Revolutionieren Sie Ihren Bewerbungsprozess!
Werden Sie bei der Personalauswahl sicherer, schneller und genauer!
Personalverantwortliche! Das was Sie jetzt lesen wird Ihren Bewerbungsprozess komplett revolutionieren!
Kennen Sie den SUPER-GAU im Personalrecruiting? Der Ihr Unternehmen ganz viel Geld kosten kann?
Stellen Sie sich vor, Sie besetzen eine wichtige Position neu. Und nach 2 Monaten, vielleicht während der Probezeit, ist klar: Sie haben die falsche Person eingestellt.
Die Folgen für das Unternehmen sind dramatisch:
- Die Personalsuche fängt von Neuem an.
- Noch höhere Recruiting-Kosten.
- Wichtige Arbeit bleibt weiterhin liegen.
- Das bestehende Team wird noch stärker belastet, bis Ersatz gefunden ist.
- Sie haben einen Mitarbeiter, den Sie nicht „brauchen“ können.
- Unzufriedene Kunden, weil Aufträge später geliefert werden oder der Kundenservice später reagiert.
- Ihre Wettbewerbsfähigkeit ist eingeschränkt
Ganz ehrlich: Wollen Sie das?
Gibt es eine zuverlässige Möglichkeit, dies zu verhindern? Gibt es eine optimale Analyse, die Ihnen die angeborenen Fähigkeiten und Talente von Kandidaten zeigt?
Fakt ist doch, Sie haben …
… zu viele Bewerber.
… zu viele Optionen.
… viel zu wenig Zeit im Recruiting Prozess.
Die größte Herausforderung für Personalverantwortliche
»Der Zeitdruck, die sehr guten Bewerber zuerst an sich binden zu können. Es ist immer ein Wettrennen mit der Zeit und ein Wahnsinns-Druck.«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Und doch sollen Sie den Kandidaten finden, der perfekt in das Unternehmen passt, weil sowohl seine angeborenen Fähigkeiten als auch die hinzugewonnenen Fertigkeiten bestens zur ausgeschriebenen Position passen. Und das soll schnell gehen. Wer ist der optimale Kandidat?
Wie soll das gehen mit den Ihnen bekannten Möglichkeiten?
Glücklicherweise gibt es jetzt ein ganz neues HR-TOOL, das Ihnen entscheidend unter die Arme greift. Und Ihnen mit hoher Genauigkeit die angeborenen Talente und Fähigkeiten von Bewerbern zeigt. Das Geniale daran ist: Sie brauchen nur das Geburtsdatum, mehr nicht. Denn im Geburtsdatum steckt die Persönlichkeit – DNA eines jeden Menschen. Es ist wie der Fingerabdruck des Menschen, der unverwechselbar ist.
»Wenn wir uns nach Abklärung der Fertigkeiten, des fachlichen Könnens, bei der Bewerberauswahl auf die Persönlichkeit der Kandidaten fokussierten, trafen wir mit Abstand die besten Personalentscheidungen.«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting mit jahrelanger Erfahrung in Schweizer Lebensmittelkonzern
DOCH HALT! Warum ist es so wichtig, ausgerechnet die angeborenen Fähigkeiten von Bewerbern zu kennen?
Die fachlichen Fertigkeiten, sein Können und Kompetenzen können Sie ziemlich schnell erkennen und prüfen, wenn Sie den Lebenslauf und Personalzeugnisse beurteilen. Doch das alleine reicht nicht aus.
»Fachwissen kann angeeignet werden und ist kein Killerkriterium. Jedoch im menschlichen Bereich zählt nur die Persönlichkeit des Bewerbers, denn diese kann nicht gelernt werden.«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Schauen wir uns ein Beispiel an:
Nehmen wir an Sie suchen einen Mitarbeiter für Ihre Kundendienstabteilung. Wichtig ist neben der fachlichen Eignung die Teamfähigkeit.
Jetzt haben Sie einen Kandidaten gefunden, der fachlich bestens passt. Aber aufgrund seiner Persönlichkeits-DNA ist der Bewerber alles andere als ein Teammensch. Fakt ist: Wenn Sie die angeborenen Fähigkeiten (Talente) jedoch nicht kennen, würden Sie ihn aufgrund der fachlichen Qualifikation in Betracht ziehen. Deshalb wird Ihre Arbeit enorm erleichtert und die Ergebnisse verbessert, wenn Sie bereits im Vorfeld die angeborenen Talente (Fähigkeiten) der Kandidaten kennen, und Sie nur diese Kandidaten in die engere Auswahl nehmen.
Die größten Stolpersteine für Personalverantwortliche
»Falsche Einschätzung des Bewerbers. Welches sind Fähigkeiten, die noch ausgebaut werden können? Was sind persönliche Fähigkeiten, die nicht mehr ausgebaut werden können?«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Doch was sagen Ihnen die angeborenen Fähigkeiten?
Sie zeigen die besonderen, im ersten Moment „versteckten“ Fähigkeiten des Bewerbers:
- Analytische und konzeptionelle Kompetenz
- Belastbarkeit
- Durchsetzungsvermögen
- Einsatzbereitschaft
- Kommunikationsfähigkeit
- Konfliktfähigkeit
- Kundenorientierung
- Vertrauenswürdigkeit
- Teamkompetenz
- Einfühlungsvermögen
Das Bewerbungsgespräch dient üblicherweise dazu die Kandidaten aus der engeren Auswahl mit den fachlichen Voraussetzungen, nun persönlich kennenzulernen.
Dieses persönliche Kennenlernen findet deswegen statt, um jetzt „herauszufinden“ ob die Softskills, die Persönlichkeit des Kandidaten überhaupt zum Unternehmen, zur Unternehmenskultur und zum „Menschlichen“ – Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle passt. Doch wenn Sie jetzt feststellen, dass Sie wertvolle Zeit mit der falschen Person im Gespräch verbringen – Sie hatten ja keine Möglichkeit bisher eine Vorauswahl zur Persönlichkeit zu machen – und einen anderen Kandidaten dann zum Gespräch einladen müssen, dann beginnt der besonders arbeitsintensive Prozess wieder von Neuem.
Nachdem Sie die fachlichen Voraussetzungen abgeklärt haben, stellen Sie sich jetzt vor, wie dieses Analysetool Ihre Vor-Bewerberauswahl verbessern kann.
Ihre 5 wichtigsten Vorteile:
1. Sie können unter allen Bewerbern im Vorfeld, genau diejenigen herausfiltern, welche die persönlichen Voraussetzungen mitbringen.
2. Sie erhalten bereits vor Ihrer Entscheidung wen Sie zum Gespräch einladen seine Talente per Knopfdruck aufgelistet und erhöhen damit Ihre „Trefferquote“ enorm.
3. Sie werden wissen, ob der Bewerber aufgrund seiner Persönlichkeit zur Position, zum Team und in das Unternehmen passt.
4. Sie erhöhen die Effizienz der betrieblichen Arbeitsabläufe und reduzieren deutlich den Aufwand im Recruiting.
5. Sie werden anhand der verborgenen Talente Ihres Kandidaten das ideale Stellenprofil für ihn definieren können.
Und was noch eindeutig für dieses weltweit einmalige Analysetool spricht und ihn von anderen unterscheidet – unsere Analysen und Auswertungen können nicht manipuliert werden. Sie bekommen ein unverfälschtes Profil der angeborenen Talente und Fähigkeiten Ihrer Bewerber oder Mitarbeiter, auf dessen Grundlage Sie optimale Entscheidungen treffen können.
Nie gab es ein besseres Tool, um schneller und einfacher eine Analyse der angeborenen Fähigkeiten zu erhalten!
Wir sind uns sicher: Unser Tool wird die Art, wie Sie in Zukunft Mitarbeiter finden und fördern, auf den Kopf stellen. Denn nie war es einfacher und schneller, hinter die Fassade eines Menschen zu blicken und die richtigen Personalentscheidungen zu treffen. Im „War for Talents“ werden Sie die Nase vorn haben – dank diesem einzigartigen HR-TOOL!
Was erhalten Sie? Ein 8 bis 10-seitiges Dokument mit Kurzzusammenfassung und ausführlicherer Beschreibung der Softskills. Sie kennen nun Ihren Kandidaten mit Ihrer Analyse vielleicht besser als er sich selbst. ?
Was bedeutet das in der Praxis?
Üblicherweise gehen Sie im Bewerbungsprozess so vor, dass Sie zunächst die fachlichen Voraussetzungen und Fertigkeiten abklären und überprüfen. Mit Fertigkeiten ist gemeint, was der Kandidat sich an Wissen, Know-How, Geschicklichkeit in den letzten Jahren erarbeitet, aber insbesondere angewendet hat. Sehr oft ist es so, dass etwas was über viele Jahre angewendet wurde sehr gut beherrscht wird.
Die größten Stolpersteine für Personalverantwortliche
»Welche Talente des Kandidaten können noch zu herausragenden Fertigkeiten ausgebaut werden?«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Ganz gleich ob man ursprünglich ein „Talent“ hierfür hatte oder nicht. Nachdem Sie die grundsätzliche Eignung der Fähigkeiten des Kandidaten durch seine Vita und ggf. Arbeitsproben überprüft haben, gehen Sie dazu über, den Charakter, die Softskills – die weichen Faktoren herauszufinden.
Unser Softskills Tool können Sie insbesondere dazu nutzen um sehr einfach eine Abfrage zu starten, aus dem die Persönlichkeits-DNA Ihres Kandidaten hervorgeht. Dies sind die Talente und Fähigkeiten Ihres Kandidaten. Es kann durchaus sein, dass manche Talente und Fähigkeiten nie eingesetzt, angewendet, trainiert und verfeinert wurden. Dennoch sind diese vorhanden. In manchen Fällen sind diese Talente und Fähigkeiten regelrecht unterdrückt worden. Das Ergebnis ist jeweils, dass diese Talente und Fähigkeiten verkümmert sind. Aber dennoch vorhanden sind!
Sie wählen aus Ihren Bewerbungen, Ihrem Kandidatenpool diejenigen aus, welche die geforderten Fertigkeiten haben.
Im Idealfall hat der Kandidat die fachlichen Fertigkeiten UND die angeborenen Talente übereinstimmend eingesetzt!
Praxis-Beispiel: Sie suchen einen Kandidaten welcher als Verkäufer tätig sein soll. Der Kandidat hat viele Jahre im Verkauf gearbeitet und besitzt demnach die entsprechenden Fertigkeiten. Wenn jetzt gem. unserem Softskills Tool sich gleichzeitig Talente und Fähigkeiten wie „sehr kommunikativ, leistungs-und ergebnisorientiert“ ergeben, dann deckt sich dies mit den Anforderungen an die zu besetzende Stelle und mit dem Kandidaten. Sie können in diesem Fall davon ausgehen, dass Sie einen sehr geeigneten Kandidaten dafür haben.
Verborgene „Perlen“ werden Sie unter den Kandidaten ausfindig machen, welche die angeborenen Talente angewendet und in Fertigkeiten entwickelt haben. Somit sind die fachliche Voraussetzung und die persönliche Eignung übereinstimmend und Ihr Top-Kandidat.
Top-Kandidaten: Sie können Top-Kandidaten bereits erkennen, bevor diese vielleicht ihre Fertigkeiten vollends ausgebildet haben. Beispiel: ein aufgrund seiner Talente potentieller Top-Verkäufer hat erst 2 Jahre Berufserfahrung und konnte sich noch nicht vollends beweisen. Würde bei der Stellenbesetzung bei einem vergleichbaren Kandidaten (mit weniger Talent für diese Aufgaben) aber vielleicht abfallen. Sie haben jetzt aber die Möglichkeit das angeborene Talent weiter zu fördern, zu trainieren und Sie können fast mit Garantie sagen: dies wird ein High Potential werden. Ein A-Mitarbeiter.
Unsere Empfehlung:
1. Finden Sie die Top-Kandidaten anhand Ihrer Talente,
2. erkennen Sie anhand des Lebenslaufs, der Fertigkeiten ob diese schon eingesetzt wurden und
3. lassen Sie den Kandidaten seine Talente in Einsatz nehmen und diese Fertigkeiten ausleben, einsetzen und trainieren.
Sie werden dann nicht verhindern können, dass Sie einen A-Mitarbeiter „kreiert“ haben!
Fertigkeiten vorhanden aber kein Talent: Ein Kandidat besitzt alle Fertigkeiten. Bei der Softskills – Analyse ergeben sich aber Abweichungen. Zu allen Anforderungen die diese Stelle mit sich bringt, hat der Kandidat nicht wirklich Talente und Fähigkeiten. Das bedeutet dennoch, dass der Kandidat seine Arbeit gut machen kann. Aber der Kandidat hat sich das alles „mühsam“ erarbeitet und ist nicht grundsätzlich (also im Vorhinein) talentiert bei diesen angeforderten Eigenschaften. Dies ist nicht zwangsläufig ein Ausschlusskriterium.
Talent vorhanden aber keine Fertigkeiten: Was machen Sie, wenn Ihr Kandidat lt. unserer Softskills – Analyse Talente und Fähigkeiten hat, welche sich in seinem Lebenslauf in seinen Fertigkeiten, seiner fachlichen Voraussetzung nicht abzeichnen? Das bedeutet, dass dieser Kandidat mit seinen ursprünglichen Talenten und Fähigkeiten seinem Naturell entsprechend bisher nicht zum Einsatz gekommen ist! Bei einer zu besetzenden Stelle, bei der Fertigkeiten benötigt sind, welche von Ihrem Kandidat nicht abgedeckt – weil nie in Einsatz genommen – sind, könnten Sie aber in Erwägung ziehen diesen Kandidaten „heranzuführen“. Dieser Kandidat tut sich sehr leicht damit, wenn seine Talente „gefördert“(gefordert/trainiert) werden!
Ein Kandidat rein nach seinen Talenten und Fähigkeiten auszuwählen ohne seine Fertigkeiten abzugleichen macht nur wenig Sinn.
Die größten Stolpersteine für Personalverantwortliche
»Ob jemand in seinem Leben seine angeborenen Talente und Fähigkeiten eingesetzt, trainiert und weiterentwickelt hat, können Sie in seiner Vita nicht erkennen.«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Das was ich gelernt habe sind die Hard-Skills (Fertigkeiten). Nur wie und ob ich Fertigkeiten erfolgreich für das Unternehmen einsetze hängt von den Softskills ab.
Softskills zeigen persönliche und soziale Kompetenzen. Kommunikationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Empathie, Loyalität und die Bereitschaft zur Teamarbeit. Sie beeinflussen das Verhältnis zu Kollegen, Chef und Kunden, die Herangehensweise und Einstellung zur Arbeit. Ob jemand ausdauernd und ehrgeizig ist, seine Aufgaben mit Selbstbewusstsein und Leidenschaft ausführst, etc.
Die ureigenen Werte, welche fest in der Persönlichkeits-DNA unveränderbar vorhanden sind.
Ihre Persönlichkeits-DNA lässt sich nicht verändern.
Genauso wenig können Sie Ihr Geburtsdatum abändern. Die DNA der Persönlichkeit ist mit Ihrem Geburtsdatum unverrückbar gekoppelt. Die Softskills eines Menschen hängen unmittelbar mit dessen Persönlichkeit zusammen und machen den Bewerber gegenüber den Mitbewerbern einzigartig.
Wer ist der Beste unter den Top-Kandidaten: Nehmen wir einmal an, Sie als Personaler haben zehn Bewerbungen auf dem Tisch liegen: Die Interessenten und Interessentinnen verfügen alle über vergleichbare Hard Skills, ein ähnliches Alter und ausreichend Berufserfahrung. Allesamt Top-Kandidaten. Für wen werden Sie sich entscheiden? Die Softskills sind der ausschlaggebende Faktor, um sich von den Mitbewerbern abzuheben. Sie sind sozusagen das „Salz in der Suppe“. Immer mehr Unternehmen legen mittlerweile sogar mindestens ebenso viel Wert auf die Softskills wie auf die klassischen Hard Skills. Sie haben den Nutzen teamfähiger, vertrauenswürdiger, motivierter oder kreativer Mitarbeiter gegenüber den reinen „Fachidioten“ erkannt.
Das Problem ist: Softskills können nicht durch ein Zeugnis, den Lebenslauf, die Vita belegt oder durch die Note eins im Fach „Belastbarkeit“ herausgefunden werden. Auswahltests und Assasement-Center können manipuliert und trainiert werden. Die DNA der Persönlichkeit ist jedoch nicht veränderbar. Der Kandidat hat keine Möglichkeit seine Talente zu formulieren oder zu beweisen. Manche Talente sind einem selbst doch gar nicht bewusst.
Als Personalverantwortlicher können Sie jetzt aber direkt auf die Persönlichkeits-DNA, seine Softskills seine Talente und Fähigkeiten direkt zugreifen – ohne dass Ihr Kandidat Fragebögen oder Tests ausfüllen muss.
Die größten Stolpersteine für Personalverantwortliche
»Wer kennt bereits alle Talente des Bewerbers vor dem Vorstellungsgespräch auf Knopfdruck?«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Ausschlusskriterium Fachwissen: Fachwissen kann angeeignet werden und ist kein Killerkriterium. Im Zwischenmenschlichen Bereich zählt nur die Persönlichkeit des Bewerbers, denn diese kann auch nicht gelernt werden. Fehlende Fertigkeiten können trainiert, gelernt und weiterentwickelt werden.
Ausschlusskriterium Persönlichkeit: Für ein angefordertes Stellenprofil wird ein Kandidat, der die persönliche Eignung dafür nicht hat, (weil schlicht diese Fähigkeit nicht vorhanden ist) auch mit Training und Weiterbildung seine Schwachstelle nie in eine herausragende Fertigkeit umwandeln können.
Dieser Screenshot zeigt die ersten zwei Seiten einer Testanalyse.
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Warum das Geburtsdatum? Das ist doch nicht einzigartig und persönlich genug…
Berechtige Frage. Es gibt viele Menschen, die am selben Tag Geburtstag haben, nicht nur Zwillinge. Somit bekommen alle Menschen mit gleichen Geburtsdatum die gleiche Analyse, richtig? Ja und Nein zugleich. JEDER Mensch ist ein Individuum, entwickelt sich anders, wächst unter anderen Voraussetzungen auf. Seine Talente und Fähigkeiten werden in unterschiedlicher Ausprägung gefördert und zu Fertigkeiten entwickelt. Lassen Sie mich das an einem Beispiel erläutern. Zwillinge, die nur wenige Minuten nacheinander auf die Welt kommen: Beide starten mit exakt gleichen Voraussetzungen, Softskills in ihr Leben. Beide haben die gleiche Veranlagung, was Talente, Fähigkeiten und die Persönlichkeit selbst betrifft. Die Eltern trennen sich allerdings. Ein Zwilling wächst bei seinem Vater in ärmlichen Verhältnissen auf einem Bauernhof auf, muss schon als Kind und Jugendlicher mit anpacken und macht später eine Lehre zum Maurer. Der andere Zwilling wächst bei seiner Mutter auf, die einen reichen Mann heiratet. Diesem Zwilling wird jeder Wunsch von den Lippen gelesen, er wird gefördert in Musik, Sport und Kultur und besucht die besten Schulen. Er wird erfolgreicher Musiker.
Was bedeutet dies für Ihre Personalrekrutierung? Es sind Zwillinge, beide am gleichen Tag geboren mit völlig identischen Voraussetzungen, Talenten und Fähigkeiten. Beide haben handwerkliches Geschick UND sind sehr musikalisch. Der Zwilling bei seinem Vater hatte allerdings nie die Möglichkeit sein Musikverständnis zu fördern und einzusetzen. Nur sein handwerkliches Geschick kam ihm bei seiner harten körperlichen Arbeit zu Gute. Der andere Zwilling hat dieses handwerkliche Geschick ebenfalls, musste es allerdings niemals unter Beweis stellen. Man würde sagen: es sind völlig verschiedene Menschen.
Die größten Stolpersteine für Personalverantwortliche
»Ein Mensch der seine Talente im Alltag einsetzt wird immer erfolgreich sein bei seiner Tätigkeit«
Anita Schleiss, Geschäftsführerin Nabenhauer Consulting, Persönlichkeits – und Organisationsentwicklerin für Menschen und Unternehmen mit über 25 Jahren Erfahrung in den Bereichen Organisation, Vertrieb und als HR- Consultant.
Fertigkeiten sind oftmals offensichtlich aber die Talente und Fähigkeiten sind es nicht.
Zu was ein Mensch fähig ist, zeigt sich erst wenn er seine Talente richtig einsetzt!
