Unternehmens passen sich im Laufe der Jahre dessen Wachstum, dem technischen Fortschritt und der Gesetzgebung an. Ältere Mitarbeiter können nur selten mit der Geschwindigkeit Schritt halten. Sie arbeiten stets nach Schema F. Dennoch vertraut das Unternehmen in sie und überschätzt sie leicht damit.

Neue Aufgaben sind meist zu viel Verantwortung, ein zu großer Schnitt und nicht den Stärken des Mitarbeiters angepasst. Hier sollte ein Mittelweg gefunden werden. Die Kombination eines älteren Mitarbeiters, der den Input der vergangenen Zeit liefern kann und ein junger Mitarbeiter, der diesen Input zeitgerecht verarbeitet, bilden ein Team. Die Stärken ergänzen sich.

So zeigen Stärken den langfristigen Weg zu einer gemeinsamen Zusammenarbeit und die Erreichung aller gesteckten Ziele für Mitarbeiter und Unternehmen.

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