Das steht auf Wikipedia zu Persönlichkeit

Der Begriff Persönlichkeit hat die Individualität jedes einzelnen Menschen zum Gegenstand. Dabei geht es um die Frage, hinsichtlich welcher psychischen Eigenschaften sich Menschen als Individuen oder in Gruppen voneinander unterscheiden. „Temperament“ und „Charakter“ sind ältere Fachbezeichnungen. Es werden zahlreiche Persönlichkeitseigenschaften unterschieden.

Die normale menschliche Variation von Persönlichkeitsmerkmalen steht dabei ebenso im Interesse der Forschung wie die Identifikation von Persönlichkeitsstörungen. Kernfragen sind beispielsweise die Stabilität oder Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen, ihre dispositionelle Funktion (Bedeutung für zukünftiges Verhalten) oder die Art ihrer Repräsentation und Manifestation (Konstrukte oder Rekonstrukte).

In der Philosophie werden eher die Begriffe Personalität und Person verwendet (vgl. Philosophische Anthropologie).

Persönlichkeit in der Philosophie

Vor Beginn der Neuzeit steht der Begriff der Persönlichkeit vor allem im Kontext zur Theologie und bezieht sich auf die Trinität der drei göttlichen Persönlichkeiten. Der Begriff löst sich erst mit John Locke von der Theologie: „Persönlichkeit kommt nur intelligenten Akteuren zu, die zu einem Gesetz fähig sind, sowie zu Glück und Leiden. Diese Persönlichkeit erstreckt sich über ihre gegenwärtige Existenz hinaus in die Vergangenheit, allein durch das Bewusstsein, wodurch sie ihre eigenen, früheren Handlungen betreffen, und sie für diese verantwortlich ist, und diese zu ihr gehören und ihr zugeschrieben werden.“ — (orig.: „[Person] belongs only to intelligent agents, capable of a law, and happiness and misery. This personality extends itself beyond present existence to what is past, only by consciousness, whereby it becomes concerned and accountable, owns and imputes to itself past actions.“[1])

Immanuel Kant unterscheidet dann explizit zwischen Person und Persönlichkeit, letztere ist „die Freiheit und Unabhängigkeit von dem Mechanism der ganzen Natur, doch zugleich als ein Vermögen eines Wesens betrachtet, welches eigentümlich, nämlich von seiner eigenen Vernunft gegebenen, reinen praktischen Gesetzen, die Person also, als zur Sinnenwelt gehörig, ihrer eigenen P. unterworfen ist, sofern sie zugleich zur intelligibelen Welt gehört.“[2] Erst in der Persönlichkeit erscheint der Mensch für Kant selbst in seiner Würde. Ihre Autonomie gibt die Möglichkeit zur freien sittlichen Selbst­bestimmung.

Die Bildung der Persönlichkeit steht im Zentrum der Bildungstheorien von Friedrich Schiller und Wilhelm von Humboldt.

Der Begriff der Person fand zunehmendes Interesse in der Diskussion über Menschenwürde und Menschenrechte, über die Selbstbestimmung im Hinblick auf lebensverlängernde Maßnahmen und in der Auseinandersetzung über Willensfreiheit. Die in den Neurowissenschaften sichtbare Tendenz zur Naturalisierung der Person steht im Gegensatz zur Überzeugung, dass eine eigengesetzliche geistig-seelische Personalität existiert. (→ Leib-Seele-Problem)

Persönlichkeit in der Psychologie

Siehe auch: Persönlichkeitseigenschaft und Persönlichkeitstheorie

Definitionen

Persönlichkeit ist einer der wichtigsten Begriffe der Psychologie. Viele Fragen und empirische Forschungsansätze sind durch die Absicht bestimmt, allgemein zu erklären und im Einzelfall zu verstehen, wie sich eine Persönlichkeit mit ihren Eigenschaften unter bestimmten Anlage- und Umweltbedingungen entwickelt, wie sie sich verändert, wie sie in der psychologischen Praxis zutreffend beschrieben, in einzelnen Verhaltensweisen vorhergesagt und eventuell beeinflusst werden kann. Wegen dieser umfassenden Bedeutung kann es nicht verwundern, dass es keine überzeugende Definition des Begriffs gibt.

Die Lehrbücher der Psychologie schildern zahlreiche Auffassungen, und oft wird Gordon Allport (1961) zitiert, der 49 andere Definitionen vorstellte und seine eigene dann als fünfzigste anschloss: „Persönlichkeit ist die dynamische Ordnung derjenigen psychophysischen Systeme im Individuum, die seine einzigartigen Anpassungen an seine Umwelt bestimmen.“ (Allport, 1959, S. 49).

Inzwischen wurden viele weitere Definitionen vorgeschlagen, in denen sich die unterschiedlichen Auffassungen und Absichten sowie die Menschenbilder der Autoren widerspiegeln.

Welche Funktionen wesentlich und welche Kräfte in dem dynamischen System Persönlichkeit entscheidend sind, wird in den einzelnen Persönlichkeitstheorien sehr unterschiedlich gesehen. Mit der Absicht, das Besondere einer Persönlichkeit in einem Eigenschaftsprofil zu beschreiben und auf die innere Organisation zurückzuführen, unterscheidet sich die Persönlichkeitspsychologie von der hauptsächlich auf die Vielfalt der Einzelmerkmale ausgerichteten und systematisch beschreibenden Differentiellen Psychologie. Beide Sichtweisen ergänzen sich wechselseitig. Die Differenzielle Psychologie liefert die beschreibende (deskriptive) Grundlage aller Persönlichkeitstheorien und für alle Aufgabenstellungen der Angewandten Psychologie, die sich ja in der Regel auf wichtige Unterschiede zwischen den Menschen bezieht.

Wichtige Themen der Persönlichkeitsforschung sind die Persönlichkeitsentwicklung, die Wechselwirkung zwischen Person und Umwelt (Interaktionismus), die Grundlagen in der Biopsychologie, die Geschlechtsunterschiede (Gender Studies), die Persönlichkeit im Kulturvergleich (Kulturpsychologie).

Geschichte

Die Fragestellungen der Persönlichkeitspsychologie haben eine sehr lange Vorgeschichte in der Temperamentenlehre, der Erfahrungsseelenkunde und Menschenkenntnis, und in der Charakterkunde (Charakterologie). In Deutschland waren lange die Begriffe Charakter und Charakterkunde üblich (siehe: Ludwig Klages, Philipp Lersch, Robert Heiß sowie der biografische Ansatz von Hans Thomae). William Stern prägte den Begriff Personologie im Unterschied zur Differentiellen Psychologie. Zu den Pionieren der Persönlichkeitsforschung in den angloamerikanischen Ländern gehören Henry A. Murray (1893–1988), Gordon Allport (1897–1967), Joy Paul Guilford (1897–1987), Raymond B. Cattell (1905–1998); Hans Eysenck (1916–1997), Walter Mischel (geb. 1930). Deren Forschungsprogramme übten einen starken Einfluss auf die neuere deutsche Persönlichkeitspsychologie aus. Eine eigenständige Forschungsrichtung ist hier nur in der von Hans Thomae und Mitarbeitern entwickelten biographischen Persönlichkeitsforschung zu sehen.

Historiker der Psychologie und Fachpsychologen haben verschiedentlich versucht, die relative Bedeutung und den Einfluss einzelner Persönlichkeitstheoretiker zu vergleichen. Ein hoher Rang wurde auch Autoren, die nicht im engeren Sinn Persönlichkeitsforscher waren, eingeräumt, u. a. Sigmund Freud, Carl Rogers und Burrhus Frederic Skinner (Amelang 2004; Fisseni 1998).

Persönlichkeitseigenschaften

Die Persönlichkeitseigenschaften sind theoretische Konzepte, die aus den empirischen Daten der Differentiellen Psychologie abgeleitet werden. Eigenschaften gelten nicht mehr – wie früher oft angenommen – als starre Charakterzüge, sondern als relativ überdauernde Verhaltenstendenzen (Dispositionen), die sich über verschiedene Situationen und einen längeren Zeitraum hinweg manifestieren. (Zur Definition und Methodik siehe: Persönlichkeitseigenschaften).

Entwicklung der Persönlichkeit

Wie Persönlichkeitsmerkmale in der frühen Kindheit und Jugend entstehen und wie sie sich auch im mittleren und höheren Lebensalter, d. h. über die ganze Lebensspanne, verändern können (plastisch sind), ist ein wichtiges Thema der Entwicklungspsychologie. Wichtige Beiträge kommen einerseits aus der Humangenetik und Entwicklungsbiologie des Menschen sowie der Ethnologie und Kulturanthropologie, andererseits aus den verschiedenen Arbeitsrichtungen der Psychologie. Zu nennen sind vor allem (vgl. Oerter und Montada 2008):

  • psychodynamische Ansätze von Sigmund Freud, Alfred Adler und C. G. Jung u. a.
  • Stufenmodelle der psychosozialen Entwicklung und Identitätsfindung (Erik H. Erikson, James E. Marcia u. a.)
  • Strukturierung durch Entwicklungsaufgaben und kritische Lebensereignisse (Robert J. Havighurst, Sigrun-Heide Filipp),
  • biografische Persönlichkeitsforschung (Henry A. Murray, Hans Thomae u. a.)
  • sozial-kognitive und handlungstheoretische Konzepte,
  • Bindungstheorien (John Bowlby, Mary Ainsworth),
  • Perspektive der lebenslangen Entwicklung (Paul Baltes),
  • wichtige Längsschnittstudien im sozialwissenschaftlichen und im medizinischen Bereich, z. B. über Krankheitsdispositionen, Risiken, Umwelteinflüsse;
  • Stufenmodell zugrundeliegender Bedeutungsstrukturen der Persönlichkeit für die Ich-Entwicklung (Jane Loevinger).

Viele der bisherigen Forschungsergebnisse stammen noch nicht aus gründlichen Längsschnittstudien an denselben Individuen über viele Jahre und Jahrzehnte, sondern wurden gewonnen, indem Personen aus verschiedenen Altersgruppen gleichzeitig (in einer sogenannten Querschnittstudie) untersucht werden. Große Längsschnittanalysen ein und derselben Kohorte haben dagegen das Problem, dass sich die Lebensbedingungen während der langen Beobachtungszeit tiefgreifend ändern könnten.

Gegenwärtig existiert noch keine Theorie der Persönlichkeitsentwicklung, welche die vielfältigen Einflüsse zusammenfassen kann: das Zusammenwirken der genetischen (angeborenen) oder früh erworbenen Unterschiede der Konstitution mit den vielfältigen Einflüssen von Umweltbedingungen, Erziehungseinflüssen, Identitätsfindung und Selbstverwirklichung, als Prozess von Individuation und Sozialisation.

Persönlichkeitstheorien

Die Lehr- und Handbücher der Persönlichkeitspsychologie stellen Dutzende von Persönlichkeitstheorien dar und teilen diese nach verschiedenen Gesichtspunkten ein. So können nach Asendorpf (2007) sieben Paradigmen, d. h. Forschungsansätze mit typischen Grundbegriffen, Fragestellungen und Methoden, unterschieden werden:

  • das psychoanalytische Paradigma,
  • das behavioristische Paradigma,
  • das Eigenschaftsparadigma,
  • das Informationsverarbeitungsparadigma,
  • das neurowissenschaftliche Paradigma,
  • das dynamisch-interaktionistische Paradigma,
  • das evolutionspsychologische Paradigma.

Demgegenüber gliedert Fisseni (1998) in seiner auch historisch breiteren Übersicht nach

  • psychodynamischen Persönlichkeitstheorien,
  • konstitutionstypologischen Persönlichkeitstheorien,
  • philosophisch-phänomenologischen Ansätzen,
  • Schichttheorien,
  • humanistischer Psychologie,
  • kognitiven Persönlichkeitstheorien,
  • faktorenanalytischen Persönlichkeitstheorien,
  • interaktionalen Theorien.

Insgesamt behandelt er 29 Theorien und erwähnt noch Dutzende andere.

Diese Vielfalt von Theorien kann irritieren, denn sie zeigt, wie vorläufig diese Entwürfe sind, aber auch wie schwierig eine umfassende Persönlichkeitstheorie ist. Als wichtige Gründe dieses Pluralismus sind zu nennen: Unterschiede des Menschenbildes, die Wissenschaftskonzeption der Psychologie und die Absichten und der Geltungsbereich der Theorie.

Personenwahrnehmung und Alltagspsychologie

Die wissenschaftliche Persönlichkeitsforschung hat eine Entsprechung in der populären Psychologie. Auch in dieser Alltagspsychologie (engl. folk psychology) werden Eigenschaftsbegriffe gebildet und psychologische Erklärungsversuche der individuellen Verschiedenheiten versucht. Im Unterschied zu den wissenschaftlichen Theorien wird von subjektiven Theorien oder impliziter Persönlichkeitstheorie gesprochen.

Ein psychologisch wichtiger Bereich ist die Person-Wahrnehmung: Wie werden andere Menschen wahrgenommen, d. h. im Unterschied zur Dingwahrnehmung als Personen, die ja ebenfalls Wahrnehmende sind und sich deshalb dieses Beobachtet-Werdens in der Wechselbeziehung bewusst sind? (Kommunikationsforschung) Wie entsteht der Eindruck von einer anderen Person aufgrund des Aussehens, der Kleidung, der Sprache, als „erster Eindruck“ vom Verhalten und den typischen Eigenschaften dieser Persönlichkeit? Welchen Anteil haben Gefühle der Sympathie und der Antipathie oder die körperliche Attraktivität? Wie wirken sich populäre Vorurteile, stereotype Vorstellungen vom „normalen“ Menschen sowie soziale Bedingungen (eng. social perception) auf diese Bewertungen aus? – Welche Zusammenhänge bestehen zwischen der Fremdwahrnehmung und dem Selbstbild eines Menschen? Diese Fragen regten in der Persönlichkeitspsychologie und Sozialpsychologie sowie in der Interaktions- und Kommunikationsforschung viele empirische Untersuchungen an (Argyle 1983; Asendorpf 2007; Forgas, 1992; Mummendey 1995; Hassebrauck und Niketta 1993; Henss 1998).

An die Personwahrnehmung schließen sich alltagspsychologische Erklärungsversuche an, wie Persönlichkeitseigenschaften und die Unterschiede zwischen den Menschen zustande kommen (Laucken 1973; Herkner 1996). Spekulativ werden dem fremden und dem eigenen Verhalten bestimmte Ursachen (Motive) zugeschrieben (siehe: psychologische Attributionstheorie). Die subjektiven Theorien als sogenannte Menschenkenntnis haben im Alltag die wichtigen Funktionen, das Verhalten der Menschen verständlich, voraussagbar und auch kontrollierbar zu machen. Die subjektiven Theorien der Alltagspsychologie sind von den fachpsychologischen Theorien abzugrenzen, wenn auf genaue Begriffe, kritisches Methodenbewusstsein und unerlässliche empirische Überprüfungen geachtet wird. Subjektive Theorien dienen der Orientierung des Einzelnen in der persönlichen Lebenswelt, Persönlichkeitstheorien hingegen verlangen systematisches, gesichertes Wissen.

Die populären Persönlichkeitskonzepte sind auch deswegen interessant, weil sie in die wissenschaftliche Psychologie hineinwirken und umgekehrt auch Forschungsergebnisse durch die Medien als psychologisches Alltagswissen vermittelt werden. Psychologen werden in ihren Interviews und Fragebogen sowie in ihrer gesamten Berufspraxis häufig auf solche Vorstellungen stoßen. Alltagspsychologische Konzepte von Persönlichkeit und Persönlichkeitseigenschaften können in vieler Hinsicht Einfluss nehmen, beispielsweise in der Schule, im betrieblichen Personalwesen, in Kliniken oder Alters- und Pflegeheimen.

Persönlichkeitsdiagnostik, Assessment

Die Persönlichkeitsdiagnostik soll die für eine psychologische Fragestellung interessierenden Persönlichkeitsmerkmale erfassen (siehe: Psychologische Diagnostik). Dazu gehören Begutachtungen und Prognosen in Schulpsychologie, Personalwesen, klinischer Psychologie. Gelegentlich wird die Diagnostik von individuellen Fähigkeiten einschließlich der Intelligenz von der Persönlichkeitsdiagnostik im engeren Sinn unterschieden. Da mit dem Begriff Diagnostik häufig eine medizinische Aufgabenstellung gemeint ist, wird heute oft der englische Begriff Assessment (Erfassung, Beurteilung) gebraucht. Assessment bedeutet gezielte Erfassung von psychologischen Unterschieden für einen bestimmten praktischen Zweck, insbesondere die Vorhersagen von Kriterien aufgrund bestimmter Prädiktoren (Prognose). Zum Verständnis der Strategien und der einzelnen Tests, Fragebogen usw. ist es notwendig, mit den Prinzipien der Differenziellen Psychologie und der Persönlichkeitstheorien vertraut zu sein.

Siehe auch: Assessment-Center, Ambulantes Assessment und Psychologische Tests

Doppelte Persönlichkeit

Der Begriff einer doppelten Persönlichkeit, eines Doppel-Ichs oder der Verdopplung der Persönlichkeit ist gleichbedeutend mit Verdopplung des Charakters[3] oder auch mit Doppeltem Bewusstsein.[4] Solche Beschreibungen sind nicht nur in der psychiatrisch-psychologischen Fachliteratur häufig,[5][6] sondern auch in der allgemeinen Literatur beliebt.[7]Hierunter werden mehrfach hintereinander auftretende Zustände verstanden, in denen der Mensch ein jeweils sicheres Identitätsgefühl mit dem eigenen Ich besitzt, jedoch von der jeweils anderen Existenzform keine Kenntnis besitzt. Carl Gustav Jung (1875–1961) betont, dass sich der soziale Charakter einerseits nach den sozialen Bedingungen und Notwendigkeiten orientiert, andererseits nach den sozialen Absichten und Bestrebungen des Subjekts. Die Begriffe doppeltes und alternierendes Bewusstsein werden nicht streng voneinander geschieden.[3] Bereits Heinrich Schüle (1840–1916) bemerkte, dass es sich um eine Ausdrucksform der Hysterie handelte (1880). Bis vor einigen Jahren fand sich der Begriff doppelte Persönlichkeit in der Psychiatrie in der Multiplen Persönlichkeitsstörung wieder. In der Psychologie wird auch von der Ich-Spaltung gesprochen, welche eine vorherrschende doppelte Persönlichkeit mit Hinblick auf frühkindliche Erfahrungen betrachtet. Die Annahme mehrerer selbstständiger Persönlichkeiten in einem Bewusstsein wurde jedoch verworfen: Heutzutage wird davon ausgegangen, dass die Persönlichkeit durch schwere Traumatisierungen in verschiedene Persönlichkeitsanteile aufgespalten ist, die durch schwere Dissoziation unzugänglich sind. Um dem Rechnung zu tragen, wurde die Störung in Dissoziative Identitätsstörung umbenannt.

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Psychologie

  • Gordon W. Allport: Persönlichkeit. Struktur, Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart. (2. Aufl.). Beltz, Meisenheim a. Gl. 1959. – Link zum Produkt
  • Manfred Amelang: 100 Jahre Psychologie: Differenzielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik. Zeitschrift für Differenzielle und Diagnostische Psychologie, 2004, Volume 25, 265-276.- nicht gefunden
  • Manfred Amelang und Lothar Schmidt-Atzert: Psychologische Diagnostik und Intervention (5. überarbeitete Aufl.). Springer, Berlin 2012, ISBN 978-3-540-28507-6. – Link zum Produkt 
  • Michael Argyle: The psychology of interpersonal behavior. Penguin, Harmondsworth 1983. – Link zum Produkt
  • Jens B. Asendorpf: Psychologie der Persönlichkeit (4. Aufl.). Springer, Berlin 2007, ISBN 978-3-540-71684-6 –  Link zum Produkt
  • Klaus Boerner: Das psychologische Gutachten. Ein praktischer Leitfaden (7. Aufl.). Beltz, Weinheim 2004, ISBN 3-407-22163-0. – Link zum Produkt 
  • David M. Buss (Ed.): The handbook of evolutionary psychology. Wiley, Hoboken, NJ. 2005. – Link zum Produkt
  • Charles S. Carver und Michael F. Scheier: Perspectives on personality (5th ed.). Allyn and Bacon, Boston 2004, ISBN 0-205-37576-6. – Link zum Produkt
  • Ekkehard Crisand, Horst-Joachim Rahn: Psychologie der Persönlichkeit (9. Aufl.). Hamburg 2010, ISBN 978-3-937444-64-2. – Link zum Produkt
  • Hermann-Josef Fisseni: Persönlichkeitspsychologie: auf der Suche nach einer Wissenschaft; ein Theorienüberblick (4. Aufl.). Hogrefe, Göttingen 1998, ISBN 3-8017-0981-7. – Link zum Produkt
  • Hermann-Josef Fisseni: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik: mit Hinweisen zur Intervention.(3. Aufl.). Hogrefe, Göttingen 2004, ISBN 3-8017-1756-9. – Link zum Produkt
  • Joseph P. Forgas: Soziale Kommunikation und Interaktion. Eine Einführung in die Sozialpsychologie (4. Aufl.). Weinheim: Psychologie Verlags Union, Weinheim 1999, ISBN 3-621-27145-7. – Link zum Produkt
  • Manfred Hassebrauck, Reiner Niketta (Hrsg.).Physische Attraktivität. Hogrefe, Göttingen 1993, ISBN 3-8017-0600-1. – Link zum Produkt
  • Roland Henss: Gesicht und Persönlichkeitseindruck. Hogrefe, Göttingen 1998, ISBN 978-3-8017-1146-7. – Link zum Produkt
  • Werner Herkner: Lehrbuch Sozialpsychologie (5. Aufl.). Huber, Bern 1996, ISBN 3-456-81989-7. – Link zum Produkt
  • Oliver P. John, Richard W. Robins und Lawrence A. Pervin: Handbook of personality: Theory and Research (3rd. ed.). Guilford Press, New York 2008. – Link zum Produkt
  • Uwe Peter Kanning: Die Psychologie der Personenbeurteilung. Hogrefe, Göttingen 1999, ISBN 3-8017-1312-1. – Link zum Produkt
  • Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5. – Link zum Produkt
  • Uwe Laucken (1973) Naive Verhaltenstheorie. Ein Ansatz zur Analyse des Konzeptrepertoires, mit dem im alltäglichen Lebensvollzug das Verhalten der Mitmenschen erklärt und vorhergesagt wird. Klett, Stuttgart 1974, ISBN 3-12-925260-6. – Link zum Produkt
  • Dan P. McAdams (Ed.): Identity and story: creating self in narrative. APA, Washington, D.C. 2006, ISBN 1-59147-356-X. – Link zum Produkt
  • Hans Dieter Mummendey: Psychologie der Selbstdarstellung. (2. Aufl.). Hogrefe, Göttingen 1995, ISBN 3-8017-0709-1. – Link zum Produkt
  • Rolf Oerter und Leo Montada: Entwicklungspsychologie (6. Aufl.). PVU, Weinheim 2008, ISBN 978-3-621-27607-8. – Link zum Produkt
  • Kurt Pawlik und Manfred Amelang (Hrsg.): Differentielle Psychologie und Persönlichkeitsforschung. Enzyklopädie der Psychologie. Themenbereich C, Serie 8 (4 Bände). Hogrefe, Göttingen 1995–2000, ISBN 3-8017-0533-1  – Link zum Produkt
  • Lawrence A. Pervin, Daniel Cervone und Oliver P. John: Persönlichkeitstheorien. Reinhardt, München 2005, ISBN 3-8252-8035-7. – Link zum Produkt
  • Gerhard Stemmler, Dirk Hagemann, Manfred Amelang, Dieter Bartussek: Differentielle Psychologie und Persönlichkeitsforschung (7. Aufl.). Kohlhammer, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-17-021008-0. – Link zum Produkt
  • Hans Thomae: Das Individuum und seine Welt: eine Persönlichkeitstheorie. Hogrefe, Göttingen 1968. – Link zum Produkt
  • Hannelore Weber und Thomas Rammsayer (Hrsg.): Handbuch der Persönlichkeitspsychologie und Differentiellen Psychologie. Hogrefe, Göttingen 2005, ISBN 3-8017-1855-7. – Link zum Produkt

Quellangabe: Persoenlichkeit-Wikipedia…

Welche Risiken gefährden die Reisebranche…

… und wie kann sie reagieren.

Lösungen sind möglich. Dazu aber später.

Haben Sie es auch schon bemerkt?

Reiseanbieter überschütten uns förmlich mit Billigangeboten

Für schlappe 87 € p. P. für 4 Nächte in einem 4-Sterne-Hotel in Malta. Flug, Transfer und Frühstück inbegriffen. Das ist nur eins von zahlreichen Billig-Angeboten. Und will man die Seite schließen, erscheint ein Pop-Up, in dem man noch 100 Euro geschenkt bekommt, bucht man dort eine Reise ab einem bestimmten Wert.

Wenn man dann nachrechnet, kann man sich nicht vorstellen, dass Reiseanbieter und Hotels dabei noch Gewinn machen.

Schaut man sich die Angebote etwas genauer an, handelt es sich meist um Reisen in den Nahen Osten oder die Nähe davon. Also alles, was sich östlich im Mittelmeer befindet und natürlich Türkeireisen, Ägypten, Tunesien etc.

Vornehmlich sorgen Politische Unruhen gerade im Nahen Osten für die derzeit etwas schwächelnde Reisebranche.

Der stetige Klimawandel und die Klimaerwärmung dürften in einigen Jahren eine weitere große Gefahr für die Umsatzzahlen der Reiseveranstalter bedeuten.

Da, wo es gefährlich werden könnte, sacken die Preise bis zum Bodensatz. Frühere Traumurlaubsziele sind heute mit dem Gefühl von Angst besetzt. Man traut sich einfach nicht mehr dorthin aus Furcht vor Terroranschlägen. Ausländer und Urlauber könnten vielleicht zu Zielen von Angriffen werden.

Politische Unruhen sorgen für starken Rückgang in ehemals begehrte Reiseziele wie die Türkei

Das ist schade für beide Seiten. Denn die Hotels leiden auch unter der politischen Situation, die einfach nicht kalkulierbar ist. Die Türkei war früher eines der beliebtesten Reiseziele. Heute haben die Unruhen Ängste geschürt. Wenn man sich noch die Anschläge im Frühjahr 2016 in Istanbul ins Gedächtnis ruft, könnte einem wirklich weh ums Herz werden.

Viele Urlauber, darunter etliche deutsche, verloren ihr Leben in einem sinnlosen Kampf. Die Weltmetropole, aber auch die Landeshauptstadt Ankara wurden zur Zielscheibe von Organisationen, die keine Achtung vor dem Leben haben. Doch dies ist ein anderes Thema.

Die Anschläge geschahen zwar weit entfernt von den Urlaubszielen im Südwesten. Dennoch kann niemand sagen, ob sie sich nicht auch im Süden ereignen.

Laut einer Presseinformation des DRV (Deutscher Reiseverband) verzeichnet die Reisebranche für 2016 einen deutlichen Verlust von rund 1 Milliarde Euro im Gegensatz zum Vorjahr. Dies ist dem starken Rückgang von Buchungen für den Nahen Osten zuzuschreiben.

Allein die Türkei verzeichnet seit 1994 den stärksten Besucherrückgang mit über 41 Prozent. Politische Spannungen inner- und außerhalb der Türkei sorgten ebenfalls für einen merklichen Rückgang des Besucherstroms.

Zusätzlich macht die Flüchtlingskrise geraden den Ländern im östlichen Mittelmeer schwer zu schaffen. Die Buchungen gingen deutlich zurück.

Der Reisetrend orientiert sich eindeutig nach Westen

Hauptreiseziele sind die Kanaren, die Balearen, das spanische Festland und Portugal. Auch Griechenland, Italien und Rumänien rücken wieder mehr in den Fokus von Urlaubern. Nicht zu vergessen die USA und Kuba.

Daneben dürfen sich deutsche Urlaubsziele stärkerer Nachfrage erfreuen, denn sogenannte erdgebundene Reiseziele sind weiter im Anstieg. Unter erdgebundenen Zielen versteht man Reiseziele, die mit Auto, Bahn oder Bus erreichbar sind.

Nachteile für den Reisenden ergeben sich allerdings, weil die Hotelkapazitäten eingeschränkter sind. Plötzlich herrscht zu viel Bedarf. Es stehen nicht mehr so viele Übernachtungsmöglichkeiten zur Verfügung. Bisher war es schon schwierig, in den Hauptreisezeiten etwas nach seinem Geschmack zu bekommen, wenn man nicht zeitig gebucht hat. Jetzt wird sicher ein noch größerer Run auf Urlaubsunterkünfte entstehen.

Aber wer möchte schon mit seinen Kindern in einem Land Urlaub machen, in denen Gefahr für Leib und Leben droht. Es ist doch der Wunsch der Eltern, dass ihre Kinder unbekümmert spielen können. Sich eine schwerelose Zeit mit der Familie gönnen, dafür fährt man in den Urlaub.

Wie eingangs schon erwähnt, sind politische Wirren für Buchungsrückgänge verantwortlich. Ein weiterer Faktor könnte in Zukunft der Klimawandel sein.

Klimatische Veränderungen stellen die Reisebranche vor neue Herausforderungen

Ein Artikel wird mit folgenden Worten überschrieben „Der Tourismus leidet unter dem Klimawandel. Und treibt ihn an“. Sehr treffend beschrieben.

In einem 16-seitigen Report, der vom „Weltklimarat“ erstellt wurde, wird u.a. aufgezeigt, mit welchen Folgen der Tourismus zu rechnen habe, wenn die Klimaerwärmung wie bisher fortschreitet. Und nichts dagegen unternommen wird.

Denn sicher trägt der Tourismus einiges dazu bei, dass sich die Erde erwärmt und die Meere versauern. Dies hat in ein paar Jahren schwerwiegende Folgen für uns alle.

Die schädlichen Emissionen, deren Ursachen die Menschen selbst sind, sind mit etwa 5 % dem Tourismus geschuldet. So die Hochrechnung vom Weltklimarat. Das hat zur Folge, dass die Meeresspiegel steigen und Gefahren für Land und Marinas bedeuten. Die Meeresbewohner müssen ihre Lebensräume verlagern oder sterben. Die Korallenriffe sind derzeit schon stark bedroht.

Viele Traumurlaube in ferne Länder fordern so ihren Tribut, vor allem wegen der An- und Abreise. Lt. der Welttourismusorganisation UNWTO verursacht ein Flug über die Kontinente, im internationalen Mittel gerechnet, etwa 0,25 Tonnen CO2 Ausstoß. Der gemeinnützige Umweltverein WWF (World Wide Fund for Nature) empfiehlt deshalb, bei der Urlaubsplanung darauf zu achten, die Entfernung der Reisedauer anzupassen und Anbieter zu wählen, die Energiespar- und Umweltmaßnahmen vorbildlich umsetzen.

Auf der einen Seite haben wir also steigende Meeresspiegel, auf der anderen Seite kann es vermehrt zu Dürre und Trockenheit kommen. Erosionen und Schäden, die aus der Luft kommen, verunreinigen Städte, Wälder, Meere und Strände. Extreme Wettersituationen gefährden Urlaubsorte und verjagen die Touristen.

Urlauber sind dann sicher nicht gewillt, den vollen Preis zu bezahlen.

Wie kann die Reisebranche auf solche Herausforderungen reagieren?

Es laufen innerhalb der Reisebranche Bestrebungen, Nachhaltigkeit einzubringen. Futouris setzt sich für eine Verbesserung in den Urlaubsländern ein, aber bittet auch beitragende Unternehmen, ressourcenschützend zu arbeiten.

Umwelt- und Klimaschutz stehen dabei im Vordergrund genauso wie die Erhaltung der biologischen Vielfalt in den verschiedensten Ländern.

Große Reiseanbieter und Flugunternehmen sowie viele mittlere Unternehmen, aber auch Reisebegeisterte sind Mitglieder geworden und man kann nur hoffen, dass sie die Verantwortung für unsere Erde ernst nehmen.

Anfänge sind ja schon gemacht, indem man in Hotels anbietet, Handtücher mehrfach zu benutzen und damit die Wasserressourcen zu schonen.

Neue Flugzeuge verbrauchen in der Regel zwischen 20 und 30 Prozent weniger Kraftstoff. Zudem gibt es inzwischen die Möglichkeiten, z.B. Flugzeuge statt mit Kerosin mit umweltfreundlicheren Agrarkraftstoffen zu betanken.

Eine weitere Möglichkeit, wie Reiseveranstalter auf Gefahren und Risiken reagieren können, stellen wir zur Verfügung.

Reiseveranstalter können ihren Kunden anhand unserer Persönlichkeits-Tools die perfekten Reisen anbieten

Denn mit diesem Tool erfährt man allein über das Geburtsdatum des Reisewilligen, welche Vorlieben er hat. Und welche Urlaubsart er bevorzugt. Zieht es ihn in die Berge oder lieber ans Meer. Liebt er Städte- oder Bildungsreisen oder will er lieber faul am Strand liegen und sich total entspannen.

Der Kunde verlässt sich in der Regel darauf, dass er vom Reiseanbieter gut beraten wird und der alles im Griff hat. Wenn nun ein Reiseunternehmen merkt, dass z.B. politische Wirren in einem Land herrschen, kann er aufgrund des Persönlichkeits-Tools dem Kunden das ideale Ausweich-Urlaubsdomizil anbieten. Eines, das perfekt auf seine Bedürfnisse und Vorstellungen ausgerichtet ist.

Das klingt nicht nur einfach, es ist einfach. Nicht in der Programmierung des Tools, aber in der fertigen Form. Mit unserem Personalitycheck erreichen wir innerhalb weniger Sekunden eine Persönlichkeitsanalyse, die bis zu 85 % auf die Person passt. Wie maßgeschneidert.

Hier bitte können Sie mehr dazu erfahren

 

Nutzen Sie Personality-Check für Ihren Newsletter

Besonders in der Reisebranche ist es wichtig, dass Sie bei Ihren Kunden nicht in Vergessenheit geraten. Wahrscheinlich haben Sie auch einen Newsletter, den Sie monatlich oder zumindest in regelmäßigen zeitlichen Abständen an Ihre Kunden ausgeben. Dabei steht ein Newsletter für die Verbesserung der Kundenbindung. Jeder Kunde fühlt sich gut aufgehoben bei Ihnen, wenn er durch einen Newsletter beachtet wird, der sich auf ihn persönlich bezieht. Mit Personality-Check können Sie nun auch die Persönlichkeit Ihres Kunden nutzen.

Allein durch die Analyse des Geburtsdatums ist es möglich, dass Sie mit Personality-Check ein Persönlichkeitsprofil erhalten, dass Sie für die Erstellung Ihrer Angebote nutzen können. Hierbei machen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil zu Nutze. Denn Sie können so persönlich auf Ihren Kunden eingehen, dass dieser sich bei Ihnen immer wohlfühlt.

In Ihrer Branche ist es nicht leicht das richtige Maß an Newslettern zu finden. Bei Geschäftskunden, die sehr oft verreisen müssen, sind Sie immer darauf angewiesen, dass eine bestimmte Lokation in einem bestimmten Ort gefunden werden muss. Er wird schwer auf diese Weise Angebote zu unterbreiten. Aber Sie können sich sicher sein, dass Sie mit der Analyse von Personality-Check zumindest den Geschmack Ihrer Kunden treffen können.

Wer viel auf Reisen ist, verfolgt auch gewisse Ziele und hat Ansprüche an seine Unterkunft. Dies kann sich mit der Persönlichkeit kombinieren lassen. Ein Pragmatiker braucht ein praktisches Zimmer. Er muss darin schlafen und vielleicht auch arbeiten können. Der Emotionale hingegen möchte sich in seiner Unterkunft auch Wohlfühlen und Optionen, wie ein Spa oder eine Bar, die abends geöffnet ist, bietet ihm einen optionalen Komfort, den er nutzen kann, aber nicht nutzen muss, wenn er nicht möchte.

So können Sie bereits das richtige Thema für Ihren Kunden wählen. Ebenso verhält es sich mit Kunden, die in jedem Jahr den gleichen Urlaub buchen. Liegt das vielleicht nicht an seiner Persönlichkeit? Finden Sie es mit Personality-Check heraus? Hat er Familie und sucht deshalb den bequemen Weg? Mit Personality-Check haben Sie nun die Möglichkeit die Optionen zu kombinieren. Bieten Sie einen Familienurlaub an, der dennoch die persönlichen Vorlieben und Eigenschaften anspricht. Somit gestalten Sie die Urlaubsplanung für Ihren Kunden attraktiver. Und genau das können Sie auch in Ihrem Newsletter vermitteln. Durch die Erstellung von persönlichen Angeboten können Sie mit den neun unterschiedlichen Persönlichkeiten, den passenden Newsletter für Ihren Kunden erstellen.

Diese werden auf 9 unterschiedlichen Links hinterlegt und Sie selbst können über Ihr Programm wählen, wann der Newsletter ausgegeben wird. Kunden, die gerade erst gebucht haben und keine Vielbucher sind, können in diesem Fall auch ausgelassen werden, denn so stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Kunden nicht überfluten. Durch das dosierte Offerieren von Angeboten und dem Spiel mit den unterschiedlichen Produkteigenschaften ermöglichen Sie Ihrem Kunden das individuelle Einkaufserlebnis und die optimale Buchung der Reisen.

Das Alles können Sie mit Personality-Check bewältigen und Sie werden sehen, dass der Erfolg sich bezahlt machen wird.

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Blackbox Mitarbeiter? Optimales Skills Management dank Schlüssel zur Persönlichkeits-DNA

Endlich haben Sie den passenden Kandidaten oder die vermeintlich perfekte Kandidatin aus allen Bewerbern herausgepickt! Qualifikation und praktische Erfahrung sehen anhand der Unterlagen vielversprechend aus. Der Lebenslauf scheint schlüssig und lückenlos. Das persönliche Gespräch ist angenehm verlaufen. Alle Signale stehen auf „Einstellen!“.

Doch schon in den ersten Tagen der Einarbeitung kommen Ihnen Zweifel. Die Kollegen witzeln über das neue Teammitglied. Die gestellten Aufgaben werden nicht ganz so erfüllt, wie Sie das erwartet hätten nach den Erfolg versprechenden Vorzeichen. „Naja, die ersten Tage sind immer etwas holprig“, denken Sie sich. „Das wird schon werden.“

Doch leider wird es auch nach Wochen nicht besser. Der oder die Neue schafft es einfach nicht, sich ins Team zu integrieren. Ihre Vorstellungen von der Erledigung der gestellten Aufgaben werden nur teilweise erfüllt. In Gesprächen kommt vom neuen Teammitglied viel Kritik und Versprechen, sich mehr zu bemühen. Doch in der Praxis bleibt davon nicht viel.

Wie konnten Sie sich so irren?

Sie verstehen nicht, woran es liegt. Es schient doch alles so perfekt? Waren die Bewerbungsunterlagen getürkt? Konnte sich der Bewerber nur gut verkaufen, aber nicht liefern? Hat Sie Ihre Menschenkenntnis verlassen? Sie verstehen nicht, was falsch läuft und sehen nur eine Chance: alles wieder auf Anfang.

Sie müssen sich von diesem Mitarbeiter trennen und die ganze Suche nach der Nadel im Heuhaufen geht von vorn los.

Das hat Konsequenzen …

Sie müssen Ihre Entscheidungen rechtfertigen, eventuelle Fehler eingestehen. Aber welche genau? Ein erneuter Wechsel in der Belegschaft bringt Unruhe ins Team und für alle Mehrbelastungen. Ihre Mitbewerber könnten auf diese Schwachstelle aufmerksam werden. Kunden könnten sich wundern, wenn sie vom erneuten Personalwechsel Wind bekommen. Ihr Ruf, Ihre Zuverlässigkeit und Ihr Gewinn könnten Schaden nehmen, wenn das öfter passiert.

Wenn Sie doch bloß wüssten, was da falsch läuft …

Der Personaler wird schon beim ersten Kontakt getäuscht

Dank Bewerbungscoachings und zahlreichen Tipps zur Optimierung von Bewerbungsunterlagen bekommen Sie heute ein immer verzerrteres Bild von Ihren Bewerbern. Unterlagen und Lebensläufe werden genau auf die Stelle zugeschnitten, auf die man sich bewirbt. Keine Chance auf ein umfassendes Bild von den Bewerbern. Alles wird durchoptimiert vom Foto über den Lebenslauf und das Anschreiben bis hin zu den beigefügten Qualifikationsnachweisen. Sie bekommen zu sehen, was Sie sehen sollen – und wollen ;-). Schließlich wollen sich die Bewerber bestmöglich verkaufen, um den Job zu bekommen und die bestmöglichen Konditionen auszuhandeln. Da können Sie noch so erfahren sein: Sie können über Ihre Bewerber – bisher – nicht wissen, was Sie nicht wissen.

In Ihren Mitarbeitern steckt mehr, als sie zeigen!

Manchmal klappt es mit den Mitarbeitern einfach nur nicht, weil sie am falschen Platz sind oder die Chemie im Team nicht passt. Oder Ihr Mitarbeiter hat einen anderen Zugang zur Lösung einer Aufgabe, als der Chef vorgibt. Weil er ein besonderes Talent hat. Und wer kann schon ständig gegen seine Überzeugungen handeln, ohne unglücklich zu werden? Die Kosten von Demotivation, Absentismus und innerer Kündigung werden oft unterschätzt.

Wenn Ihre Mitarbeiter Ihnen nicht wirklich sagen können oder wollen, wo das Problem liegt, wird es schwierig, die Situation zu retten. Sie können Ihren Leuten nur vor die Stirn schauen – oder? Bevor Sie eine überraschende Antwort auf diese Frage bekommen, schauen wir uns ein das Thema aus einer anderen Perspektive an:

Setzen Sie Ihre Mitarbeiter wirklich optimal ein?

Wie schon gesagt, an Lebenslauf und Zeugnissen lässt sich das wahre Potenzial eines Menschen nicht festmachen. In der Praxis sehen Sie aber auch nur einen Ausschnitt des Könnens Ihres Personals. Nämlich den, der an der besetzten Position gefragt ist.

Vielleicht klappt es mit einzelnen Personen nicht, weil sie mehr Freiraum zur Gestaltung ihrer Arbeit brauchen. Vielleicht trauen sie sich nicht, ihre kreativen Lösungen anzubringen, weil ihnen das Selbstbewusstsein dazu fehlt oder weil selbstständiges Denken im Team nicht wirklich gut angenommen wird. Möglicherweise bringt auch ein langjähriger Mitarbeiter nicht seine Bestleistung und ist frustriert, weil er einfach mit Aufgaben betraut ist, die er zwar erfüllt, die ihn aber nicht erfüllen. Weil er ganz andere Stärken hat, die er nie zeigen konnte an dieser Stelle. Mancher ist unzufrieden, kennt aber sein eigenes Potenzial gar nicht.

So entdecken Sie die Persönlichkeitsstruktur und verborgene Talente Ihrer Mitarbeiter

Wenn Sie weder im Rekruitingprozess noch in der Praxis bei vorhandenen Mitarbeitern wirklich erkennen können, was in den Menschen steckt – wie sollen Sie sie dann jemals optimal einsetzen und zufriedene, loyale Mitarbeiter entwickeln? Woher sollen Sie wissen, wie Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter weiterentwicklen können, wenn Sie nur die Spitze des Eisbergs kennen?

Es müsste eine Möglichkeit geben, die über die bisher bekannten Mittel und persönliche Erfahrung hinausgeht. Die Sie hinter die Stirn Ihrer Mitarbeiter schauen lässt. Und es gibt Sie! Die Persönlichkeits-DNA jedes Menschen lässt sich mit einem Algorithmus entschlüsseln, der jetzt von erfahrenen Psychologen und IT-Experten entwickelt wurde: „Personality Check“.

Entfalten Sie das ganze Potenzial Ihres Teams

Mit „Personality Check“ ist es jetzt möglich, allein anhand des Geburtsdatums präzise, ausführliche Persönlichkeitsprofile zu erstellen. Nicht manipulierbar, genau, schnell und einfach. Bisherige Nutzer bestätigen in Trefferquote von durchschnittlich 85 %.

Mit diesen Informationen wissen Sie von Beginn an, wie Ihr Gegenüber wirklich „tickt“, welche besonderen Talente Sie nutzen und weiterentwickeln können, mit welchen Kollegen diese Person auf keinen Fall harmoniert und welches Team sie perfekt ergänzt. Sie können einschätzen, was die Papiere wert sind, die ein Bewerber vorlegt und für welche Aufgaben er wirklich geeignet ist.

Ob das stimmt, können Sie jetzt testen. Lassen Sie für sich selbst kostenlos eine solche Persönlichkeitsanalyse erstellen! Einfach Geburtsdatum angeben und binnen Minuten halten Sie tiefe Einblicke in Ihre Persönlichkeitsstruktur in den Händen. Wer weiß, welche Talente in Ihnen schlummern, die Sie bisher noch nicht ausleben!? 😉

Entdecken Sie Ihr Potenzial …

 

„Personality Check“ für die Personalarbeit

Mit einer solchen Tiefenanalyse Ihre Bewerber und Mitarbeiter gelingt es Ihnen künftig leichter und sicherer, die wirklich optimalen Kandidaten für ausgeschriebene Stellen zu rekrutieren – auch intern! Möglicherweise finden Sie mit „Personality Check“ echte Perlen für Ihr Unternehmen, auch wenn der Lebenslauf nicht ganz so geradlinig und die Zeugnisse nicht ganz so toll aussehen. Die Praxis bei Ihnen vor Ort ist entscheidend, oder?

Hier gibt es nähere Informationen, wie Sie dieses Tool für Ihre Personalarbeit am besten nutzen können …

Das macht Sie, Ihren Chef und Ihre Mitarbeiter glücklich!

Wie Sie als Interimsmanager binnen Minuten wissen, wie jeder einzelne im neuen Team wirklich „tickt“

Sie stehen als Interimsmanager immer wieder vor der Herausforderung, kurzfristig die Führung von Menschen zu übernehmen, die Sie gar nicht kennen. Sie haben einfach nicht die Zeit, Ihr neues Team in aller Ruhe kennenzulernen. Das Geschäft muss nahtlos und reibungslos weiterlaufen wie bisher. Aber wie?

Nun haben Sie bereits viel Erfahrung und Menschenkenntnis. Dennoch sind die ersten Tage von Unsicherheit bestimmt. Es gilt, die eigene Position abzugrenzen und zu sichern, sich ins beste Licht zu rücken, einen Draht zueinander zu finden und klarzustellen, wie „der Hase laufen“ soll. Darum sind nicht nur Sie als Chef bemüht, sondern auch jeder einzelne Mitarbeiter im Team. Frei nach der Maxime: neuer Chef – neues Glück.

Lassen Sie sich nicht täuschen!

In jedem Team treffen die unterschiedlichsten Persönlichkeiten aufeinander. Jeder hat seine eigene Art, mit Veränderungen umzugehen. Oft verändern sich Motivation, Leistung und Betriebsklima durch Veränderungen im Management. Denn natürlich haben auch Sie eine andere Persönlichkeitsstruktur als Ihr Vorgänger oder Nachfolger.

Was Ihnen auch immer bei der Einweisung gesagt wurde, was auch immer Ihnen die Mitarbeiter glauben machen wollen: Sie brauchen einen Weg, die Menschen, für die Sie jetzt verantwortlich sind, schnell und gründlich zu durchschauen und zu verstehen. Sie müssen schnell erfassen, wie Sie das Verhalten der Mitarbeiter in der neuen Situation einzuordnen haben.

Was Sie aus Personalakten nicht erfahren

Ok, stöbern Sie in den Personalakten. Welche Informationen ziehen Sie daraus? Sind diese „Fakten“ wirklich objektiv und aussagefähig, was die Persönlichkeit, die Interessen und Fähigkeiten eines Menschen betrifft?

Eine „weiße Weste“ laut Aktenlage sagt nichts darüber aus, ob ein Mitarbeiter motiviert ist und seine bestmögliche Leistung abruft, oder schon nach Alternativen sucht.

Es sagt nichts darüber, ob derjenige ehrlich, loyal und entsprechend seinen Talenten genau dort eingesetzt ist, wo er den größten Nutzen für das Unternehmen bringt. Vielleicht wurde er nur noch nie „erwischt“. Vielleicht kennt derjenige seine verborgenen Talente selbst noch gar nicht und hat eben nur einen Job angenommen, der ihn ernährt. Ob er damit glücklich ist, hat er vielleicht noch nie ernsthaft hinterfragt.

Es liegt nicht immer nur am Personal

Andererseits muss eine Akte mit negativen Vermerken nicht heißen, dass der Mitarbeiter schwierig ist. Vielleicht kam er nur mit dem Chef oder Teamkollegen nicht klar. Oder derjenige hat innovative Ideen für Verbesserungen im Unternehmen und stieß immer wieder auf taube Ohren. Das motiviert nicht gerade.

Manchmal ist auch einfach nur der Charakter „schuld“. Der eine wird still, der andere wütet herum, wenn etwas nicht wie geplant läuft. Das heißt noch lange nicht, dass letzterer kein engagierter, wertvoller Mitarbeiter ist. Im Gegenteil! Gerade auf kritische Mitstreiter sollten Sie hören, denn die denken oft im Sinne des Unternehmens mit.

Für einen optimalen Personaleinsatz und eine sinnvolle Personalentwicklung wäre es aber doch angebracht zu wissen, was wirklich alles in einem Mitarbeiter steckt. Das erleichtert das Verständnis und den Umgang mit bestimmten Reaktionen und Verhaltensweisen.

Warum auch Personalgespräche nur die halbe Wahrheit ans Licht bringen

Bei aller Menschenkenntnis und psychologischer Erfahrung: Sie erfahren nur, was Ihnen Ihr Gegenüber verraten will. Auch, wenn Ihr Bauchgefühl signalisiert, dass da etwas nicht stimmt. Und Sie manche Reaktionen aufgrund von Typisierungen interpretieren und einordnen können …

Was wirklich im Kopf Ihrer Mitarbeiter abläuft, wissen Sie nie. Oft wissen das diejenigen selbst nicht. Sie reagieren auf eine bestimmte Weise, aber was sie so handeln lässt, reflektieren die wenigsten.

Nun können Sie vieles persönlich besprechen und Vereinbarungen treffen. Ob sich der Mitarbeiter daran hält und sein Versprechen überhaupt einhalten kann, steht auf einem anderen Blatt. Und dieses Blatt können Sie jetzt wortwörtlich in die Hände bekommen:

So entschlüsseln Sie jetzt die Persönlichkeits-DNA und die wahren Talente Ihrer Mitarbeiter

Es müsste eine Möglichkeit geben, die über die bisher bekannten Mittel und persönliche Erfahrungen hinausgeht. Die Sie hinter die Stirn anderer Menschen schauen lässt. Damit Sie schon bei der ersten Begegnung genau wissen, wer Ihnen wirklich gegenübersteht, wie Sie am geschicktesten mit demjenigen umgehen und das Beste aus demjenigen herauskitzeln. Und es gibt Sie! Den Schlüssel zu dieser ultimativen Zauberformel für Interimsmanager finden Sie tatsächlich in der Personalakte: das Geburtsdatum der Mitarbeiter.

Die Persönlichkeits-DNA jedes Menschen lässt sich anhand des Geburtstages mit einem Algorithmus entschlüsseln, der jetzt von erfahrenen Psychologen und IT-Experten entwickelt wurde: „Personality Check“.

So verbannen Sie Ratespiele aus der Führungsarbeit

Mit „Personality Check“ ist es jetzt möglich, allein anhand des Geburtsdatums präzise, ausführliche Persönlichkeitsprofile zu erstellen. Nicht manipulierbar, genau, schnell und einfach. Bisherige Nutzer bestätigen in Trefferquote von durchschnittlich 85 %.

Mit diesen Informationen wissen Sie von Beginn an, wie Ihr Gegenüber wirklich „tickt“, welche besonderen Talente Sie nutzen und weiterentwickeln können, mit welchen Kollegen diese Person harmoniert, bei welchen Aufgaben jemand förmlich aufblüht und wie Sie Mitarbeiter am effektivsten führen.

Probieren Sie es doch einfach einmal selbst aus! Lassen Sie für sich selbst kostenlos eine solche Persönlichkeitsanalyse erstellen! Einfach Geburtsdatum angeben und binnen Minuten halten Sie tiefe Einblicke in Ihre Persönlichkeitsstruktur in den Händen.

Entdecken Sie, wer Sie wirklich sind!

Erleichtern Sie sich mit „Personality Check“ die Führung von Mitarbeitern auf Zeit

Mit einer solchen Tiefenanalyse der Mitarbeiter in Ihrem neuen Team gelingt es Ihnen künftig leichter und sicherer, sich „einzuleben“ und die Führung auf Zeit für immer wieder wechselnde Teams vom ersten Augenblick an souverän zu übernehmen.

Hier gibt es nähere Informationen, wie Sie dieses Tool für Ihre Führungsarbeit am besten nutzen können ..

Das macht Sie, Ihren Chef und Ihre Mitarbeiter glücklich!

Nutzen Sie das Personality Check Soft Skills Tools und überzeugen Sie im War for Talents!

Der War for Talents – eine erfolgreiche Fachkräfte-Recruitierung – ist so einer großen Herausforderung für Unternehmen in der heutigen Zeit geworden. Die ausgeschriebenen Stellen werden immer komplexer, vielseitiger und spezialisierter, so dass es sich immer schwieriger für Personaler darstellt, den passenden Kandidaten für die ausgeschriebene Position zu finden. Selbst wenn für eine zu besetzende Stelle hunderte von Bewerbungen eingehen, so ist es für die Personaler trotz alle dem letztlich eine größere Herausforderung, einen wirklich passenden Kandidaten zu finden.

Druck von allen Seiten beim Einstellungsprozess:

Personaler stehen heutzutage von zweierlei Seiten unter Druck: Zum einen natürlich von intern, sprich Ihrem Unternehmen selbst. Schließlich haben sie Zeitvorgaben und interne Anforderungen beim Einstellungsprozess zu beachten. Zum anderen von extern seitens der Bewerber: Denn gute Bewerber sind hart umworben, so dass Personaler den Spagat zwischen internen Vorgaben und den Einstiegsvoraussetzungen der Bewerber unter einen Hut bekommen müssen. So müssen Sie die Vorstellungen der top Bewerber hinsichtlich deren Gehaltswünsche und Weiterentwicklungschancen erfüllen, um im War for Talents zu überzeugen.

Deutsche Unternehmen trödeln bei der Personalauswahl: Bei 54 Prozent der Betriebe hat sich der Recruitingprozess in den letzten Jahren verlängert!

Bis sich die Unternehmen dann für den vermeintlich besten Kandidaten entschieden haben, ist der allerdings schon längst abgesprungen. In Deutschland kommt es nämlich oft vor, dass sich die Personaler beim ausgewählten Kandidaten wirklich sicher sein wollen – schließlich kommen einem Unternehmen Fehlbesetzungen teuer zu stehen. Also werden die Kandidaten durch zusätzliche Vorstellungsrunden auf Herz und Nieren geprüft und getestet. Wenn dann eine Entscheidung feststeht, springen die top Kandidaten ab, weil sie bereits anderweitig fündig geworden sind, oder aber entpuppen sich im worst case scenario als Fehlbesetzung.

Die falsche Personalentscheidung: Fehlbesetzungen kommen Unternehmen teuer zu stehen!

Studien fanden heraus, dass mehr als jede dritte Stelle mit einem Kandidaten besetzt wird, der nicht ideal für seine zukünftige Aufgabe geeignet ist. Je nach Position kann solch eine Fehlbesetzung einem Unternehmen mehr als 6.000 Euro kosten, wenn man die Recruitingkosten sowie die Kosten für die Einarbeitung und für die Erstellung der Mitarbeiterausweise, etc. nun alle doppelt zahlen muss. Solch einen wirtschaftlichen Schaden gilt es natürlich zu vermeiden!

Schlagen Sie dem War for Talents ein Schnippchen!

Nutzen Sie unser Personality Check Soft Skills Tool und finden Sie per Knopfdruck den passenden Kandidaten! So sparen Sie nicht nur im Auswahlprozess Zeit, sondern Sie reduzieren auch das Risiko von Fehlbesetzungen!

Was kann das Personality Check Soft Skills Tool?

Das Personality Check Soft Skills Tool gibt Ihnen Aufschluss über die angeborenen Talente und Skills eines Bewerbers. Finden Sie also vor dem persönlichen Interview heraus, inwieweit sich ein Bewerber tatsächlich gemäß seiner intrinsischen Fähigkeiten, Talente und Charaktereigenschaften für die zu besetzende Stelle eignet. Das Personality Check Soft Skills Tool zeigt Ihnen jenseits vom Lebenslauf und den Zertifikaten, welche Dinge und Eigenschaften einem Bewerber leichter fallen. Finden Sie so auf unkomplizierte Weise heraus, ob die erworbenen Skills des Kandidaten und seine angeborenen Fähigkeiten auch wirklich zur vakanten Stelle passen.

Sparen Sie Zeit und Kosten und überzeugen Sie so gekonnt im War for Talents!

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