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Als Führungskraft obliegt es Ihnen nicht nur Ihre Mitarbeiter sicher durch den Alltag des Unternehmens zu begleiten, sondern Sie sind auch die Instanz, die beobachtet, ob ein Mitarbeiter seinen Anforderungen weiterhin gewachsen ist. Dabei ist es nicht ungewöhnlich, dass Kollegen kleineren Leistungstiefs unterliegen. Besonders nach Feiertagen oder nach einer auftragsschwachen Lage sind die Gemüter ruhiger und brauchen Anlaufzeit, um in den alten Modus zurückzufinden.

Einige Mitarbeiter hingegen leiden dauerhaft unter einem Leistungsabfall. Anstatt dies direkt abzustrafen, ist es besser, zunächst die Ursache dafür herauszufinden. Als Führungskraft stellt sich hierbei nicht nur die Frage, was ist mit dem Mitarbeiter los, sondern was ist vielleicht im Unternehmen anders geworden, was für die Demotivation die Verantwortung trägt?

Dabei ist es wichtig, das komplette Umfeld zu analysieren. Stellen Sie zunächst fest, wann der der Leistungsabfall begonnen hat. Mitunter kann es in diesem Zeitraum Veränderungen in der Abteilung gegeben haben. Hier ist die Analyse der veränderten Tätigkeiten notwendig. Es kann vorkommen, dass durch die Optimierung der Arbeitsprozesse eine Unterforderung oder Überforderung des Mitarbeiters die Folge war. Besonders dann, wenn neue Technologien zum Einsatz kommen, kann das technische Know-How zum Problem werden. Ebenso gelten als Nachteile beim Einsatz technischer Neuerungen die Arbeitserleichterung, die für Mitarbeiter entstehen. Sie fühlen sich nicht mehr ausgefüllt in ihrer Aufgabe, da nun der Computer das meiste übernimmt.

Weitere Möglichkeiten sind personelle Veränderungen aller Art. Wurde die Abteilung neu zusammengesetzt oder ist ein neuer Vorarbeiter ins Team gekommen? Diese zwischenmenschlichen Konflikte sind vielfältiger Natur und bedürfen einer gezielten Lösung, um einen Mitarbeiter von einem Problem zu entlasten.

Ein Leistungsabfall bedeutet immer den Verlust einer Stärke oder die Schwierigkeiten in der Umsetzung. Da eine Stärke auf ein dauerhaftes Training ausgelegt ist, muss diese auch dann berücksichtigt werden, wenn Veränderungen entstehen. In Unternehmen sind Veränderungen wirtschaftlich notwendig und ermöglichen das Mithalten am Markt. Dennoch gehen dabei viele Kompetenzen von Mitarbeitern verloren, da sie in der Rasanz der Entwicklung zunächst vernachlässigt werden.

Nicht zuletzt sind es aber auch die Mitarbeiter selbst, die ein Problem haben können, das nicht zwingend mit dem Unternehmen in Kontakt steht. Private Probleme, Geldsorgen oder zu hohe Anforderungen verursachen Stress, der sich unvorteilhaft auf die Zusammenarbeit auswirkt.

Welche Ursache auch immer zugrunde liegt, Sie als Führungskraft sind hier zur Beseitigung der Probleme gefordert.

Handelt es sich um die Unterforderung eines Mitarbeiters ist es an Ihnen ihm neue Möglichkeiten in Aussicht zu stellen. Arbeiten Sie gemeinsam mit ihm an einem Plan zur Weiterentwicklung oder Weiterbildung. Mitunter sind Fortbildungen oder die zusätzliche Betrauung des Mitarbeiters mit neuen Aufgaben in seinem Stärkengebiet hilfreich.

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Alle anderen Ursachen entstehen durch eine Überforderung oder Probleme. Sie als Führungskraft sind gefordert einen Schritt auf Ihre Mitarbeiter zuzugehen. Suchen Sie das Gespräch und beraten Sie gemeinsam darüber, wie Sie helfen können. Private Probleme lassen sich wesentlich schwerer regeln als interne Angelegenheiten. Es gibt keine optimale Lösung für alle Anliegen, dennoch ist das Angebot der Entlastung des Mitarbeiters zunächst ein wichtiger Schritt. Durch die flexible Gestaltung der Arbeitszeiten oder eine Umgestaltung der Tätigkeiten können verschiedene Verpflichtungen kombiniert, leichter planbar und besser umsetzbar werden.

Die Entlastung ist vorübergehend oder dauerhaft gestaltbar abhängig von Umfang und Lage des Problems. Sie als Führungskraft müssen nicht nur die Sachlage erkennen, sondern für jeden Mitarbeiter eine individuelle Lösung finden, was die Vorgabe von einheitlichen Lösungsansätzen noch schwerer macht. Auch wenn Sie einen Schritt auf Ihren Mitarbeiter zu gehen, so geht auch dieser eine Verpflichtung ein. Sie entscheiden in jedem Falle zum Wohle des Mitarbeiters und zum Wohle des Unternehmens. Wenn die angestrebten Verbesserungen keine Wirkung zeigen, ist es an Ihnen weitere Veränderungen an das Unternehmen oder den Mitarbeiter zu kommunizieren, abhängig von der Lage der Ausgangsursache.

Dabei wird es auch Ihnen passieren, dass sie eine schwere Entscheidung treffen müssen. Diese ist nicht immer zu Gunsten des Mitarbeiters. Sie begleiten eine Position, die alle Stärken eines Unternehmens und dessen Mitarbeiter kennen und adäquat kombinieren muss. An einem Teil des Weges können alle Lösungen ausgeschöpft sein. Bei Ihnen liegt eine große Verantwortung. Diese müssen Sie jedoch nicht allein auf sich nehmen. Über eine ehrliche und lösungsorientierte Kommunikation mit allen Beteiligten werden Sie feststellen, dass auch Sie sich in dem Prozess weiterentwickeln können.

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